6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АКСПЕКТЫ
ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНДЫ ПРОЕКТА ......................................................... 9
1.1. Сущность и классификация этапов процесса формирования команды
проекта ...................................................................................................................... 9
1.2. Принципы формирования команды проекта ................................................ 18
Выводы по главе 1 .................................................................................................. 28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОЕКТА В ООО «СИТИСТРОЙ» . 30
2.1. Общая организационно-экономическая характеристикапредприятия ......... 30
2.2. Организация командной работы на предприятии ......................................... 38
Выводы по главе 2 ................................................................................................ 521
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНДЫ В ООО «СИТИСТРОЙ» .............................. 532
3.1. Особенности реализации проекта по расширению деятельности в ООО
«СитиСтрой» ........................................................................................................ 532
3.2. Предложения по формированию эффективной команды проектов для
развития ООО «СитиСтрой» ................................................................................. 63
Выводы по главе 3 .................................................................................................. 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................ 74
ПРИЛОЖЕНИЯ ...................................................................................................... 79
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Эффективное управление проектами базируется на
объединении реальных целей, жизненных ценностей и установок, ожиданий и
потребностей сотрудника с целями организации. Политика управления
персоналом направлена на осуществление функций по оптимальной
комплектации, развитию, мотивации и рациональному использованию
сотрудников проектов. Управление человеческим ресурсами должно
соответствовать концепции развития предприятия, быть направленным на
защиту интересов сотрудников и обеспечение соблюдение законодательства о
труде в процессе формирования и использования персонала.
Управление персоналом представляет собою науку и искусство
эффективного управления людьми в условиях их профессиональной
деятельности. Основными направлениями управления персоналом является
набор персонала, его профессиональное обучение и развитие, оценка
деятельности каждого сотрудника с точки зрения реализации целей
организации, что дает возможность скорректировать его поведение.
Современными отечественными и зарубежными учеными широкого
изучаются вопросы управления персоналом, командообразования, роль
человеческого фактора в реализации проектов.
Специфика процессов управления проектами изучается в работах таких
авторов, как: Богданов В., Грашина М.Н., Дубровская Е.С., Дункан В. Р.,
Куликов Д.В., Мередит Дж., Мантел С., Ньютон Р., Попов В.Л. и др.
Особенности управления командами при реализации проектов
рассматриваются такими авторами, как: Богданов В., ДеМарко Т., Листер Т.,
Штурвалов А. и др.
Объектом исследования в работе выступает управление командой
проекта в ООО «СитиСтрой».
Предмет исследования – принципы, методы и инструменты управления
командой проекта ООО «СитиСтрой».
8
Цель исследования – разработка комплекса мероприятий, направленных
на совершенствование управления командой проекта ООО «СитиСтрой» с
использованием современных инструментов командообразования.
Исходя из поставленной цели, задачами написания работы будут
выступать:
- рассмотреть сущность и классификация этапов процесса формирования
команды проекта;
- охарактеризовать принципы формирования команды проекта;
- дать общую организационно-экономическую характеристику
предприятия;
- исследовать организацию командной работы на предприятии;
- проанализировать особенности реализации проекта по расширению
деятельности вООО «СитиСтрой»;
- сформулировать предложения по формированию эффективной команды
проектов для развития ООО «СитиСтрой».
Для проведения комплексного и системного исследования в работе были
использованы такие методы, как изучение и анализ научной литературы;
изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики
командообразования; изучение практики работы команды проекта ООО
«СитиСтрой», сравнение, анализ, синтез.
Источниками работы стали монографии, учебные и периодические
издания, интернет-ресурсы, презентационные материалы ООО «СитиСтрой».
Практическая значимость ВКР связана с тем, что способность успешно,
быстро и с минимально возможными затратами осуществлять проекты даст
возможность ООО «СитиСтрой» повысить конкурентоспособность и
обеспечить его развитие в долгосрочной перспективе, поскольку без
формирования эффективных команд проектов достичь поставленных целей
достаточно сложно.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АКСПЕКТЫ
ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНДЫ ПРОЕКТА
1.1. Сущность и классификация этапов процесса формирования команды
проекта
Понятие «команда» является одним из ключевых в проектном
менеджменте, а в управлении проектами используются термины «проектная
команда», «менеджмент человеческих ресурсов проекта», которые включают в
себя процессы планирования, формирования и создания команды (team
building), ее развития и обеспечение деятельности (team development), процессы
трансформации либо расформирования команды.
