51
Это означает, работники знают особенности характера членов
коллектива. 56% коллектива положительно оценивают поведенческий
компонент социально-психологического климата.
В этих коллективах у работников присутствует желание встречаться и
совместно проводить время вне рабочих процессов, желание работать в своем
коллективе
59
.
Уровень развития большинства параметров социально-психологического
климата не поднимается выше средней оценки (5 баллов из 10 возможных):
слабо выражена требовательность к друг другу;
не проявляют активности в участии в общественной работе;
не работают над решением задач и проблем с полной отдачей;
личные интересы ставят выше интересов коллектива, организации.
Такие команды обладают следующими характеристиками социально-
психологического климата (рис. 25):
1) Низкий уровень развития стремления к сохранению целостности
группы:
в таких коллективах все вопросы решают индивидуально;
личные интересы не подчиняют интересам коллектива;
проявляется равнодушие, если задеты интересы коллектива;
отсутствуют или игнорируются принятые в коллективе нормы
поведения, традиции;
у работников отсутствует вера в свой коллектив;
работники не поддерживают полезные для коллектива начинания;
отсутствует забота об успехах коллектива.
2) Низкий уровень развития сплоченности (единство отношений):
присутствуют разногласия, непонимания в оценках проблем,
стоящих перед коллективом;
59
Самафалов В.Е. Тайм-менеджмент и работа в команде как определяющие факторы успешного бизнес-проекта
// В сборнике: Инновационное и социальное предпринимательство Сборник научных статей. Москва, 2017. С.
79-83.
52
работники по-разному оценивают правильность распределения
обязанностей, поощрений, интересы коллектива и неудачи коллектива
60
;
имеют разные представления о нормах нравственности;
дают разные оценки социально значимым качествам личности.
3) Средний уровень развития контактности (личные взаимоотношения):
работники испытывают радости за успехи друг друга;
доверяют и защищают друг друга;
иногда помогают друг другу;
иногда проявляют тактичность, доброжелательность, уважение по
отношению к друг другу;
иногда присутствует взаимная поддержка.
4) Средний уровень развития открытости. Работники иногда делятся
опытом работы с новичками и членами других подразделений; иногда
учитывают интересы новичков и представителей других подразделений; к
новичкам, старым членам коллектива и представителям других подразделений
предъявляются разные требования, по-разному оценивают результаты их
работы; присутствует искреннее сопереживание неудачам новичков и членов
других подразделений.
5) Низкий уровень развития организованности:
при распределении обязанности между собой у работников
возникают иногда конфликты;
иногда не могут самостоятельно выявлять и исправлять недостатки
в работе;
редко возникают сложности в том, чтобы найти общий язык друг с
другом, договориться;
при необходимости бывает с трудом принимают на себя
обязанности других членов коллектива; иногда отсутствует слаженность и
организованность действий в сложных ситуациях.
60
Бейльханов Д.К., Квятковская И.Ю. Использование модели компетенций в процессе командообразования //
Технические науки - от теории к практике. 2014. № 30. С. 7-12.
53
6) Средний уровень развития информированности
61
:
работники понимают результат, итог работы, положительные и
отрицательные стороны деятельности коллектива;
но могут слабо ориентироваться в правилах поведения в
коллективе;
не всегда присутствует четкое понимание своих обязанностей и
обязанностей коллег, методов и приемов совместной работы.
7) Средний уровень развития ответственности:
слабо выражена требовательность к друг другу;
редко проявляют активность в участии в общественной работе;
не всегда работают над решением задач и проблем с полной
отдачей;
личные интересы часто ставят выше интересов коллектива,
организации.
Рисунок 25. Характеристики социально-психологического
климата команды
61
Роль проектной группы в методологии scrum / Ларионов Г.В., Никитин А.Ю., Филимонова А.В. // Вестник
Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. 2017. № 2. С. 59-65.
Низкий уровень
развития стремления
к сохранению
целостности группы
Низкий уровень
развития
сплоченности
(единство
отношений)
Средний уровень
развития
контактности
(личные
взаимоотношения)
Средний уровень
развития открытости
Низкий уровень
развития
организованности
Средний уровень
развития
ответственности
Средний уровень
развития
информированности
54
Таким образом в нашем исследовании мы определили две
противоположные тенденции
62
.
Для исследования команды использовались следующие эмпирические
методики (рис. 26):
опросник «Мак IV» В.В. Знакова;
экспресс диагностика социально-психологического климата в
коллективе;
«СПСК» – социально-психологическая самооценка коллектива
(методика О. Немова), анкетирование (методика Мазуренко И.А.).
Рисунок 26. Используемые методики
Для выявления макиавеллистических установок и убеждений у
испытуемых использовалась методика «Мак IV», в модификации В.В. Знакова.
Обработка и анализ всех полученных данных осуществлялись с помощью
методов математической статистики
63
.
