46
Не менее актуальными остаются в 2017 году и другие
основополагающие принципы управления персоналом, такие как:
иерархичность. Взаимодействие между структурными подразделениями
одной организации должно строиться на принципах разделения власти на
различные уровни между менеджерами; дисциплина. Четкое соблюдение
трудовой дисциплины, а также норм и правил, принятых в компании,
является неотъемлемой частью любой системы управления; личная
ответственность. Полное осознание собственной ответственности и важности
каждым работником является залогом слаженной и продуктивной работы
персонала; концентрация. Умение концентрировать производственные силы
компании и достигать стратегических целей необходимо для организации
системы управления; профессиональный рост. Во время кризиса нельзя
отказываться от планов по развитию и профессиональному росту работников,
ведь именно это в долгосрочной перспективе приведет к преодолению
кризисных явлений; планирование.
Вся деятельность HR отдела должна производиться по заранее
намеченному плану долгосрочного развития; прозрачность. Простая и
понятная система управления и мотивации гарантирует отсутствие
недопонимания между работниками и руководством; ротация. Возможность
передачи части полномочий одного работника к другому позволяет
восполнить временный дефицит кадров.
На сегодняшний день наибольшее преимущество получили компании,
которые сумели вовремя перестроить свою систему управления и не стали
урезать бюджет отдела кадровой политики. Умело распорядившись
организационными ресурсами, эти предприятия смогли избежать массовых
сокращений и успешно адаптировались к новым реалиям ведения бизнеса
31
.
31
Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А.
Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.
47
2.3 Анализ социального партнёрства в ООО «Панорама»
Проанализировав социологические опросы, отметим, что работа
российских профсоюзов чаще всего ассоциируется с организацией
проведения акций протеста различных уровней. Однако в последнее время
практика показывает, что в странах с развитой экономикой трудовые
вопросы, например, относительно распределения трудовых благ, возникают
реже и решаются быстрее, прежде всего благодаря системной работе
профсоюзных организаций и органов государственного контроля
соблюдения трудовых прав. Для нашей страны с формирующимся
законодательством о труде пока чаще всего возникает необходимость в
мерах по ведению акций протеста в конфликте, однако, следует все больше
уделять внимание превентивным мерам. Для предотвращения каких либо
конфликтов важен целый комплекс мероприятий, среди которых можно
перечислить, например, следующие
32
:
на государственном уровне разработка законодательной базы по труду;
контролирование заключения договоров на предприятиях с
работниками;
мониторинг деятельности предприятия в вопросах социально-трудовых
прав;
обеспечение взаимодействия участников социально-экономической
системы на всех уровнях.
В идеале регулярная работа профсоюзов совместно с органами
контроля трудовых прав должна снизить вероятность возникновения
конфликтов. Примером может быть работа трехсторонней комиссии,
обеспечивающей обратную связь. Когда приходит запрос на ситуацию,
вызывающую наибольшее число конфликтов, затрагивающих все уровни
системы экономических отношений, на государственном уровне
принимаются меры, позволяющие снизить вероятность конфликта либо
32
Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное
пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013
48
свести его к минимуму. Еще одним известным фактором является публичное
оглашение случая конфликта. Во-первых, освещение в СМИ обеспечит
дополнительные гарантии законного разрешения конфликта. Во-вторых,
представление конфликта позволит при идентичных случаях принять
оптимальное решение или же хотя бы избежать некоторых нерентабельных
путей, которые не дали результатов при их применении в предыдущем
конфликте. Отображение конфликта выявит проблемные места не только в
рамках одной организации, но и в рамках отрасли, например.
Известный факт, что кризис имеет положительные моменты как
показатель, что данный сегмент социально-экономической системы страны
нуждается в реформировании
33
.
Еще один способ профилактики конфликтов через оповещение /
обучение работников об их правах и обязанностях, однако, примеры
показывают, что есть ряд недостатков: например такие приемы как
консультации коллектива и профессиональные объединения подходят только
крупным организациям. Мелким и средним структурам могут помочь
«горячая линия» и кураторства вышестоящих органов отрасли,
заинтересованных в стабильности этой части системы. Кроме того, если
«горячие линии» уже используются давно, то официальные интернет-
проекты появились достаточно недавно. Так в статье «Инспектор придет по
Интернету» описан проект «Онлайнинспекция.рф»: ресурс предоставляющий
большой спектр услуг от консультаций до составления рейтингов
организационных структур.
