78
Геймификация позволяет сосредоточится на том, что действительно
мотивирует людей:
Независимость повышается, поскольку сотрудники осознают свою
производительность.
Мастерство развивается, поскольку сотрудники постоянно решают
сложные задачи и получают возможность обратной связи.
Цели становятся прозрачными, поскольку работа каждого признается
частью единого целого. Когда все работают в одном направлении, цели
укрепляются.
Пожалуй, единственное, что люди ценят больше чем прогресс - это
обратная связь. Люди хотят знать, что другие думают о них. И не всегда они
хотят позитивной обратной связи. Сотрудникам нужна честная обратная связь.
Они хотят знать, как они выглядят в сравнении с другими и осознавать свое
положение относительно других делающих примерно тоже самое.
Проблема заключается в том, что большинство обратной связи слишком
субъективно. Без адекватного измерения производительности сотрудника,
ваши эмоции могут не позволить вам эффективно оценивать кого-то
1
.
Инструмент геймификации позволит определять ключевые показатели
эффективности или KPI, и затем структурировать вашу обратную связь на их
основании. Вы точно знаете, что измеряется и как кто преуспевает (см.схему).
Рисунок 6.
1
ADVANTA Как использовать геймификацию для целеустремленной компании
[Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://www.advanta-group.ru/blog/kak-
ispolzovat-gejmifikaciu-dla-celeustremlennosti/
инструменты
геймификации
конкурентное сотрудничество
принцип прозрачности
79
Во-первых, используется конкурентное сотрудничество между
командами.
Продавцы, естественно, склонны к соревнованиям. Геймификация
использует дух соперничества на благо компании. Она превращает внутренние
соревнования между отдельными людьми и командами в важную часть
корпоративной культуры. При использовании геймификации конкуренция
больше не связана с действиями для достижения неописуемой силы.
Конкуренция может быть увлекательным и веселым способом достижения
целей компании.
Но для процветания людям необходима также взаимосвязь с другими.
Наша лучшая работа не является разрозненной или автономной. Наша лучшая
работа состоит из взаимодействий и переговоров между различными умами,
которые все работают вместе над решением одной проблемы.
Инструменты геймификации повышают ответственность, объединяя
индивидуальные результаты с коллективными результатами всей команды.
Во-вторых необходимо придерживаться принципа прозрачности.
Когда компания может быть открытой, она добилась чего-то великого.
Подобно самореализации в иерархии потребностей Маслоу (будет описана
далее), прозрачность организации находится на самом верху.
Прозрачность формирует доверие между руководителями и членами
команд. Она позволяет сделать ожидания четкими, так же как, и критерии по
которым оценивается успех.
Инструменты геймификации создают панель управления, в которой
метрики актуальны и не подвергаются сомнению. Сотрудникам больше не
нужно дожидаться годовой оценки своего труда, чтобы узнать, «Как мои
дела?». Они будут знать. А руководителям больше не придется делать
предположения о результативности работника. Инструменты сделают всю
информацию легко доступной.
Целенаправленная работа создана, когда сотрудники знают, как их
производительность способствует прогрессу организации.
80
Блок 2. Работа руководителя проекта.
Во-первых заметим, что команда с плохой мотивацией может провалить
даже лучший план проекта. Хороший руководитель проекта должен знать, как
использовать воодушевление, которое возникает в начале проекта для
поддержания мотивации, что сделает проект успешным на протяжении всего
его жизненного цикла.
Сейчас мы знаем, что современные руководители должны быть больше,
нежели просто специалистами, которые заняты планированием или
контрактованием. Им необходимы превосходные навыки в управлении
людьми, которые потенциально могут привести проект к неудаче
1
.
Очевидно, что перед обдумыванием стратегии построения и
поддержания мотивации, руководителям проектов необходимы навыки, чтобы
устранять демотивирующие факторы.
Руководители проекта должны уметь завоевывать поддержку клиентов и
стейкхолдеров, а также управлять их ожиданиями. Им необходимы навыки
эффективного управления конфликтами в команде и понимание того, как
приводить в соответствие роли и уровни зарплат в соответствии с навыками и
потребностями развития. Все это должно быть сделано в условиях открытой и
эффективной коммуникации с командой
2
.
