Определяя доминирующие потребности нескольких опрошенных
сотрудников на основе ранжирования потребностей по степени значимости
(см.: таблицу 13), можно сделать определенные выводы, в некоторой мере
позволяющие говорить о наличии благоприятной проектной среды в
исследуемой организации.
Таблица 13 – Перечень потребностей персонала ООО «ТК Корзина»
№
п/п
Потребности
Своя оценка
(порядок важности)
1
Работа с коллегами, уважающими другого, как личность.
16
2
Интересная, увлекательная работа.
8
3
Одобрение и стимулирование хорошей работы.
2
4
Возможность непрерывного корпоративного обучения и
самосовершенствования.
18
5
Взаимодействие с людьми, интересующимися моими
предложениями об улучшении работы.
19
6
Возможность думать самому, а не только выполнять приказы.
10
7
Возможность видеть результаты своего труда.
9
8
Работа под руководством достойных и квалифицированных
людей.
11
9
Работа, выполнение которой должно сопровождаться
напряжением.
20
10
Доступ к информации, касающейся своей работы и состояния
дел организации в целом.
17
11
Возможность реализовать себя в своем деле.
7
12
Ощущение причастности к делам организации, коллектива.
6
13
Потребность власти.
15
14
Возможность служебного роста.
2
15
Возможность быть полезным окружающим (обращаться за
советом, оказание помощи).
13
16
Искреннее внимание со стороны руководства.
4
17
Ощущение того, что тебя признают и ценят (ощущение своей
значимости).
3
18
Ощущение справедливого отношения к себе.
5
19
Возможность высокой оплаты.
1
20
Наличие социальной защиты (безопасность – пенсионная
система, страхование от болезней; права, обеспечиваемые
стажем работы и т.д.)
12
Все менеджеры по продажам и по работе с клиентами отмечают, что у
них существует потребность в постоянном совершенствовании знаний, умений
и навыков работы с продажами и клиентами. Это связано с тем, что в мире
постоянно наблюдается прогрессирующее развитие рынка, а, значит,
невозможно грамотно и продуктивно работать с продажами и клиентами без
регулярного обучения и обновления знаний в сфере, связанной с
профессиональной деятельностью.
Далее, в таблице 14, представлены возможные способы удовлетворения
наиболее значимых потребностей персонала в ООО «ТК Корзина».
Таблица 14 – Способы удовлетворения потребностей персонала
в ООО «ТК Корзина»
№
ранга
Потребности
Конкретные способы удовлетворения
1
Возможность высокой
оплаты
Участие работников в прибылях и
собственности представляет программу их
стимулирования путем распределения некоторой части
прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в
форме обусловленных выплат (премий)
2
Возможность служебного
роста.
При наилучших трудовых показателях работника,
усердию давать возможности расти и развиваться
3
Ощущение того, что тебя
признают и ценят
(ощущение своей
значимости).
Введение конкурсов «лучший работник», с выдачей
грамот и материальным поощрением
4
Искреннее внимание со
стороны руководства
Оказание помощи работнику со стороны руководства,
отправка на повышение квалификации
5
Ощущение справедливого
отношения к себе
Введение контроля качества по оценке проделанной
работы
Таким образом, в организации ООО «ТК Корзина» существует
потребность в организации системы мотивации и стимулирования работников.
Для этого руководителем используются инновационные управленческие
методы.
Тем не менее, как было установлено, система управления человеческими
ресурсами в ООО «ТК Корзина» находится на плохо организованном уровне,
что является благоприятной проектной средой в исследуемой организации. Для
того, чтобы выявить уровень эффективности существующей в ООО «ТК
Корзина» мотивации персонала, был проведен опрос среди персонала. Цель
опроса состояла в том, чтобы выяснить, как на сегодняшний день изменились
требования к коммерческой организации как работодателю и как мотивировать
работников организации, чтобы их работа была эффективной.
В исследовании мотивации персонала ООО «ТК Корзина» в новых
социально-экономических условиях развития города и страны в целом приняли
участие 26 человек. В результатах данного опроса представлены позиции
работников ООО «ТК Корзина».
Исследование показало, что как работодатель генеральный директор
ООО «ТК Корзина» не испытывает трудностей при поиске и подборе
человеческих ресурсов, что свидетельствует о подвижности рынка труда и
готовности кандидатов рассматривать новые возможности. Что касается планов
ООО «ТК Корзина» по оптимизации численности персонала в 2019 году, то
генеральный директор полагает, что проводить оптимизацию не будут, а вот
тенденция к увеличению численности штата уже просматривается:
генеральный директор по договоренности с учредителями компании планирует
принимать на работу новых сотрудников.
Тем не менее, генеральный директор ООО «ТК Корзина» обеспокоен
возможностью увольнения работников по собственному желанию. Результаты
опроса работников, готовы ли они менять место работы, представлены на
рисунке 9.
