36
2.2. Анализ развития кадровой политики ООО «Панорама»
Экономическая система государства основана на двух элементах:
экономическом обращении ресурсов и социальном взаимодействии
участников процесса. В любой сложной системе, как например, системе
социально-экономических отношений, проявляются положительные и
отрицательные аспекты. Одним из таких аспектов, подтверждающим
несовершенство многих современных систем экономики, даже в хорошо
развитых государствах, является проблема возникновения социально-
трудовых конфликтов.
Прежде чем перейти к подробному рассмотрению явления социально-
трудовых конфликтов, следует отметить некоторые моменты,
обуславливающие исследование. Как сказано выше, любой системе
свойственно возникновение кризисных ситуаций, что является весьма
полезным для обнаружения недостатков и выработки мер по исправлению и
принятию решений для снижения последствий или полному
предотвращению возможных повторений кризиса. Следующим по
значимости фактом является то, что даже если конфликт системы
образовался на микроуровне, как например конфликт двух индивидов, он,
несомненно, может впоследствии отразится на мезоуровнях и макроуровнях
системы. Сегодня в экономике существует классификация социально-
трудовых конфликтов по нескольким критериям, рассмотрим самые важные
для нашего исследования
20
.
Среди основных причин социально-трудовых конфликтов выделяют
следующие нарушения трудовых договоров:
1) нарушение условий исполнения обязанностей или условий труда;
2) недораспределение ресурсов, прибыли и тому подобное;
20
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг,
интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2013.
37
3) неисполнение подписанных договоренностей и распределение
нематериальных благ.
Субъектная классификация участников конфликта показывает, что
социально-трудовые споры возникают чаще всего между следующими
категориями:
работниками(ом) и администрацией(администратором) предприятия,
организации;
коллективом работников и профсоюзным комитетом;
администрацией и профкомом;
трудовым коллективом и руководством отрасли;
трудовыми коллективами и органами государственного управления или
местного самоуправления.
Социально трудовой конфликт имеет этапы: возникновение конфликта,
объявление требований сторон, ответная реакция (или без нее), выдвижение
требований, планирование подготовки акций, рассмотрение результата,
подведение итогов по результатам, прекращение акции или продление с
выдвижением новых требований.
Особенность конфликтов в том, что они определены, например, своими
сроками. Короткий конфликт приводит к меньшим последствиям и не столь
масштабен, затрагивает небольшое число участников. Но есть вероятность,
что будут рассмотрены не все аспекты проблемы и, следовательно, возможно
возобновление конфликта. Долгий конфликт имеет больше последствий,
нарастает напряженность, затрагивается больше субъектов, есть вероятность,
что затяжной конфликт так и не приведет к решению проблемы.
Социально-трудовой конфликт возникает на почве ряда причин как
более распространенных материального характера, так и нарушения прав
участников. Конфликт развивается между индивидами горизонтально, при
несоответствии распределения благ и дублировании полномочий или
вертикально, по невыполнению обязанностей (явно или неявно),
невыполнению или недовыполнению обязательств. В начале развития
38
конфликта следует первый этап по предъявлению требований, который
сопровождается сообщениями о претензиях второй стороне конфликта, а
также сторонним представителям, на которых может повлиять конфликт,
например профсоюзу или другим организациям, ведущим мониторинг
экономической деятельности предприятия.
При развитии социально-трудового конфликта, со стороны работников
одним из основных аргументов служит ряд эффективных методов.
21
Характерным примером «обратить на себя внимание» представителей
руководства предприятия может быть приостановление деятельности или
сокращение производства. Альтернативой является «итальянская забастовка»
с выполнением обязанностей с соблюдением всех инструкций, что в итоге
приводит к таким явлениям как, например, снижение выработки и
работоспособности. Однако подобные методы неприменимы для некоторых
структур. Так работники отдельных отраслей как, например, транспортные и
энергетические не могут каким-то либо образом оказывать влияние на
работодателя путем снижения эффективности исполнения обязанностей, так
как последствия выходят за рамки работы предприятия и затрагивают
крупный сегмент социально-экономической системы с негативными, в том
числе материальными убытками. Примером может быть запрет на забастовку
авиадиспетчеров.