Исследуем какие инициативы могут мотивировать людей.
Изучение теоретической литературы показало, что существует
несколько подходов к мотивации, которые могут, как правило, обеспечить
хорошие результаты в командах, вне зависимости от отрасли или уровня
знаний (см.рис.3.4.).
1
Романенко М. А., Апенько С. Н. Влияние гибких технологий на управление
человеческими ресурсами проектов предприятий // Фундаментальные исследования. - 2016.
- № 9 (ч. 2). - С. 411-418.
2
Торгашова А.В., Костина Г.Д. Управление и развитие команды проекта: методы и
алгоритмы // Вестник РМАТ. 2017. №1. - С.32-35
81
Рисунок 7. - Способы повышения мотивации сотрудников.
Во-первых, необходимо ставить цели. Этот пункт взаимосвязан с
вовлечением команды в проект. Мы говорим, что нужно объяснять не только
требуемые результаты, но также и то, как цели связаны с организацией и ее
общими приоритетами. Также необходимо установить сотрудничество с
командой при постановке целей, в противном случае они будут воспринимать
их как решение, навязанное руководством.
Во-вторых, нужно использовать инновации.
Мы определили, что хорошим мотиватором является создание культуры
инноваций и празднование успеха, когда реализуются новые идеи. Для этого
требуется выделение достаточного времени для взаимодействия внутри
команды - чтобы «перекидывать идею» от одного к другому. Также важно
позволить команде оспаривать предложения
1
.
В-третьих, необходимо прибегать к коллективному решению проблем.
Когда команда сталкивается с проблемой, следует поощрять участников
использовать креативные способы для совместного поиска решения. В этом
случае, руководитель проекта содействует поиску решения.
1
Шубина А.Д., Таюрский А.И. Основные принципы управления персоналом и специфика
команды как человеческого ресурса в проектно-ориентированной организации //
Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2016. №12. - С.49
ставить цели
использовать инновации
коллективное решение проблем
избегать органичное развитие команды
праздновать победы
показывать пример
определить, что для команды ценно
82
В-четвертых, нужно избегать органичное развитие команды.
Не следует пытаться заставить команду расти только в одном
направлении. Нужно дать сотрудникам возможность работать вместе над
задачами, обучаться и учиться друг у друга, что приведет к естественному
формированию продуктивных взаимоотношений. Необходимо помнить, что
по-настоящему эффективная команда играет на сильных сторонах каждого из
участников и минимизирует слабости каждого из них. Также следует
обеспечить на поздней стадии проекта возможность работать с различными
сотрудниками
1
.
В-пятых, обязательно необходимо праздновать победы.
Когда команда достигает определенной вехи, такой как получение
согласования ключевых элементов проекта руководством нужно признать их
тяжелую работу. Ланчи, трофеи, благодарственные письма, упоминание на
общих собраниях и публикация историй о ключевых участниках в
корпоративной газете - вот некоторые способы, которыми можно
воспользоваться. Никогда не стоит недооценивать, насколько
могущественным может быть простое «спасибо».
В-шестых, нужно показывать пример. Команда будет учиться на
поведении лидера и, в результате, будет копировать такое поведение. Будучи
руководителем проектов, нужно быть уверенным, что его действия и слова
согласуются. Энтузиазм руководителя проекта и его реакции на неприятности
будут влиять на членов команды и их поведение.
В-седьмых, руководитель должен определить, что для команды ценно.
Это может быть важный социальный проект, который соответствует их
ценностям или дает им возможность получить квалификацию и заработать
достаточную сумму денег для достижения персональных целей. В конечном
1
Аньшин В. М. Исследование методологии и факторов ценностно-ориентированного
управления проектами в российских компаниях (ч. 1) // Управление проектами и
программами. - 2014. - № 2. - С. 109.
83
счете, необходимо понимать, что члены команды заинтересованы прежде
всего в своих собственных потребностях
1
.
