2
Содержание
Введение…………………………………………….……………………………..3
1.Теоретические аспекты процесса формирования команды проекта………6
1.1. Командообразование в проектном менеджменте…………………………6
1.2.Особенности формирования команды проекта в современной российской
экономике…………………………………………………………………………9
1.3. Управление формированием команды проекта…….……………………..12
2. Анализ деятельности ООО «Водоканал»………………………………...….18
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Водоканал»…..18
2.2. Оценка кадрового потенциала……………………………..……………….24
2.3 Методы подбора проектной команды в ООО «Водоканал»……...……….32
3. Предложения по формированию и оптимизации команды проекта обслу-
живание кондоминиумов в ООО «Водоканал»………………………………38
3.1. Резюме проекта……………….……………………………………………..38
3.2. Сетевой график проекта………………………………………………...…..43
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий………………..…..47
Заключение………………………….……………………………………………52
Список использованных источников…………………………………………..55
Приложения А……………………………………………………………………58
Приложение Б …………………………….……………………………………..59
Приложение В ………………………………………...…………………………67
Приложение Г…………………..……………..…………………………………70
3
Введение
Актуальность работы определяется спецификой продвижения коммер-
ческих компаний в коммунальной сфере, отсутствием теоретического базиса
и анализа практического опыта управляющих организаций в области инте-
грированных коммуникаций, а также относительной новизной возникнове-
ния концепции интегрированных коммуникаций.
Проблематика коммуникативно-информационного продвижения в сфе-
ре улуг является актуальной для изучения практической деятельности управ-
ляющих компаний на данном рынке. Система предоставления водоснабже-
ния населению в России является специфической областью функционирова-
ния бизнес структур.
Сегодня специалисты в области коммуникаций только начинают осва-
ивать методы взаимодействия с общественностью коммунальной сферы,
вследствие чего система продвижения для многих управляющих компаний
остаётся несовершенной.
Данная ситуация определяет значимость проведения исследований ин-
тегрированных коммуникаций в организации, предоставляющей услуги.
Степень разработанности темы в литературе. На сегодняшний день
проблемы практического применения, как и специфика интегрированных
коммуникаций остаются малоизученными.
Большинство авторов исследующих особенности интегрированных
коммуникаций рассматривают отдельные аспекты применения данной кон-
цепции в деятельности коммерческих предприятий. Общие вопросы данной
концепции рассмотрены в теории и практики рекламы и PR.
Объект исследования: ООО «Водоканал».
Предмет исследования: формирование команды проекта.
Цель данного исследования – формирование команды проекта в управ-
ляющей компании ООО «Водоканал» разработать практические рекоменда-
4
ции по повышению эффективности интегрированных коммуникаций в дан-
ной компании.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
- изучить особенности формирования команды проекта в современной
российской экономике;
-дать характеристику ООО «Водоканал»;
-проанализировать основные направления, а также специфику приме-
нения концепции ИК в деятельности управляющей компании;
- дать оценку кадрового потенциала;
-разработать и обосновать практические рекомендации по совершен-
ствованию в деятельности ООО «Водоканал».
Новизна работы состоит в попытке исследования интегрированных
коммуникаций в управляющей компании.
Практическая значимость работы состоит в том, что в ней были разра-
ботаны практические рекомендации по повышению эффективности интегри-
рованных коммуникаций в управляющей компании ООО «Водоканал».
Теоретическую основу исследования составили работы, посвящённые
особенностям предпринимательства в сфере ЖКХ: А.И. Безлюдов, А.Н. Ча-
шин, организации обособленной PR-деятельности: Л.В. Азаровой, В.А. Ачка-
совой, Л.В. Володина, А.Д. Кривоносова, а также рекламной деятельности:
И.Я. Рожкова, В.Г. Кисмерешкин, Б.Л. Борисова и интегрированных комму-
никаций: С.М. Емельянова, П.А Слуцкий, К.В. Королева, B. Wightman.
Практическая значимость работы состоит в том, что в ней были раз-
работаны практические рекомендации по повышению эффективности инте-
грированных коммуникаций в управляющей компании ООО «Водоканал».
Эмпирическую базу исследования составили первичные данные, полу-
ченные в результате применения методов сбора и анализа информации. Сре-
ди данных методов следует выделить анкетирование внутренней и внешней
общественности компании, анализ существующих документов, интервью, в
исследовании также использовались нормативно-правовые акты РФ.
5
Объект, предмет, цель и задачи работы определили структуру ВКР, ко-
торая состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и при-
ложений.
6
1.Теоретические аспекты процесса формирования команды проек-
та
1.1. Командообразование в проектном менеджменте
Процедура командообразования происходит сама по себе в любых со-
обществах, вне зависимости от того организуют ее осознано или процессы
протекают стихийно.