Руководство применяет столь же крупный «арсенал» отстаивания
своих интересов, в том случае, если с их точки зрения позиция, выбранная
ими в социально-трудовом конфликте, вернее. Например, «блокирование
работы организации», а значит, лишение возможности протестующих
исполнять свои обязанности и соответственно требовать оплаты труда.
Другой способ, это быстрая замена протестующих и неработающих
работников наемными кандидатами, которые по контракту выполнят работу,
то есть предприятие будет по прежнему получать прибыль с относительной
21
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.:
Юрайт, 2013.
39
стабильностью, без последствий, и тем самым сведя на нет деятельность
бастующих
22
.
Увольнение / уход с занимаемой должности для работника является
одним из наиболее вероятных итогов конфликтов в организации. В
материалах статьи «Кто-то должен уйти», содержатся сведения о статистике
конфликта с начальством и о возможных результатах. В частности опросы
показывают, что для сотрудника продолжение исполнения обязанностей на
той же должности в дальнейшем может возобновить конфликтные ситуации,
а для руководства при некоторых обстоятельствах нежелательно присутствие
нелояльного работника. Большинство опрашиваемых склонны считать, что
наиболее предпочтительной является возможность предотвратить серьезный
конфликт. Шанс избежать увольнения есть также у сотрудников, когда
руководитель заинтересован в сохранении квалифицированных кадров.
Кстати этот прием может дополнительно использоваться как «ход» в
отстаивании своих интересов и, в конечном итоге, руководству приходится
соглашаться на требования.
Кроме того всегда обе стороны старались эффективно использовать
законодательную базу страны относительно трудовых прав. Некоторые
правовые акты могут иметь эффект двух сторон медали. Например, есть
законодательства разрешающие проводить акции протеста, однако, имеются
поправки, ограничивающие подобные акции по времени и масштабам. Еще
один потенциальный пример двоякого толкования законодательства описан в
статье «Нарушение и наказание» о возможности законодательно увеличить
санкции за ряд нарушений социально-трудовых прав, как например
нарушение установленного порядка прохождения обучения по охране труда
или обучения безопасным правилам и приемам выполнения работ со
стажировкой на рабочем месте юридических лиц. Предлагается ввести
административный штраф от 100 до 150 тыс. рублей. Но в то же время
22
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и
стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.:
Проспект, 2013.
40
принятие на работу без официального оформления трудовых отношений
имеет санкции менее значительные и, по мнению автора статьи,
совокупность поправок будет стимулировать нерегистрируемый (теневой)
наем работников
23
.
Отдельной темой разговора является конфликт на почве отказа в
приеме на работу или увольнение беременных женщин и мам с маленькими
детьми. В публикации «Анна на шее» как раз перечислены несколько
конкретных примеров конфликтов. Проблема конфликта для работниц
заключается, прежде всего, в неосведомленности их о нормативной базе.
Работодатель в свою очередь чаще всего хорошо осведомлен о некоторых
аспектах законодательства, обязывающих создавать специальные условия
для беременных работниц / молодых мам от облегчения условий труда до
отпуска на определенный (законом) период, конечно же, с сохранением
установленной заработной платы. Поэтому в организации популярны такие
приемы как «своевременное» увольнение работницы, официальное или
неофициальное условие при приеме на работу, что является по
законодательству не вполне законным.
Анализируя публикации посвященные тематике производственных
конфликтов, как например статья «Бизнес справляется своими силами»,
можно составить некоторые специфические классификации. Публикации по
теме информированности работников об их правах позволяют выделить
несколько групп работников:
1) знающие о своих правах и недопускающие их нарушения;
2) осознающие, что их права нарушены и ведущие поиск, однако,
использующие не всегда достоверные источники, например, обращение к
ресурсам интернета, основанные на неофициальных опросах и переписке;
23
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД
ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013.
41
3) «закрывающие глаза» на нарушения пока они не критичны, чаще
всего, когда конфликт может привести к потере работы, а гарантированных
альтернатив занятости нет;
4) как и предыдущая группа, только осознанно соглашается на работу с
нарушением принятых норм, но с целью получения выгоды, например
сверхурочная работа
24
.