62
Гулей И.А., Целютина Т.В. Командный коучинг как инструмент повышения мотивации и эффективности
принятия решений // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г.
Шухова. 2015. № 5. С. 241-243.
Используемые методики
опросник «Мак IV» В.В. Знакова
экспресс диагностика
социально-психологического
климата в коллективе
«СПСК» – социально-
психологическая самооценка
коллектива (методика
О. Немова), анкетирование
(методика Мазуренко И.А.).
55
Таким образом, достоверность полученных результатов
обеспечивалась (рис. 27):
разнообразием исследовательских процедур;
взаимодополняемостью использованных методик;
методами математического анализа полученных данных.
Рисунок 27. Методики обеспечения достоверности
Все испытуемые заполняли вариант опросника Мак - IV. Были получены
следующие суммарные показатели по Мак - шкале. Медиана для данной
выборки составила 70, это немного ниже медианы приведенной В.В. Знаковым
для данного возрастного контингента.
Из 20 человек высокий уровень макиавеллизма был обнаружен у 41,89%
испытуемых.
По результатам социометрического исследования в группах респондентов
распределили с учетом социометрического статуса.
63
Дарбинян Е.Б. Управление командообразованием в инновационных организациях // Вестник Пятигорского
государственного лингвистического университета. 2014. № 3. С. 256-260.
Методики обеспечения
достоверности
разнообразием
исследовательских
процедур
взаимодополняемостью
использованных
методик
методами
математического
анализа полученных
данных
56
Затем были соотнесены показатели по высокому уровню макиавеллизма и
социометрическому статусу в выборке по гностическому и коммуникативному
критериям.
Так, гностический уровень означает внешнюю готовность к
планированию манипулятивной деятельности, коммуникативный -
непосредственную ее реализацию в процессе общения
64
. Полученные
результаты представлены в таблице 9.
Таблица 9
Показатели высокого уровня макиавеллизма и
социометрического статуса в выборке (гностический и
коммуникативный критерии)
Социометрический
статус в группе
Высокий показатель
макиавеллизма по
гностическому
критерию
Высокий показатель
макиавеллизма по
коммуникативному
критерию
1
2
3
Лидер
9
4
Звезда
9
13
Актив
59
70
Пассив
16
23
Отверженные
31
14
Из приведенных выше данных можно сделать следующий вывод, что у
испытуемых с высоким показателем макиавеллизма по коммуникативному
критерию, по сравнению с гностическим, в процентном соотношении
преобладают лидеры, звезды, актив, пассив, количество отверженных
отмечается в два раза меньше
65
.
64
Протасова А.А. Организационная диаграмма проекта по совершенствованию организационной структуры
коммерческого банка // В сборнике: Экономика, управление и право: инновационное решение проблем сборник
статей победителей VIII Международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2017. С. 367-372.
65
Парфенова З.А. Технология самоменеджмента: учеб. пособие по спец. 062100 «Упр. персоналом» /З. А.
Парфенова; Сиб. акад. гос. службы. - 2-е изд., перераб. и доп.. - Новосибирск: СибАГС, 2013.- 259 с.
57
Для проверки наличия взаимосвязи между полученными результатами
использовался корреляционный анализ Пирсона (таблица 10).
Таблица 10
Матрица интеркорреляции высокого социометрического
статуса и высокого показателя макиавеллизма
Критерии
Высокий
социометриче
ский статус
по
гностическом
у критерию
Высокий
социометриче
ский статус по
коммуникатив
ному
критерию
Высокий
показатель
макиавелл
изма по
гностическ
ому
критерию
Высокий
показатель
макиавеллизм
а по
коммуникатив
ному
критерию
1
2
3
4
5
Высокий
социометриче
ский статус
по
гностическом
у критерию
1
0,997(*)
0,981
0,998(*)
Высокий
социометриче
ский статус
по
коммуникатив
ному
критерию
0,997(*)
1
0,992
1,000(**)
Высокий
показатель
макиавеллизм
а по
гностическом
у критерию
0,981
,992
1
0,992
Высокий
0,998(*)
1,000(**)
0,992
1
58
Критерии
Высокий
социометриче
ский статус
по
гностическом
у критерию
Высокий
социометриче
ский статус по
коммуникатив
ному
критерию
Высокий
показатель
макиавелл
изма по
гностическ
ому
критерию
Высокий
показатель
макиавеллизм
а по
коммуникатив
ному
критерию
показатель
макиавеллизм
а по
коммуникатив
ному
критерию
* значимость на уровне 0,05 ** значимость на уровне 0,01
В целом результаты корреляционного анализа обнаруживают
66
:
- положительную зависимость между высоким социометрическим
статусом по гностическому критерию и высоким показателем по
коммуникативному критерию (г=0,997 р<0,05), а также высоким показателем
макиавеллизма по коммуникативному критерию (г=0,998 р<0,05). Можно
полагать, что в данном случае имеется тесная связь между формированием
оценки поведения личности с высоким показателем макиавеллизма
(гностический уровень) и ее реализацией в контакте с окружающими
(коммуникативный уровень)
67
;
- положительную корреляцию между высоким социометрическим
статусом по коммуникативному критерию и высоким показателем
макиавеллизма по этому же критерию (г= 1,000 р<0,01). Полученные
результаты свидетельствуют о том, что чем выше у личности показатель
66
Как стать эффективным руководителем: [сб. ст.]: пер. с англ. /[науч. ред. В. Никишкин]. - 3-е изд.. - М.:
Альпина Бизнес Букс, 2015.- 159 с.: ил.