Команда проекта представляет собою группу людей, которые имеют
высокую квалификацию, максимально преданны общей цели деятельности
своей организации, для достижения, которой они действуют совместно,
взаимосогласовывая свою работу. Управление командой предусматривает
лидерство в ее создании, налаживание ее работы, исследование групповой
динамики
1
.
В современных условиях, когда внешняя организационная среда
динамично меняется, конкурентоспособными оказываются такие организации,
которые акцентируют свое внимание на постоянном развитии персонала
2
.
Ученые, исследующие достаточно длительный период времени область
управления персоналом, более пристально в течение последних десятилетий
стали делать акцент на изучении феномена команды и процесса образования
команды, то есть командообразования.
Согласно О.С.Анисимову, организационные структуры сегодня обязаны
быть мобильными и динамичными по причине постоянной смены задач и
модификации основной концепции развития, формирования новых связей с
1
Управление проектами. Основы проектного управления: учебник / коллектив авторов; под ред. проф.
М.Л. Разу. 3-е изд., перераб. и доп. М.: КНОРУС, 2017. – С. 212.
2
Кравченко, Е.Ю. Инновационные подходы к оценке персонала организации / Е.Ю. Кравченко // В
сборнике: Инновационное развитие экономики: реалии и перспективы Материалы международной научно-
практической конференции профессорско-преподавательского состава и аспирантов в 3-х частях. 2017. - С. 258.
10
внешними партнерами и сохранения прежних отношений. Эти структуры
успешно функционируют и на основе повышения качества внедряемых в
производство инноваций, творческого начала. Именно здесь и открывается
особая взаимосвязь между динамичностью организационных структур и
качественной командой, умеющих взять на себя ответственность за прогнозы в
развитии организации, за выполнение текущих задач и за внедрение творческих
проектов. Конкретный сотрудник в такой команде не является простым звеном
цепи – он развивает философию общего дела, являясь мотиватором в процессе
повышения производительности организации в целом
3
.
В.В.Авдеев, понимает команду в широком смысле как группу людей,
осуществляющую реальное руководство и управление в организационной
структуре; в более узком смысле – это группа единомышленников,
реализующая задачу, как совпадающую, так и не совпадающую с целями той
организационной структуры, в рамках которой она официально
функционирует
4
.
Как утверждает, Т.Д.Зинкевич-Евстигнеева, команда отличается как от
группы, которая выступает формально-иерархическим функциональным
объединением персонала, так и от коллектива, прежде всего реализующего
деятельность, заданную извне.
Заметим, что понятие «команда» шире, чем понятие«группа». Немецким
ученым В.Крюгером
5
определены следующие различия между командой и
группой (таблица 1).
Командная работа – новая стадия эволюции организации, в которой
различные способности и таланты людей становятся востребованными. Именно
благодаря слаженному внутрикомандному взаимодействию, общему
командному интеллекту команды становятся успешными.
3
Анисимов, О.С. Основы общей и управленческой акмеологии. – М.:2019.-С.34-38.
4
Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учеб.пособие. - М.:
Финансы и статистика. – 2018. – С.345-352.
