5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
Глава 1. Теоретические аспекты командообразования в управлении
проектами ................................................................................................................. 8
1.1. Понятие, признаки и роль командообразования в управлении ................... 8
1.2. Управление командообразованием .............................................................. 12
1.3. Факторы, влияющие на командообразование ............................................. 20
Глава 2. Анализ результатов деятельности и эффективности
командообразования ООО «Импульс» ............................................................... 36
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО "Импульс» ......... 36
2.2. Анализ реализации проектов ООО «Импульс» .......................................... 48
2.3. Командообразование в ООО «Импульс» .................................................... 56
Глава 3. Предложения и рекомендации по формированию команды проекта
ООО «Импульс» .................................................................................................... 62
3.1 Существо предлагаемого проекта ................................................................. 62
3.2 Регламентация формирования команды проекта......................................... 63
3.3 Оценка ожидаемой эффективности реализации предложенных
мероприятий .......................................................................................................... 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 73
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 76
6
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время в рамках управления проектами растет внимание к
деятельности команды проекта. Под ней понимается временная группа
сотрудников организации, которая в условиях ограниченных ресурсов
реализует работы по проекту для достижения его целей.
Как в каждой организации важно определит кадровую политику,
выстроить систему управления персоналом, так и в команде проекта важно
правильно сформировать и спланировать её управление. Хотя бы потому, что
люди - это главный ресурс организации и проекта, а значит, не уделяя
внимание работе с человеческими ресурсами, нельзя рассчитывать на
успешные результаты деятельности и проекта, и организации в целом.
Актуальность данной работы состоит в конкретизации ранее
неизученных особенностей формирования и управления командой проекта в
телекоммуникационных компаниях, являющихся яркими представителями
сферы массовых коммуникаций.
Объект исследования - компания ООО «Импульс».
Предмет исследования - процесс формирования и управления
командой проекта в телекоммуникационной компании.
Целью работы является изучение особенностей и совершенствование
процесса формирования и управления командой медиа-проектов в ООО
«Импульс».
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих
задач:
- изучить теоретические основы построения и управления командой
проекта;
- проанализировать существующие подходы к определению
компетенций проектного менеджера;
- изучить сущность кадровой политики и её влияние на процесс
формирования и управления командой проекта;
- дать организационную характеристику ООО «Импульс»;
7
- исследовать особенности компетенций менеджера проекта в медиа
сфере;
- оценить эффективность кадровой политики организации на примере
ООО «Импульс»;
- проанализировать формирование и управление командой проекта в
ООО «Импульс»;
- определить пути решения проблем организации, связанных с
проектной деятельностью.
Для решения поставленных задач использовались анализ документов,
интервью, наблюдение и математические методы (регистрация,
ранжирование).
8
Глава 1. Теоретические аспекты командообразования в
управлении проектами
1.1. Понятие, признаки и роль командообразования в управлении
Впервые командная работа возникает еще в древние времена (охота на
мамонтов), уже тогда люди осознали, что, только действуя вместе возможно
достичь положительного результата с наименьшими затратами и потерями. В
настоящее время большинство компаний используют командную работу для
сокращения временных, материальных, ресурсных издержек. Командная
работа приводит к появлению взаимных эмоциональных эффектов, когда
результат группы оказывается гораздо выше, чем сумма результатов
отдельных единиц. В то же самое время работа в правильно собранной и
сработанной команде приносит удовольствие не только из-за получения
материальных результатов, но и за то, что при этом создаётся непередаваемая
эмоциональная атмосфера
1
. Именно поэтому сейчас актуализируется
проблема командообразования не только среди психологов, но и среди
предпринимателей, спортсменов, исследователей и даже руководителей
низших звеньев.
Термин командообразование получает широкое применение в
менеджменте в 60-70 годы ХХ века. Идея командных методов работы была
заимствована из спорта и в настоящий момент является наиболее
перспективной моделью менеджмента, обеспечивающей развитие компании,
и является одним из наиболее эффективных инструментов управления
персоналом. Команда - небольшая группа людей, обладающих разными
навыками и функционалом, который направлен на коллективное решение
определенных задач
2
. Командообразование (или тимбилдинг) - с английского
team building дословно переводится как «создание команды», представляет
собой систему мер, направленных на построение из обычного рабочего
1
Технологии командообразования: Учеб. пособие для студентов вузов / Ю. М. Жуков, А. В. Журавлев, Е. Н.
Павлова. — М.: Аспект Пресс, 2018 — 320 с.
2
Суперменеджер. Создание успешной команды; Феникс - Москва, 2017. - 643 с.
9
коллектива успешной команды, где каждый участник максимально
раскрывает свои способности и выполняет именно те задачи, в которых он
особенно хорош
3
.
Для создания эффективной команды необходимо руководствоваться
принципами командообразования. В зависимости от специфики деятельности
команды принципы командообразования могут изменяться, дополняться или
сокращаться, однако основными принципами остаются: постановка целей,
коллективное выполнение заданий, определение формы стимулирования
(общего и индивидуального), повышение квалификации
4
. Рассмотрим
наиболее подробно каждый из основных принципов.