Публичное обсуждение является показателем активности структур
контролирующих соблюдение прав, но оно так же является двойственным
показателем. Например, случай трудового конфликта о невыплате зарплаты,
с одной стороны, означает, что такой типичный случай известен и
существуют известные пути его разрешения, но, с другой стороны, инцидент
33
Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к
экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012.
49
отрицательно описывает работу конкретной организации и, возможно,
показывает проблемность отрасли. Как уже известно, работа профсоюзов по
проведению акций протеста может одобряться как структура, принимающая
меры для защиты прав сторон, но и в равной степени может критиковаться
как допустившая конфликт или даже специально раздувающая его, вместо
быстрого разрешения, для целей своей популяризации.
Следует упомянуть, что для успешного и бесконфликтного
функционирования организации важно участие в принятии ключевых
решений всех категорий работников, например в статье «В советы
директоров копаний будут входить инвалиды» приводятся сведения о таких
группах граждан как инвалиды или другие группы с дополнительными
потребностями. Именно такого рода «обратная связь» поможет избежать
ошибок и недоработок
34
.
Системный подход в регулировании законодательства рассмотрен в
статье «Ждите инспектора в гости» о планируемом реформировании системы
оценки условий труда. Как утверждает автор, новые поправки являются
элементом в цепи реформирования социально-трудовой сферы, в
совокупности с пенсионной системой. В готовящемся к рассмотрению
законопроекте нашлось место и для структуры профессиональных союзов
как обязательному представителю мониторинга в организации условий
работы.
На основе рассмотренных аспектов социально трудовых конфликтов
нами проанализирован ряд статей, опубликованных в издании «Российская
газета». Данное издание было выбрано как официальный печатный орган,
содержащий информацию об изменениях в законодательной базе страны, а
также в нем содержатся комментарии к важным событиям социальной,
экономической, культурной и других сфер государства. Для анализа
публикаций выбран временной период в 6 месяцев, с сентября 2013 года до
34
Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.:
Проспект, 2013.
50
конца первого квартала 2014 года. По критерию отбора статей, посвященных
трудовым конфликтам, среди около двух сотен публикаций по признаку
релевантности отобрано 22 статьи. Актуальные публикации,
посвященныеописанию конкретных примеров работы государственных
органов по профилактике и мониторингу социально-трудовых конфликтов, а
также статьи по тематике работы профессиональных объединений по защите
прав рабочих в организации. Задача состоит в выявлении основной
проблематики и наиболее популярных вопросов последних лет в социально-
трудовой сфере страны. Анализ публикаций выявил ряд проблем,
разделяемых на макро-уровень, мезо-уровень и микро-уровень. На макро-
уровне рассмотрены проблемы необходимости совместной работы
различных социально-трудовых структур на государственном уровне при
разработке / доработке законодательств и существующей нормативной базы.
Так трехстороннее взаимодействие законодательного органа, представителей
бизнеса и профессиональных союзов федерального уровня обеспечит
принятие оптимального решения при разработке законов и поправок. Законы,
не прошедшие одобрение «обратной связью», как указано выше, могут со
временем иметь негативные последствия. Мезо-уровень раскрывает
проблематику, что вопрос недораспределения материальных средств по-
прежнему остается основной причиной социально-трудовых конфликтов на
предприятиях, а забастовки и приостановление рабочей деятельности
остаются самой популярной мерой отстаивания требований работников.
Подведем некоторые итоги по рассмотренным моментам. Социально-
трудовые конфликты важный аспект современной экономики страны.