Правда иногда командообразование может происходить и с отрица-
тельным знаком, в случае роста конфликтности и командоразрушения. В за-
висимости от того подходит ли руководство проекта осознанно к командооб-
разовательной процедуреили нет коллектив имеет: управляемые или стихий-
ные процессы межличностной адаптации/дезадаптации; рост/падение уровня
конфликтности в группе; сплочения под единые цели и ценности или разоб-
щенность действий всех и каждого; эффективность и креативность команд-
ных взаимодействий или внетворческую низкоэффективную механистич-
ность.[10, c.496]
Исходя из этого, мы получаем заранее прогнозируемую траекторию
межличностных и межпрофессиональных транзакций. Прогнозируемо разви-
тие событий как в случае управляемого командообразования, так и спонтан-
ного.
В первом случае специалисты могут зафиксировать осознанные дей-
ствия, направленные на командное сплочение.
Во втором – сплочение, управление конфликтами и межличностные
взаимодействия всецело зависят от опыта каждого участника команды, кото-
рый также можно прогнозировать, но это уже процедуры диагностики, и да-
лее остается возможность лишь наблюдения и фиксации этих проявлений.
Максимально эффективная единица человеческого ресурса – сильная
команда. Она является важнейшим условием решения стратегических задач
компании. В создании мобильных проектных команд это приобретает перво-
7
степенное значение. Конечно, само создание команды требует организации
учебных и командообразовательных мероприятий. Но также дает ряд не-
оспоримых преимуществ таких как:
Повышение согласованности взаимодействий
Существенный прирост знаний и навыков у членов команды за счет
обучения и обмена опытом
Накопление членами команды собственного опыта внедрения изме-
нений
У членов команды хорошая отраслевая подготовка
Знание командой конкретных особенностей деятельности компании
Состав команды обычно определяется после выбора проблемы (зада-
чи), которую необходимо решить. При этом серию однотипных задач может
решать одна и та же команда. Поскольку команда совершенствует процессы с
поддержкой внешнего консультанта, то при правильной организации взаимо-
действия она может использовать и сильные стороны привлеченного кон-
сультанта, а именно:
Доступ к «лучшей практике» и наличие опыта проведения изменений
Знания теории (основ) и современных технологий бизнеса
Наличие «свежего» взгляда на ситуацию в компании
Вообще, вариант работы собственной проектной команды под задачу с
опорой на помощь внешнего консультанта обладает огромным потенциалом.
Особенно при наличии благоприятных стимулирующих условий.
Команда в деятельности - объединение людей, включенных в совмест-
ную деятельность, сплочение которых предопределено согласованностью
способов взаимодействия, адекватных целям и ценностям деятельности.
Максимально успешные и осмысленные улучшения процессов компа-
нии проходят только при выполнении их своими силами.
Особенно, если эти улучшения осуществляет команда сотрудников
компании, подобранная под задачу проекта. Ведь тогда сотрудники хорошо
понимают: что и зачем улучшается и почему именно такими средствами. А
8
передача этого понимания другим сотрудникам, не участвовавшим в проекте,
уже не составляет большого труда.
С другой стороны, участие в одном проекте сотрудников разных отде-
лов повышает уровень сплочения. Особенно при правильной организации
командообразовательных процессов со стороны внешнего тренера-
консультанта. Так мы видим свою задачу в работе с командой.
Естественно, после завершения проекта команда расформировывается,
но навыки командной работы участников остаются с ними. При дальнейшем
участии их в других проектах эти навыки помогут выйти на эффективный
уровень работы намного быстрее. В перспективе растет общий уровень ко-
мандности всей компании и формируется гармоничная корпоративная куль-
тура.
Система управления персоналом – это совокупность элементов и под-
систем управления, которые взаимодействуют между собой и обеспечивают
эффективное использование потенциала рабочей силы.
Обучение сотрудников является важнейшим звеном при формировании
целей системы управления, которые включают в себя обеспечение нормаль-
ных условий труда, прибыли и соответствие целям организации.
Обучение персонала является целенаправленным и планомерным про-
цессом. Такой процесс, в идеале, направлен на систематическое приобрете-
ние сотрудниками знаний и навыков под руководством опытных специали-
стов. При этом следует отметить, что цели обучения персонала, сформиро-
ванные с точки зрения работодателя и сотрудника, существенно отличаются.
С точки зрения сотрудника обучение необходимо для поддержки и по-
вышения уровня квалификации. А для организации важно гибкое воспроиз-
водство, интеграция, адаптация персонала. При этом все цели направлены на
решение актуальных проблем организации с помощью стратегического ме-
неджмента.