5
Муругова, Е.Е. Команда как инновационный ресурс развития организации: условия эффективного
управления командой [Электронный ресурс] // Инновации в образовании. 2019. - № 10. – С.28
11
Таблица 1
Различия между группой и командой
Признаки
Группа
Команда
Интересы
Большинство преследует
собственные интересы
Все делают общее дело
Цели
Все преследуют разные цели
Все преследуют одну цель
Приоритетность
Принадлежность к группе имеет
второстепенное значение
Принадлежность к группе -
основной приоритет
Организация
Рыхлая и необязательная
Жесткая и обязательная
Мотивация
Исходит извне (надо)
Идет изнутри (хочется)
Конкуренция
Отдельные члены группы
конкурируют друг с другом
Направлена вовне
Общение
Частично открытое. Частично
формальное
Открытый обмен информа-
цией и обратная связь
Доверие
Мало доверяют друг другу
Отношение основано на
доверии
Таким образом, можно сделать вывод о том, что команду от других групп
отличает три основных критерия:
1) приверженность. Приверженность участников команды общей задаче,
поставленным целям и единому подходу к делу;
2) взаимодополняемые навыки. Участникам команды необходимы навыки
решения проблем, технические навыки для выполнения своих
профессиональных обязанностей и навыки межличностного общения для
улучшения командной работы;
3) взаимная ответственность. Участники команды несут взаимную
ответственность друг перед другом, а также личную ответственность за свою
часть работы, и в идеале такие команды должны состоять из небольшого числа
людей
6
.
Команда абсолютно открыта поступлению информации, творческим
идеям и новым связям. Открытость команды характеризует ее как
упорядоченную структуру, действующую максимально эффективно в способах
поиска решений задач и проблем, в контакте с управляемым объектом. В связи
с этими чертами команда сегодня превращается в структуру нового поколения,
6
Катценбах,Дж., Смит, Д. Командный подход. Создание высокоэффективной организации. Москва:
Изд-во «Альпина Паблишер», 2019, С.34-45.
12
адаптированную к модифицирующимся условиям внешнего мира и поэтому
должна обладать способностью к самоорганизации. Сказанное дает
возможность сформулировать более четкое и детальное определение команды.
Таким образом, под командой мы будем понимать группу людей,
объединяющих свои усилия для достижения общей цели, взаимозависящих
друг от друга в отношении информации, ресурсов и умений.
Ф.Хедоури отмечает, что команда связывает заботы об удовлетворении
жизненных потребностей подчиненных и своих собственных с эффективностью
работы организации в целом. Такие команды трактуются и оцениваются как
серьезный и весомый фактор повышения качества управления и работы всей
организации, как фактор снижения риска при принятии разного рода решений в
сфере стратегического планирования
7
.
Иными словами, деятельность команды – это отрегулированный
механизм совместного труда, это правила и закономерности управления
организацией, это рационализация действий, способствующих прибыли
предприятия и оптимизации его дальнейшей работы
8
.
Н.В.Дьямченко, выделяет следующие особенности команды
9
:
создается с целью оказания помощи руководителю организации;
весь персонал участвует в принятии решений в организации;
демократический стиль управления, в основе которого неформальные
отношения;
наличие коллективной ответственности;
постоянный состав членов команды;
создание команды основывается на определенных общих целях.
Команды иногда возникают спонтанно, без особых усилий со стороны
руководства организации. Однако, как правило, эта самопроизвольность
кажущаяся, поскольку для формирования эффективной команды обычно
7
Мескон, М., Франклин Хедоури, М.А.. Основы менеджмента.- Издательство: Дело.-204.-С.566-578.
8
Кибанов, А. Я. Управление персоналом.-М.: КноРус. – 2018. – С.66-73.
9
Дьямченко, Н.В. Тимбилдинг как современным метод командного менеджмента организации сферы
услуг / Н. В. Дьямченко, О. П. Шевченко // Сфера услуг. Инновации и качество. – 2019. – №2. – С.18-23.
13
требуется опора на корпоративную культуру, которая, в свою очередь,
формируется сверху, т.е. ее основы закладываются создателями или
руководителями организации.
Командообразование – это процесс создания и повышения эффективной
работы команды. Это достаточно сложный процесс, который состоит из
определенных этапов.
А.М.Корякин выделяет следующие этапы командообразования:
10
1. Этап адаптации в ходе, которого происходит поиск участниками
команды эффективных способов решения задачи. В процессе взаимодействия
между участниками образуются диады.
2. На этапе группирования и кооперации создаются объединения
(подгруппы) по интересам.
Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов
группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие
выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой
деятельности.
Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи,
который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает
складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп,
формирующих первые внутригрупповые нормы.