Кризисные ситуации и конфликты являются индикатором развития системы
социально-экономических отношений. Статистические опросы и анализ
популярных тем, освещаемых в СМИ, в сегодняшней экономической
ситуации показывают важность принятия на всех уровнях мер по
профилактике социально-трудовых конфликтов. Для гарантированного
решения требуется соблюдение сторонами всех норм и обязанностей, а для
51
сторонних представителей объективного мониторинга на всех этапах. На
государственном уровне необходимо системное взаимодействие сегментов
социально-экономической системы, а так же обратная связь с
периферийными регионами. Для организаций, контролирующих соблюдение
трудовых прав, таких как профсоюзы, важна работа по профилактике
конфликта путем ознакомления работников с нормативной базой
35
.
Сегодня в экономике существует классификация социально-трудовых
конфликтов по нескольким критериям, рассмотрим самые важные для
нашего исследования.
Среди основных причин социально-трудовых конфликтов выделяют
следующие нарушения трудовых договоров:
1) нарушение условий исполнения обязанностей или условий труда;
2) недораспределение ресурсов, прибыли и тому подобное;
3) неисполнение подписанных договоренностей и распределение
нематериальных благ.
Субъектная классификация участников конфликта показывает, что
социально-трудовые споры возникают чаще всего между следующими
категориями:
работниками(ом) и администрацией(администратором) предприятия,
организации;
коллективом работников и профсоюзным комитетом;
администрацией и профкомом;
трудовым коллективом и руководством отрасли;
трудовыми коллективами и органами государственного управления или
местного самоуправления.
Социально трудовой конфликт имеет этапы: возникновение конфликта,
объявление требований сторон, ответная реакция (или без нее), выдвижение
требований, планирование подготовки акций, рассмотрение результата,
35
Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к
экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012.
52
подведение итогов по результатам, прекращение акции или продление с
выдвижением новых требований.
Особенность конфликтов в том, что они определены, например, своими
сроками. Короткий конфликт приводит к меньшим последствиям и не столь
масштабен, затрагивает небольшое число участников. Но есть вероятность,
что будут рассмотрены не все аспекты проблемы и, следовательно, возможно
возобновление конфликта. Долгий конфликт имеет больше последствий,
нарастает напряженность, затрагивается больше субъектов, есть вероятность,
что затяжной конфликт так и не приведет к решению проблемы.
Социально-трудовой конфликт возникает на почве ряда причин как
более распространенных материального характера, так и нарушения прав
участников. Конфликт развивается между индивидами горизонтально, при
несоответствии распределения благ и дублировании полномочий или
вертикально, по невыполнению обязанностей (явно или неявно),
невыполнению или недовыполнению обязательств. В начале развития
конфликта следует первый этап по предъявлению требований, который
сопровождается сообщениями о претензиях второй стороне конфликта, а
также сторонним представителям, на которых может повлиять конфликт,
например профсоюзу или другим организациям, ведущим мониторинг
экономической деятельности предприятия
36
.
При развитии социально-трудового конфликта, со стороны работников
одним из основных аргументов служит ряд эффективных методов.
Характерным примером «обратить на себя внимание» представителей
руководства предприятия может быть приостановление деятельности или
сокращение производства. Альтернативой является «итальянская забастовка»
с выполнением обязанностей с соблюдением всех инструкций, что в итоге
приводит к таким явлениям как, например, снижение выработки и
работоспособности. Однако подобные методы неприменимы для некоторых
36
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД
ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013.
53
структур. Так работники отдельных отраслей как, например, транспортные и
энергетические не могут каким-то либо образом оказывать влияние на
работодателя путем снижения эффективности исполнения обязанностей, так
как последствия выходят за рамки работы предприятия и затрагивают
крупный сегмент социально-экономической системы с негативными, в том
числе материальными убытками. Примером может быть запрет на забастовку
авиадиспетчеров.
Руководство применяет столь же крупный «арсенал» отстаивания
своих интересов, в том случае, если с их точки зрения позиция, выбранная
ими в социально-трудовом конфликте, вернее. Например, «блокирование
работы организации», а значит, лишение возможности протестующих
исполнять свои обязанности и соответственно требовать оплаты труда.
Другой способ, это быстрая замена протестующих и неработающих
работников наемными кандидатами, которые по контракту выполнят работу,
то есть предприятие будет по прежнему получать прибыль с относительной
стабильностью, без последствий, и тем самым сведя на нет деятельность
бастующих
37
.