1. Постановка целей. Это один из основополагающих принципов,
особенность которого заключается в том, что цель должна быть
коллективной. Конечно, могут быть и индивидуальные цели, но они в итоге
должны привести к достижению общей цели. В тоже время необходимо
помнить про правильное формулирование цели по критериям SMART
5
. Цель
должна быть конкретна, реалистична, измерима, определена во времени,
достижима. Наиболее подходящими в данном случае считаются конкретные
задачи, выполнение которых повлечет повышение эффективности работы.
Чем четче и жёстче требования, тем меньше вероятность возникновения
конфликтных ситуаций, выше концентрация на результате.
2. Коллективное выполнение заданий. Выполнение всех поставленных
задач должно носить коллективный характер. Все отдельные части должны
работать сообща, в тесном взаимодействии друг с другом, в этом и
заключается суть командной работы. Совместное обсуждение выполнения
текущих заданий и хода работы приводит к нахождению новых путей, при
этом давая возможность каждому члену команды показать и применить на
практике свои сильнейшие навыки и знания.
3
Р. Мередит Белбин Команды менеджеров. Как объяснить их успех или неудачу; Кивитс / Kievits - Москва,
2017. - 240 с.
4
Doran, G. T. (2015). There's a S.M.A.R.T. way to write management's goals and objectives. Management Review,
Volume 70, Issue 11(AMA FORUM), pp. 35-36.
5
Ленсиони Патрик. Пять пороков команды. Притчи о лидерстве; Манн, Иванов и Фербер - Москва, 2016. -
192 c.
10
3. Принятие ответственности. Каждый член команды должен брать на
себя ответственность и понимать, что от его действий зависит не только его
личный успех, но и успех всех команды. Т.е. выполнение или невыполнение
функций одного члена команды должно непосредственно влиять на даль-
нейшую работу всей команды. Такой подход позволит наиболее успешно
прийти к результату, потому что каждый член команды максимально
использует свой потенциал, при этом, не позволяя другим плохо выполнять
задачи. Появляется своего рода взаимный контроль между членами команды.
4. Определение формы стимулирования. В этом принципе необходимо
учитывать особенности сферы деятельности команды в целом. Например,
если деятельность команды имеет производственную направленность, то за
основную форму стимулирования лучше всего будет принять материально
денежную компенсацию, сочетающуюся с общественным признанием и
моральной удовлетворённостью. Если деятельность команды
характеризуется интеллектуальной направленностью, то лучшей формой
стимулирования будет использование стимулов карьеры, престижа,
самоутверждения, т.к. материальная сторона здесь играет второстепенную
роль.
5. Повышение квалификации. Основной задачей любого
командообразования является профессиональный рост. Важно сделать так,
чтобы команда могла оценивать свой рост и прогресс. Удобнее всего для
этого использовать тестирования и различные испытания, результаты
которых отражать в наглядном виде (диаграммы, графики, баллы).
Уверенность в личном прогрессе позволит членами команды работать
продуктивнее
6
.
Если подходить к процессу командообразования стратегически и
исходя из вышерассмотренных принципов, можно быть уверенным, что
будущая команда будет действовать слаженно и максимально результативно,
в ней будет царить командный дух, который окажет только благоприятное и
6
Исаев В. В. Организация работы команды проекта; Бизнес-пресса - Москва, 2017. - 368 c.
11
конструктивное воздействие на любой вид деятельности.
Рассмотрим, насколько данные принципы реально облегчают или
усложняют командообразование. Пару месяцев назад я в составе команды их
четырех человек учувствовала в студенческом бизнес-проекте. Первой
сложностью, с которой мы столкнулись при образовании нашей команды,
было это отсутствие личных связей членов команды. Т.е. все мы не были
знакомы лично. Этот фактор затормозил процесс сплочения команды и
познание сильных и слабых сторон членов команды. Цель создания нашей
команды была четко определена по всем критериям, была общей для всех и
имела личную выгоду для каждого участника. Роли в команде вначале мы
распределили, основываясь на пожеланиях и сильных сторонах участников,
однако это оказался не самый хороший вариант. Возникли проблемы в
решении отдельных задач, но понимание ответственности за достижение
результата вынудило нас приходить на помощь друг к другу и брать на себя
небольшие задачи других членов команды. Следующей сложностью стало
наличие нескольких лидеров. В определенный момент возникла ситуация,
когда мы не знали, кто, в конечном счете, принимает решение, и это
повлекло за собой возникновение конфликтных ситуаций и недопониманий.
Однако необходимость выполнения заданий коллективно решило эту
проблему, потому что никто из нас не мог в одиночку справиться с
поставленными задачами, нам просто на просто не хватало на это опыта и
умений. Стимулирование для каждого из нас было определено и установлено
очень четко, ведь главный приз проекта составлял сто тысяч рублей. Насчет
повышения квалификации про себя могу сказать, что этот опыт помог мне не
только рассмотреть в реальной ситуации принципы командообразования, но
и научиться принимать решения в условиях неопределенности и брать на
себя ответственность за выполнение задач других людей.