Рисунок 9 – Результаты опроса работников ООО «ТК Корзина» по
вопросу, готовы ли они менять место работы
Анализируя рисунок 9, полагается, что на данный момент руководство
компании как работодатель вряд ли может сохранять спокойствие. Как видится,
большинство работников оценивает ООО «ТК Корзина» как своего
работодателя не слишком оптимистично. На вопрос, находятся ли они сейчас в
активном поиске, 33% респондентов ответили «да». 47% работников готовы
рассматривать предложения о работе и лишь 8% утверждают, что дорожат
своим работодателем, и другие предложения не рассматривают.
Также исследование показывает, что результатом всех рыночных и
корпоративных изменений, происходивших в 2018 году, стало снижение
лояльности персонала к ООО «ТК Корзина» (см. рисунок 10).
Рисунок 10 – Результаты опроса работников ООО «ТК Корзина» об
уровне лояльности к компании
Согласно опросу, работников и руководства полярны: 40% работников
считают, что они стали менее лояльны к своему работодателю, в то время как
руководство думает, что лояльность повысилась. При этом и руководство, и
работники считают, что система мотивации не изменилась.
Многие работники ООО «ТК Корзина» остаются на прежнем месте не
потому, что они лояльны к компании, как ошибочно полагает руководство, а из
страха потери работы в новых экономических условиях. Это уже создает
предпосылки для пересмотра системы стимулирования персонала в ООО «ТК
Корзина», что можно транслировать как присутствующее условие для
благоприятной проектной среды в исследуемой организации.
Генеральный директор ООО «ТК Корзина» не хочет сознавать, что в
настоящий момент среди работников его компании усилилась потребность в
стимулировании, т.е. в справедливом вознаграждении. Для того чтобы
вознаграждение воспринималось как справедливое, необходимо, чтобы оно
соответствовало рыночному уровню. Другие мотивационные факторы могут
компенсировать меньший по сравнению с рынком размер вознаграждения
только в том случае, если разница в размере компенсации составляет менее
15%. Иначе персонал чувствует, что его эксплуатируют, и включает защитные
механизмы по отношению к мотивационному воздействию в принципе.
Работник, который считает, что ему серьезно недоплачивают, испытывает
особенное раздражение, когда его хвалят. Полагается, что в данном случае,
работодателю необходимо задуматься над вопросом, воспринимают ли
работники свое вознаграждение как справедливое.
Если в большинстве коммерческих организаций сегодня во время кризиса
меняется соотношение фиксированной и переменной частей оплаты труда в
сторону уменьшения постоянной, то руководитель ООО «ТК Корзина» этого не
делает. Эта тенденция также воспринимается работниками негативно. Для
многих работников компании именно финансовая стабильность является
основной потребностью в период выхода из кризиса, а также мотивацией к
тому, чтобы работать в коммерческой организации, не смотря на то, что,
работая на коммерческую компанию, финансовая составляющая
вознаграждения зачастую в несколько раз выше.
Однако в новых условиях для коммерческой организации опасно просто
увеличивать оплату труда своим работникам, не связав этот процесс с
показателями их эффективности. Давно доказано, что прямое повышение
окладной части мотивирует людей не более трех месяцев, а далее люди
привыкают к этому факту. Кроме того, одномоментное повышение окладов
вызовет конкуренцию на рынке работодателей, но не работников. Эта
тенденция применима ко всем коммерческим организациям.
Полагается, в настоящий период к стимулированию необходим
системный подход. Многие компании активно занимаются усложнением
системы оплаты труда: ищут оптимальное сочетание фиксированной и
переменной частей, связывают напрямую размер бонуса и производственные
показатели, вводят дополнительные премии, например, за кросспродажи,
привлечение новых клиентов, инновации, и пр. Такой процесс, как мы увидели,
характерен и для ООО «ТК Корзина», поэтому можно говорить о наличии
благоприятной проектной среды для создания команды проекта с
определенными целями, направленными на совершенствование системы
управления персоналом в исследуемой организации.
Системно организованное стимулирование, воспринимаемое
работниками как справедливое, полагается, является прочным основанием
мотивационного кадрового менеджмента системы управления человеческими
ресурсами в новых условиях деятельности коммерческих организаций. Без него
доверие работников к коммерческой компании не повысится.
Среди основных факторов, влияющих на рост лояльности к организации
ООО «ТК Корзина», сами работники, помимо уровня материального дохода и
перспектив профессионального развития (62% и 44% соответственно),
отмечают чувство защищенности (38%), уверенность в будущем (32%) и
прозрачность политики руководства в отношении работников (28%) (см.
рисунок 11).
Рисунок 11 – Факторы, влияющие на рост лояльности к
ООО «ТК Корзина»
При этом 47% работников, чья лояльность к текущему работодателю
понизилась, считают, что причиной этого стал низкий уровень
информированности о ситуации в коммерческой организации.
Потребность в информации в условиях изменений становится ключевой
потребностью сотрудников любой компании на уровне безопасности, согласно
пирамиде потребностей А. Маслоу. Также были опрошены работники
организации ООО « ТК Корзина» на предмет того, проводятся ли их
работодателем встречи с работниками с целью информирования о предстоящих
в системе работы компании изменениях. По результатам опроса, 78%
работников утверждают, что руководство, хотя и нерегулярно, но информирует
об изменениях.