Следует отметить, что есть ряд конфликтных ситуаций, возникающих
между индивидами, относящихся к сфере психологии межличностных
отношений. В основном такие конфликты косвенно касаются трудового
процесса и не представляют интереса в данном исследовании. Стоит лишь
отметить, что за данную категорию конфликтов отвечает работник,
находящийся в должности специалиста по работе с персоналом. Данная
должность в равной степени обязывает как разрешать конфликты этой
сферы, так и принимать меры попредотвращению межличностных
конфликтов путем работы с коллективом в индивидуальном порядке или
групповом. Принимать некоторые меры по снижению вероятности кризисной
обстановки в коллективе, например, проводить анализ по психологической
совместимости. В том случае, когда появится необходимость в подробном
изучении разновидности межличностных конфликтов, также можно
обратиться к публикациям в СМИ. Статья «Убрать коллегу» содержит, в
частности, статистику по большому спектру причин межличностной
неприязни, среди которых выделяют такие как: религиозные предпочтения,
свойства характера, привычки (в том числе пристрастие к курению). Но как
уже сказано, данная категория производственных конфликтов не относится к
данному исследованию.
Когда говорим о социально-трудовых спорах в системе социально-
экономических отношений обязательно надо указать официальные элементы
макро-уровня для экономики государства. В случае кризисных си-туаций
24
Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева,
А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.
42
права субъектов защищаются рядом нормативно-правовых актов различного
уровня от разделов конституции до трудового кодекса, до документов,
например относящихся к конкретной отрасли или региону
25
.
Также для защиты прав субъектов трудовых отношений существуют
организационные структуры по типу «Службы разрешения коллективных
трудовых конфликтов» и «Федеральной инспекции труда при Министерстве
труда РФ». При особо сложных ситуациях трудовых споров, рассмотрение
конфликта проходит в судебном порядке. Однако есть некоторые сложности,
значительно затрудняющие процесс быстрого разрешения экономических
споров. Например, недостаточная осведомленность работника о его правах и
обязанностях, собственно и приводит в дальнейшем к конфликтам, когда
выясняется факт нарушения. Со стороны работодателя также возможны
варианты недостаточной информированности о нормах и правилах
исполнения обязанностей. Статистика показывает, что в ряде случаев
представители будущих конфликтующих сторон осознано замалчивают
невыгодные им моменты, или излишне делают акцент на выгодных им
пунктах. Перечисленные пункты обуславливают причины, по которым при
возникновении социально-трудовых споров, необходимо присутствие
независимых наблюдателей в качестве третей стороны. Эти сторонние
представители необходимы для гарантии соблюдения всех прав обоих
представителей конфликта.
Также функция третьей стороны в возможном предотвращении
дальнейшего развития конфликта.
При иллюстрировании примеров работы государственных органов по
путям предотвращения социально-трудовых конфликтов можно
предоставить некоторые из последних поправок нормативных актов. Как уже
упомянуто выше, недораспределение материальных средств является одной
из самых частых причин социально-трудовых конфликтов. Так в статье
25
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов
вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
43
«Оклад вернется с процентами» и «Все в кассу!» как раз заостряется
внимание к таким моментам как повышение ответственности за задержку
выплат заработных плат, увеличение искового срока для подачи заявления о
нарушении
26
.
Одними из таких представителей выступают профессиональные союзы,
причем как в составе трехсторонней комиссии, так и в самостоятельной
деятельности. Деятельность профессиональных союзов непосредственно
связана с трудовыми конфликтами. С тех времен к работники стали заявлять
о нарушении своих прав, они объединялись для совместной борьбы.
Профсоюзы достаточно долго добивались своей легитимности и
документального подтверждения своих полномочий. Только в начале XX
века, профсоюзы, или другие разрешенные формы объединений, получили
подтвержденное законодательной базой страны право влиять на принятие
положений, способствующих разрешению конфликта. До этой легитимации,
объединениям работников, чтобы предъявить свои требования, приходилось
проводить различные акции протеста не имеющие статуса узаконенности.