67
Денисьева А.Е. Управление мотивацией труда персонала организации: системный подход // В сборнике:
Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления сборник статей международной
научно-практической конференции. 2017. С. 103-105.
59
макиавеллизма, тем выше ее социометрический статус, и наоборот – чем выше
социометрический статус, тем выше уровень макиавеллизма
68
;
- высокий социометрический статус на гностическом уровне не
соотносится с высоким показателем макиавеллизма, т.е., если манипулятивная
деятельность планируется, но не осуществляется, мы не можем говорить, что
данный человек достигнет высокого социометрического статуса в группе.
По группе 1 можно сделать следующие выводы
69
:
- средние баллы, по параметру «эмоциональный компонент», попадают в
интервал от +0,33 до +1, т.е. положительный, значит по данному параметру
психологический климат благоприятный;
- средние баллы, по параметру когнитивный компонент, попадают в
интервал от +0,33 до +1, т.е. положительный, значит по данному параметру
психологический климат благоприятный;
- средние баллы, по параметру поведенческий компонент, попадают в
интервал от +0,33 до +1, т.е. положительный, значит по данному параметру
психологический климат благоприятный.
Таким образом, по методике экспресс диагностики, психологический
климат в группе 1 признается как благоприятный
70
.
Далее рассмотрим результаты диагностики по методике СПСК, в группе
1: социально-психологическая самооценка команды показывает, что
интенсивность развития каждого из показателей находится на высоком уровне
(от 50 до 60 баллов). Таким образом, психологическая самооценка команды
высокая
71
.
По группе 2 можно сделать следующие выводы:
68
Ошурков В.А., Макашова В.Н. Внедрение корпоративного сервиса «JIRA» как элемента системы управления
программными проектами // Математическое и программное обеспечение систем в промышленной и
социальной сферах. 2015. № 1 (6). С. 61-66.
69
Интеллектуальные ресурсы организации : учебное пособие / С. А. Багрецов, Н. Н. Воробьев, З. И. Шалашаа. -
Москва : Илекса, 2011. – 353 с.
70
Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в орг.: [пер. с англ.] /Честер Барнард;
[предисл. К. Р. Эндрюс]. - М.; Челябинск: Социум; ИРИСЭН, 2011.- XXXII, 332 с.
71
Демидова А.М. Командообразование как инструмент управления персоналом: зарубежный опыт // В
сборнике: государственное регулирование социально-экономических процессов в условиях глобального
кризиса Материалы II международной научно-практической конференции. Саратов, 2015. С. 13-16.
60
- средние баллы, по параметру эмоциональный компонент, попадают в
интервал от +0,33 до +1, т.е. положительный, значит по данному параметру
психологический климат благоприятный;
- средние баллы, по параметру когнитивный компонент, попадают в
интервал от +0,33 до +1, т.е. положительный, значит по данному параметру
психологический климат благоприятный;
- средние баллы, по параметру поведенческий компонент, попадают в
интервал от +0,33 до +1, т.е. положительный, значит по данному параметру
психологический климат благоприятный
72
.
Таким образом, по методике 1, психологический климат в группе 2
признается как благоприятный
73
.
Далее рассмотрим результаты диагностики по методике 2, в группе 2:
- такие показатели как стремление к сохранению целостности группы,
контактность и открытость находятся на среднем уровне, т.к. среднее
количество баллов входит в промежуток от 30 до 49 баллов. Можно сделать
вывод, что в команде такие качества не являются важными;
- остальные показатели: сплоченность (единство отношений),
организованность, информированность, ответственность на высоком уровне (от
50 до 60 баллов)
74
.
Данные качества в основном присущи командам с преобладанием
мужчин, что и подтвердилось результатами исследования.
72
Корокошко И.О. Социально-экономический феномен знания и командного творчества в креативной
экономике // Креативная экономика и социальные инновации. 2014. № 3. С. 22-37.
73
Докторович А.Б. Формирование и работа команд проекта в международных, национальных и крупных
внутриорганизационных инновационных проектах // Труд и социальные отношения. 2018. № 1. С. 72-81.
74
Аленуров Э.А. Спортивная команда как малая группа. Часть 1 // Управление персоналом и
интеллектуальными ресурсами в России. 2014. Т. 3. № 2. С. 55-58.