Результаты обучения предоставляют возможность использовать пре-
имущества конкуренции для решения этих проблем. В рамках данного про-
9
цесса, обучение решает ряд задач: формирование системы ценностей и уста-
новок; эффективное использование трудового потенциала персонала; обеспе-
чение экономического эффекта.
Таким образом, ежедневно возрастающая значимость роли обучения
обусловлена тремя факторами, утверждающими, что обучение персонала это
важнейшее средство достижения стратегических целей организации, сред-
ство повышения ценности человеческих ресурсов, а также средство, облег-
чающее проведение организационных изменений.
Важно понимать, что обучение персонала компании – это инвестиции в
саму компанию. Именно поэтому затраты в пользу внедрения качественных
информационных технологий обоснованы и рациональны. Человеческий ка-
питал определяется не количеством сотрудников, а качеством их профессио-
нальных знаний, навыков, умений, а также ценностью для предприятия.
Функционирование системы обучения может осуществляться с помощью
разнообразных информационных технологий. При этом каждый из видов
должен отвечать современным требованиям и стандартам.
1.2.Особенности формирования команды проекта в современной
российской экономике
Команда проекта - одно из главных понятий управления проектами.
Это группа сотрудников, непосредственно работающих над осуществлением
проекта и подчиненных руководителю последнего; основной элемент его
структуры, так как именно команда проекта обеспечивает реализацию его
замысла. Эта группа создается на период реализации проекта и после его за-
вершения распускается.
Очевидно, что количество людей в команде определяется объемом ра-
бот, предусмотренным проектом.
10
Как правило, лидеры (менеджеры) функционально и(или) предметно
ориентированных групп специалистов и составляют команду управления
проектом.
Лидеры групп - это руководители, координаторы усилий всех членов
группы; члены группы - непосредственные исполнители, которые имеют
возможность сосредоточиваться на конкретной работе. При необходимости
некоторые роли членов команды могут совмещаться.
Взаимоотношения участников проекта внутри команды проекта, созда-
ваемой для управления последним, раскрывает ее организационная структура
команды проекта.
Существует два основных принципа формирования команды для
управления проектом.[21, c.118]
1. Ведущие участники проекта - заказчик и подрядчик (кроме них, мо-
гут быть и другие участники) создают собственные группы, которые возглав-
ляют руководители проекта, соответственно, от заказчика и подрядчика. Эти
руководители подчиняются единому руководителю проекта.
В зависимости от организационной формы реализации проекта, руко-
водитель от заказчика или от подрядчика может являться руководителем все-
го проекта.
Руководитель проекта во всех случаях имеет собственный аппарат со-
трудников, осуществляющих координацию деятельности всех участников
проекта.
Для управления любым проектом на период его осуществления созда-
ется специфическая временная организационная структура, возглавляемая
руководителем проекта.
По форме команда проекта отражает существующую организационную
структуру управления проектом, разделение функций, обязанностей и ответ-
ственности за принимаемые решения в процессе его реализации. На верхнем
уровне структуры находится менеджер проекта, а на нижних – исполнители,
отделы и специалисты, отвечающие за отдельные функциональные сферы.
11
По содержанию команда проекта представляет собой группу специали-
стов высокой квалификации, обладающих знаниями и навыками, необходи-
мыми для эффективного достижения целей проекта.
Основной стратегический фактор создания и деятельности проектной
команды – реализация проекта – длительное предприятие, обладающее по-
вышенной долей риска и подверженное постоянным изменениям. Поэтому
особой характеристикой проектной команды является предпринимательский
характер ее деятельности, направленный на решение слабоструктурирован-
ных задач и быстрое реагирование на требования внешней среды и меняю-
щиеся условия реализации проекта.[10, c.496]
Процесс командообразования принято рассматривать как образование
единого, целостного коллектива управленцев, способного эффективно дости-
гать цели проекта. Командная кооперация персонала позволяет увеличить
производительность управленческого труда на 70-80%.
Команда проекта создается руководителем проекта – юридическим ли-
цом-заказчиком. Задачей руководителя проекта при формировании команды
является подбор членов команды, которые обеспечивали бы:
- соответствие количественного и качественного состава команды це-
лям и требованиям проекта; эффективную групповую работу по управлению
проектом.[11, c.502]
Подбор психологически совместимых исполнителей - другая ключевая
составляющая. Крайне важно, чтобы менеджер проекта имел свободу дей-
ствий при выборе участников команды.
При подборе команды полезно использовать тесты оценки личности
Бриггса-Мейерса, чтобы попытаться заранее оценить способность участни-
ков команды к взаимодействию друг с другом.
Еще одна составляющая заключается в концепции командных ролей.
Многие менеджеры проекта сосредоточиваются на чисто «технических» ро-
лях, таких как проектировщики баз данных, специалисты по сетям, эксперты
по пользовательскому интерфейсу и т.д.