Однако отдельные подгруппы быстро понимают невозможность
эффективного решения задачи без коммуникации и взаимодействия с другими
подгруппами, что приводит к формированию схем общения и внешних
групповых норм, общих для группы в целом.
Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным
чувством «мы».
3. В процессе нормирования деятельности разрабатываются принципы
группового взаимодействия, и нормируется либо область внутригрупповой
коммуникации, либо область коллективной деятельности.
10
Карякин, А.М. Командная работа: основы теории и практики. - М.: ЭКОНОМ-Про.- 2018. – С. 39.
14
Характерная черта развития группы на этой стадии - отсутствие
интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо
подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях
группе может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны
замкнутость на своих целях, эгоизм.
4. Функционирование – стадия принятия решений конструктивными
попытками успешного решения задач. Функционально-ролевая соотнесенность
связана с образованием ролевой структуры команды, являющейся
своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая
задача
11
.
Так, в исследованиях Т. П. Хохловой
12
в процедуру командообразования
включается ряд следующих практических шагов:
постановка общих целей и задач;
планирование совместной работы;
налаживание системы внутренних и внешних коммуникаций;
стимулирование командных достижений;
предоставление самостоятельности и инициативы;
формирование командной культуры и идеологии;
мониторинг командных процессов.
Д.А. Аширов
13
выделяет шесть основных этапов командообразования,
характеристика которых представлена в таблице 2.
Одной из наиболее распространенных является модель формирования
команды проекта, включающая пять основных стадий
14
:
1. Формирование;
2. Конфликты и противостояния;
3. Нормализация;
11
Дьямченко, Н.В. Тимбилдинг как современным метод командного менеджмента организации сферу
услуг / Н. В. Дьямченко, О. П. Шевченко // Сфера услуг. Инновации и качество. – 2019. – №2. – С.2-4
12
Хохлова Т.П. Организационное поведение: учеб пособие / Т.П. Хохлова. – 2-е изд., перераб. и доп. –
М.: Магистр, 2018. – С. 311.
13
Аширов Д.А. Организационное поведение / Д.А. Аширов - М.: Проспект, 2017. – С. 167.
14
Верзух Э. Управление проектами: ускоренный курс по программе МВА.: Пер. с англ. – М.: ООО
«И.Д.Вильямс», 2018. – С. 115.
15
4. Слаженная работа;
5. Расформирование.
Таблица 2
Основные этапы командообразования (выделенные
Д.А.Ашировым)
№
Этап
Краткая характеристика
1
Адаптация
Этап взаимного информирования и анализа задач
2
Группировка
Этап характеризуется созданием объединений по
интересам, начинает формироваться групповое
самосознание на уровне отдельных подгрупп
3
Кооперация
На данной стадии происходит осознание желания
работать над решением задачи. Характеризуется
более открытым и конструктивным общением,
появляются элементы солидарности, сплоченности
4
Нормирование
деятельности
Разрабатываются принципы группового взаимодействия
5
Функционирование
Достигается высокий уровень социально-
психологической зрелости. Этап отличается высоким
уровнем подготовленности, организационным и
психологическим единством, характерным для
командной субкультуры
6
Расформирование
Рано или поздно расформировываются даже самые
успешные команды
На этапе формирования особенности работы в проекте состоят в том, что
специалисты команды не знают друг друга и не являются единым коллективов
с установленными механизмами взаимодействия, групповыми установками. На
этой стадии осуществляется знакомство членов команды друг с другом и с
проектом в целом, формируются общие цели и ценности, определяются нормы
и правила взаимодействия, ставятся задачи команды и определяются пути и
принципы их достижения
15
.
Этап конфликтов и противостояний между членами команды является
периодом совместной работы, развития сплоченности группы, решающей
коллективную задачу. Он характеризуется повышенным уровнем
конфликтности, обусловленным отличиями в характерах специалистов,
подходах, стилях и методах решения проблем. Внутри команды идет процесс
выявления лидеров, формирования неформальных групп, определяются роли
отдельных сотрудников и их место в команде, устанавливается
15
Шаповалова И. Технология одной команды // Управление персоналом. – 2016. – №2. – С. 94.