Это возвращает нас к пирамиде Маслоу - ключ к мотивации команды
заключается в интерпретации целей проекта в то, что имеет персональную
ценность. Речь идет о том, чтобы руководители проекта узнавали, что важно
для отдельных членов команд, что ими движет.
Достижение совершенства при помощи мотивации осуществляется
определенными способами, рассмотрим их.
Совершенство в проектном управлении достигается разработкой
определенного набора навыков. Несомненно, опытные руководители проектов
должны знать, как подготовить план проекта, выявлять риски и управлять
ими, а также работать с системой закупок и управления контактами. Однако,
именно высокий уровень таких навыков, как коммуникация, управление
стейкхолдерами, урегулирование конфликтов и возможность создавать и
поддерживать мотивацию в команде определяет различие между
посредственными результатами и ошеломительным успехом.
Таким образом, хочется отметить, что успех проекта никогда нельзя
заранее гарантировать, но можно предпринять важные шаги по мере
реализации. Правильное формирование команды, подходы управления
проектами крайне важны в обеспечении благоприятных условий для
осуществления проектной деятельности.
Учитывая тот факт, что предложенный нами бизнес-план требует
достаточно высокой квалификации сотрудников, считаем необходимым
систематически проводить обучение сотрудников, занятых в реализации
проекта.
Методы обучения персонала в организации — это способы, при
которых работники овладевают необходимыми умениями. Давая сотрудникам
1
Апенько С.Н., Попова О. В. Управление персоналом проекта и менеджмент качества:
преодоление функциональных барьеров // Кадровик. - 2015. - № 9. - С. 44-46.
84
новые знания, начальник получает высокопрофессиональные кадры. А
рабочие — достойную оплату труда и продвижение по карьерной лестнице
1
.
Работодатель должен уделять пристальное внимание профобучению
сотрудников. Часто на предприятиях появляются новые технологии,
внедряется инновационное оборудование. Все это требует от работника
соответствующей квалификации. Коллектив, владеющий необходимыми
навыками, не будет тормозить развитие компании. Поэтому нанимателю
выгодно вложить денежные средства в образование рабочих. Также,
сотрудник имеет право получать подготовку и дополнительное
профобразование, проходить независимую оценку квалификации. Для этого
между работодателем и сотрудником заключается соответствующий договор
2
.
Перед тем как дать новые знания своим работникам, работодателю
следует провести качественный анализ методов обучения персонала и выбрать
наиболее эффективный и подходящий. Исследуем наиболее результативные и
популярные современные методы обучения персонала.
Следует различать следующие виды обучения персонала в
организации:
подготовка кадров — это планомерное освоение сотрудниками
комплекса знаний и навыков, обязательных для осуществления определенных
функций; повышение квалификации кадров — так принято называть
совершенствование работниками своих навыков и умений в связи с ростом
требований к профессиональному уровню или в случае повышения в
должности;
переподготовка кадров — переобучение кадров с целью
приобретения нового багажа знаний, умений, навыков в связи с получением
1
Минченко Л.В., Подавалкина Е.В., Журавлева М.Н. Совершенствование системы
управления и развития персонала на предприятие // Экономика и экологический
менеджмент. 2018. №2. – С.76-80.
2
ст. 197 ТК РФ
85
новой профессии или изменившимися требованиями к содержанию и
результатам труда
1
.
Основным критерием учебы является эффективность. Чтобы
подготовка сотрудников была таковой, важно выбрать наиболее удобные
формы и методы учебы сотрудников организации.
Рассмотрим подробнее наиболее популярные методы, формы и виды
обучения персонала.
Наиболее часто используются такие формы, как: подготовка без отрыва
от производства. В этом случае в организацию приглашаются педагоги, и
работники проходят подготовку на рабочем месте, применяя документацию,
материалы и оборудование, используемые в данной организации. Также
сотрудники успевают выполнять часть своей обычной работы. Этот способ
очень эффективен, т. к. у учащихся есть возможность повторять и закреплять
полученные знания на практике
2
.