Деятельность профсоюзов определяет помощь различного уровня, всем
сторонам, для скорейшего разрешения конфликта. Статистика работы
профессиональных организаций показывает, что чаще всего удается решить
проблему в пользу работников, как стороны заявителей, за исключением,
конечно, случаев, когда руководство имеет обоснованные претензии
27
.
Сбалансированная кадровая политика способна не только свести к минимуму
последствия кризисных явлений, но и вывести компанию на принципиально
новый уровень развития и роста.
Кадровая политика в 2017 году имеет много общего с предыдущими
годами – сохраняется потребность в высококвалифицированном персонале и
поддержании достойного уровня мотивации, однако многие компании не
26
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О.
Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013.
27
Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков,
В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.
44
могут себе позволить проведение масштабных мероприятий и существенно
сокращают бюджет отдела кадров. Составляем свод правил: как работать с
персоналом.
Такая ситуация требует от специалистов HR отдела больших усилий и
продуманного подхода, ведь неверная оценка потребности в персонале или
ошибки при найме новых работников могут нанести компании существенный
ущерб. Особенное внимание следует уделять выработке долгосрочной
стратегии развития ценных кадров и привлечению новых специалистов,
«безболезненной» оптимизации расходов и бюджета HR отдела,
поддержанию имиджа компании на рынке труда, сохранению достойного
уровня мотивации и уверенности сотрудников в своем будущем
28
.
Во время кризиса многие работники теряют уверенность в завтрашнем
дне, поэтому одним из ключевых направлений деятельности отела кадров
является поддержание позитивного настроя внутри коллектива. Многие
антикризисные меры могут усугублять положение – сокращения или
оптимизация расходов на оплату труда быстро вызывают недовольство и
даже панику среди оставшихся работников. По этой причине HR-
менеджерам необходимо проработать механизм взаимодействия с
персоналом – проводить разъяснительные работы, беседы на актуальные
темы. При ограниченном бюджете отдела кадров особенно важно правильно
выстроить систему нематериальной мотивации сотрудников.
Благодарность за отличную работу, грамоты, размещение фотографий
на доске почета, предоставление дополнительных льгот внутри компании –
все это положительно сказывается на уровне мотивации. Как выработать
прорывные стратегические планы и добиться, чтобы они были реализованы.
Кроме того, в целях оптимизации расходов многие компании
предпочитают переходить на прогрессивные способы оплаты труда. В этом
случае HR-отделу необходимо изучить возможность введения системы
28
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.:
Юрайт, 2013.
45
грейдов, оплаты фактических результатов труда и т.д. Такой подход
позволяет максимально повысить производительность труда и выявить
«слабых» сотрудников. Принятию любых управленческих решений должен
предшествовать период тщательного изучения и проработки всех вариантов
развития ситуации. Только комплексный подход к проблеме повышения
мотивации в кризис поможет избежать негативных последствий
29
.
В 2017 году на первый план вышли следующие принципы управления
персоналом: оперативность. Умение вовремя распознать проблему и быстро
принять соответствующие меры для ее решения является основополагающим
в эпоху экономической нестабильности. Огромную роль в распознании
проблем играет обратная связь с сотрудниками и мониторинг ситуации на
рынке; актуальность. Все мероприятия системы управления должны
проводиться с учетом текущей ситуации на рынке и объективной оценке
возможностей самой компании; коллегиальность.
Тесное сотрудничество между менеджерами, специалистами HR отдела
и линейными руководителями помогает принимать наиболее актуальные и
взвешенные решения; гибкость. Способность системы управления
приспосабливаться к меняющимся реалиям, новым условиям работы и
изменяющимся целям объекта управления; альтернативность. Проработка
всех вариантов по формированию системы управления.
В условиях кризиса всегда необходимо иметь подготовленный «план
Б»; согласованность. Умение четко наладить взаимодействие между
руководством и отделами является особенно актуальным в условиях
пошатнувшейся экономики; экономичность. Грамотная оптимизация
расходов на управление персоналом позволяет снижать издержки без ущерба
производительности и имиджу компании
30
.
29
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и
стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.:
Проспект, 2013.
30
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД
ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013.