Подводя итог всему вышесказанному, могу с уверенностью
подтвердить, что соблюдение принципов командообразования ускорит и
облегчит этот процесс. А путь к достижению результата будет гораздо проще
12
и быстрее.
1.2. Управление командообразованием
С начала 1960-х гг., повышение эффективности командообразования в
организациях исследовали специалисты в области менеджмента и организа-
ционного развития. Главной целью их исследования являлось поиск
всевозможных способов улучшения управленческого развития.
На сегодняшний день вопрос командообразования является
актуальным для современных российских предприятий в виду кризисных
явлений в мировой экономике. Безусловно, справиться с кризисными
явлениями возможно только лишь при наличии сплоченной команды, а также
способностью усилить исполнительную дисциплину и готовностью помочь
друг другу в любой ситуации.
Под командообразованием следует понимать процесс
целенаправленного построения особого способа взаимодействия людей в
группе (команде), позволяющего эффективно реализовать их профес-
сиональный, интеллектуальный и творческий потенциал, в соответствии со
стратегическими целями данной команды, которые в свою очередь должны
быть ретранслированы из целей организации
7
.
Под командой понимается автономный самоуправляемый коллектив
профессионалов, способный оперативно и качественно решать поставленные
перед ним задачи.
На сегодняшний день командообразование представляет собой
эффективный инструмент модели корпоративного менеджмента, которое
обеспечивает полноценное развитие команды и является эффективным
инструментом управления персоналом
8
. Построение команды, прежде всего,
направлено на создание групп специалистов разнонаправленных
7
Панфилова, М. С. Роль командообразования в развитии организации / М. С. Панфилова // Сборник науч-
ных трудов конференции «Актуальные вопросы экономики и управления», 2018. С. 68-73.
8
Халина, А. А. Командообразование как явление в управлении современной организацией / А. А. Халина //
«Вестник МГТУ «Станкин». 2017. № 1. С. 150—154.
13
специализаций, которые несут ответственность за свою деятельность и на
полной равной основе осуществляющих разделение труда в команде.
Управление человеческими ресурсами является одним из ключевых
факторов успеха организации. Руководители современных организаций
акцентируют внимание на всевозможных уровнях управления персоналом,
оставляя в приоритетах управление человеческими ресурсами. Главным
образом это сказывается на эффективности управления организацией и,
безусловно, на результате работы.
Для повышения эффективности работы команды следует
придерживаться нескольких критериев
9
.
Во-первых, управление количественным составом команды. Данный
критерий подразумевает под собой увеличение эффективности командной
работы в организации при помощи активного управления численностью. Для
достижения поставленной цели в малых командах преобладает высокая
скорость выполнения работ, так как происходит сплоченность команды к
тесной коммуникации. В очень же больших командах происходит рост
качества выполненной работы. Более того, с увеличением численности
команды, в частности, резко возрастает потенциальные конфликты между
членами организации, что может привести к определённым трудностям и
задержке процесса выполнения работ. Отметим, что для скорости
выполнения работы и повышения качества работы персонала, большие
команды, состоящие более чем из пятнадцати человек, можно разделить на
несколько групп. Как следствие, результат работы и достижение
поставленных целей займёт малое количество времени.
Во-вторых, управление функциональными обязанностями членов
команды. Эффективность командной работы в главной мере определяется
уровнем компетентности, вежливости, определёнными навыками и личными
качествами, которыми должны обладать все члены команды. Руководители
9
Блинов, А. О. Теория менеджмента: учебник для бакалавров / А. О. Блинов, Н. В. Угрюмова. М.: Дашков и
К., 2015. 304 с.
14
команды должны как можно чаще проводить оценку уровней
компетентности и профессионализма работника, а также принимать меры для
их своевременного повышения.
В-третьих, распределение функциональных и командных ролей. Для
достижения командной эффективности работы персонала, важны не только
опыт и знания определённой сферы деятельности, но и личные
характеристики членов команды.
Более того, следует выделить следующие виды работ, необходимых
для сплочения команды и повышения эффективности еe работы:
1) постановка общих целей и задач;
2) планирование совместной работы;
3) налаживание системы внутренних и внешних коммуникаций;
4) стимулирование командных достижений;
5) предоставление самостоятельности и инициативы;
6) формирование командной культуры и идеологии;
7) мониторинг командной работы.
Вследствие управления данными видами командных работ,
руководитель в силах контролировать деятельность командной работы и
своевременно предпринимать меры по повышению эффективности работы
команды и организации в целом, а также их результативности
10
.
Формирование команды является сложным и трудоемким процессом.
Ученные выделяют пять этапов развития команды для всеобщей
эффективности управления персоналом. В общем виде схема этапов развития
команды для всеобщей эффективности управления персоналом может быть
представлена следующим образом (рис. 1).
10
Шапиро, С. А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации: монография.
М.: Берлин: Директ-Медиа, 2017. 172 с.