Но зачастую он не дает ученику раскрыть полностью свой потенциал; с
отрывом от производства. В этом случае учеба происходит вне предприятия
(работники направляются в учебные центры). Но можно отметить следующие
минусы: такая форма учебы достаточно затратна для нанимателя. Также в
период учебы с отрывом от труда рабочий освобождается от выполнения
своих профессиональных обязанностей; дистанционная подготовка —
проводится на основе информационного обеспечения. Подходит для
индивидуальной учебы, тестирования и самотестирования, контроля
3
.
Выбор формы профобучения зависит от того, какие методы
преподавания будут использоваться.
Перечислим, какие применяются методы обучения персонала вне
рабочего места. Например: лекции, семинары, конференции. В процессе учебы
1
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г.
Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С.304-306.
2
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для
академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С.134.
3
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В.
Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. – С.57.
86
ученики получают теоретические знания, общаются с коллегами, проводят
дискуссии, учатся разным способам решения задач; современными бизнес-
тренерами часто используется такой метод доведения знаний до слушателей,
как деловые игры. В ходе деловых игр участники моделируют и
«проигрывают» реальные ситуации; также часто работодатели отправляют
сотрудников на тренинги или создают рабочие группы. В этом случае
учащиеся не только участвуют в учебном процессе, но и в разработке
конкретных предложений для улучшения качества работы
1
.
Теперь поговорим про методы обучения персонала на рабочем месте.
Наиболее часто используются: производственные инструктажи, в ходе
которых сотрудников вводят в специальность и знакомят с основными
трудовыми функциями; стоит отметить наставничество как метод обучения
персонала. В этом случае новичок перенимает опыт наставника. Ученик
следит за его действиями, а затем под руководством наставника делает работу
сам; рабочая ротация, когда рабочий постепенно осваивает все грани
деятельности, перемещаясь с одного участка работы на другой внутри
предприятия; делегирование полномочий — работнику передается часть
ответственности в принятии решений
2
.
Оценить эффективность профобучения можно такими способами, как:
тестирование по окончании занятий;
наблюдение за работой обученного сотрудника на рабочем месте;
наблюдение за реакцией учащегося работника в процессе учебы;
оценка эффективности в форме анкетирования
3
.
1
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В.
Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. – С.59.
2
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического
бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С.132.
3
Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации
и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.:
Проспект, 2015. - С.23.
87
Критерии оценки необходимо довести до сведения работника еще до
начала обучения. После его завершения об итогах аттестации сообщается в
службу управления кадрами.
Выводы по третьей главе.
Предложенный нами проект для ООО «Смарт-бюро» рассчитан на три
ближайших года и предполагает под собой организацию нового направления
действующей фирмы, а именно: бизнеса по разработке и внедрению
корпоративного программного обеспечения. Предполагается создание 4
рабочих мест на постоянной основе. Проведенные расчеты показали, что
выбранная нами инвестиционная стратегия для ООО «Смарт-бюро» будет
иметь очень высокий экономический эффект.
Учитывая тот факт, что команду проекта можно условно разделить на
руководство командой и исполнителей мы считаем целесообразным
механизмы, направленные на повышение качества управления командой
проекта разделить на два блока: работа непосредственно с командой проекта
(исполнителями) и работа руководителя проекта.
Работу непосредственно с командой проекта (исполнителями) возможно
проводить с помощью нестандартного метода - геймификации, а именно:
использовать конкурентное сотрудничество между командами,
придерживаться принципа прозрачности.
Работа руководителя проекта направлена на повышение руководителем
мотивации сотрудников.
Необходимо учитывать мотиваторы и демотиваторы (отсутствие
необходимой поддержки со стороны высшего руководства, внутренние
конфликты, отсутствие эффективного управления деятельностью, микро-
менеджмент или несоответствие между распределением работы и
вознаграждения).
Существует несколько подходов к мотивации, которые могут, как
правило, обеспечить хорошие результаты в командах, вне зависимости от
отрасли или уровня знаний: ставить цели, использовать инновации, прибегать