Увольнение / уход с занимаемой должности для работника является
одним из наиболее вероятных итогов конфликтов в организации. В
материалах статьи «Кто-то должен уйти», содержатся сведения о статистике
конфликта с начальством и о возможных результатах. В частности опросы
показывают, что для сотрудника продолжение исполнения обязанностей на
той же должности в дальнейшем может возобновить конфликтные ситуации,
а для руководства при некоторых обстоятельствах нежелательно присутствие
нелояльного работника. Большинство опрашиваемых склонны считать, что
наиболее предпочтительной является возможность предотвратить серьезный
конфликт. Шанс избежать увольнения есть также у сотрудников, когда
руководитель заинтересован в сохранении квалифицированных кадров.
37
Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева,
А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.
54
Кстати этот прием может дополнительно использоваться как «ход» в
отстаивании своих интересов и, в конечном итоге, руководству приходится
соглашаться на требования.
Кроме того всегда обе стороны старались эффективно использовать
законодательную базу страны относительно трудовых прав. Некоторые
правовые акты могут иметь эффект двух сторон медали. Например, есть
законодательства разрешающие проводить акции протеста, однако, имеются
поправки, ограничивающие подобные акции по времени и масштабам. Еще
один потенциальный пример двоякого толкования законодательства описан в
статье «Нарушение и наказание» о возможности законодательно увеличить
санкции за ряд нарушений социально-трудовых прав, как например
нарушение установленного порядка прохождения обучения по охране труда
или обучения безопасным правилам и приемам выполнения работ со
стажировкой на рабочем месте юридических лиц. Предлагается ввести
административный штраф от 100 до 150 тыс. рублей. Но в то же время
принятие на работу без официального оформления трудовых отношений
имеет санкции менее значительные и, по мнению автора статьи,
совокупность поправок будет стимулировать нерегистрируемый (теневой)
наем работников
38
.
Отдельной темой разговора является конфликт на почве отказа в
приеме на работу или увольнение беременных женщин и мам с маленькими
детьми. В публикации «Анна на шее» как раз перечислены несколько
конкретных примеров конфликтов. Проблема конфликта для работниц
заключается, прежде всего, в неосведомленности их о нормативной базе.
Работодатель в свою очередь чаще всего хорошо осведомлен о некоторых
аспектах законодательства, обязывающих создавать специальные условия
для беременных работниц / молодых мам от облегчения условий труда до
отпуска на определенный (законом) период, конечно же, с сохранением
38
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов
вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
55
установленной заработной платы. Поэтому в организации популярны такие
приемы как «своевременное» увольнение работницы, официальное или
неофициальное условие при приеме на работу, что является по
законодательству не вполне законным.
Анализируя публикации посвященные тематике производственных
конфликтов, как например статья «Бизнес справляется своими силами»,
можно составить некоторые специфические классификации. Публикации по
теме информированности работников об их правах позволяют выделить
несколько групп работников:
1) знающие о своих правах и недопускающие их нарушения;
2) осознающие, что их права нарушены и ведущие поиск, однако,
использующие не всегда достоверные источники, например, обращение к
ресурсам интернета, основанные на неофициальных опросах и переписке;
3) «закрывающие глаза» на нарушения пока они не критичны, чаще
всего, когда конфликт может привести к потере работы, а гарантированных
альтернатив занятости нет;
4) как и предыдущая группа, только осознанно соглашается на работу с
нарушением принятых норм, но с целью получения выгоды, например
сверхурочная работа
39
.
Следует отметить, что есть ряд конфликтных ситуаций, возникающих
между индивидами, относящихся к сфере психологии межличностных
отношений. В основном такие конфликты косвенно касаются трудового
процесса и не представляют интереса в данном исследовании. Стоит лишь
отметить, что за данную категорию конфликтов отвечает работник,
находящийся в должности специалиста по работе с персоналом. Данная
должность в равной степени обязывает как разрешать конфликты этой
сферы, так и принимать меры попредотвращению межличностных
конфликтов путем работы с коллективом в индивидуальном порядке или
39
Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное
пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013