Данные, полученные в ходе исследования, свидетельствуют о том, что
ориентация на стабильность, свойственная для кризисного 2018 года, сменяется
растущей подвижностью российского рынка кадрового обеспечения
коммерческих компаний в 2019 году. Кандидаты готовы рассматривать
альтернативные предложения о работе, отдавая предпочтение росту
материального дохода, профессиональному и карьерному развитию.
Сокращения и безработица не стали стимулом для роста лояльности людей, а
напротив, заставили их более критично отнестись к ситуации в системе
коммерческих организаций и методам управления. Именно страх потери
работы, а не лояльность к работодателю стал причиной отказа многих
работников от рассмотрения альтернативных вариантов по работе и ориентации
на стабильность в кризисный период.
Таким образом, формируя инновационную систему управления
человеческими ресурсами в коммерческой организации, полагаем, необходимо
учитывать влияние таких факторов, как информационная открытость
руководства организации и адресный подход к работникам, т.к. они позволяют
удовлетворить базовые потребности человека – чувство защищенности в
настоящее время и уверенность в будущем.
Анализируя систему мотивации и стимулирования труда сотрудников
современной коммерческой компании на примере ООО «ТК Корзина», на
практике можно выделить следующие проблемы в управлении человеческими
ресурсами в российских коммерческих компаниях:
1) премии как неотъемлемая часть заработной платы;
2) премии за чужую работу;
3) высокая текучесть кадров;
4) незаинтересованность компании в удержании персонала и
отсутствие возможности раскрыть свой потенциал;
5) отсутствие отдела кадров, т.к. все функции по подбору,
оценке и увольнению персонала возложены на руководителя компании;
6) отсутствие системы количественной оценки результатов работы;
7) недостижимость поставленных целей и, как следствие,
недостижимость обещанных бонусов;
8) отсутствие мероприятий по адаптации персонала;
9) отсутствие мероприятий по повышению квалификации персонала,
т.е. корпоративного обучения.
Таким образом, в результате проведенного исследования можно
обозначить, что система мотивации и стимулирования труда работников
коммерческой организации в системе управления человеческими ресурсами не
является хорошо развитой, в связи с чем можно говорить о наличии
благоприятной проектной среды. Главным образом, для решения проблем
управления человеческими ресурсами в ООО «ТК Корзина» предлагается
создать отдел управления персоналом.
2.3. Проектная среда в организации ООО «ТК Корзина»
По итогам проведенного анализа системы управления человеческими
ресурсами в организации ООО «ТК Корзина» был выявлен ряд проблемных
сторон в этом вопросе. Для того, чтобы оптимизировать систему управления
персоналом в компании, предлагается определенная проектная идея.
Главным образом, для решения проблем управления человеческими
ресурсами в ООО «ТК Корзина» предлагается создать отдел управления
персоналом, чтобы снять излишние функции с генерального директора
организации и отдать их на выполнение в специализированный отдел,
который сможет решить проблемы по адаптации, продвижению и
повышению квалификации персонала, что в последствии должно
привести к снижению текучести кадров, а также увеличению
удовлетворенности работой сотрудников в ООО «ТК Корзина».
В связи с тем, что в структуре предприятия ООО «ТК Корзина»
отсутствует отдел кадров, и функции кадровой работы с персоналом
возложены на генерального директора и руководителей отделов (главный
бухгалтер, директор по продажам, технический директор), то ключевым
способом совершенствования управления человеческими ресурсами в данной
коммерческой организации будет являться создание отдела кадров.
Учитывая небольшую численность работников ООО «ТК Корзина»,
полагается, что основные функции и задачи отдел кадров в данной организации
должны быть следующие:
1) определение кадровых потребностей ООО «ТК Корзина» через
подбор сотрудников совместно с руководителями отделов, организация
кадрового планирования и прогнозирования потребности компании в кадрах;
2) организация рекламы с целью подбора квалифицированного
персонала, а также поддержание взаимосвязи с теми источниками извне,
которые обеспечивают компанию персоналом (например, кадровые агентства,
образовательные учреждения);
3) подготовка штатного расписания ООО «ТК Корзина»;
4) анализ кадрового потенциала, рынка труда и текучести кадров, подбор
методов эффективной борьбы с проблемой текучести;
5) организация приема специалистов на работу; проведение
собеседований, оценки, отбора и найма кадров; организация перемещения,
поощрения и увольнения сотрудников;
6) реализация комплекса операций с трудовыми книжками персонала;
оформление личных дел сотрудников, подготовка копий и справок документов
по требованию работников; ведение учета отпусков, составление графика и
оформление отпусков согласно нормам трудового законодательства;
7) организация профориентации и аттестации сотрудников, составление
планов карьерного движения в трудовом коллективе; подготовка планов
повышения квалификации персонала;
8) мотивация трудового поведения работников, нормирование и
тарификация рабочего процесса, разработка системы оплаты и стимулирования
труда, форм участия сотрудников в доходе и капитале, методов морального и
материального поощрения сотрудников, а также организация нормативно-
методического обеспечения системы управления персоналом;