22
- прибыль на протяжении анализируемого периода имеет тенденции
к снижению: в 2016 году на 21%, а в 2017 году на 34%;
- себестоимость уменьшилась в 2016 году на 1,59 процентных пунк-
та, а в 2017 году на 1,33 процентных пункта.
Основные показатели деятельности МУП «Водоканал» представлены
на рис.2.1.
Рисунок 2.1- Динамика основных показателей деятельности МУП
«Водоканал»
Из данных рис.2.1 видно, что динамика основных показателей деятель-
ности МУП «Водоканал» в 2017 году имеет тенденцию к снижению, что вы-
звано с уменьшение спроса на услуги предприятия.
В МУП «Водоканал» используется линейно- функциональная органи-
зационная структура.
В ней принято разделение труда, при котором линейные звенья управ-
ления наделены правами единоначалия и выполняют функции распоряди-
тельства, а функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным
подразделениям и осуществлять планирование, координирование, стимули-
рование, учет, контроль, анализ, регулирование их деятельности в форме ин-
формирования и консультирования.
2017
2016
2015
0
Выручка
Себестоимость
Прибыль
150
100
50
223.1
194.1
200
228.9
218.8
227.6
205.3
250
23
Свое воздействие на линейные подразделения они осуществляют через
линейных руководителей.
Рисунок 2.1 - Организационная структура управления
На рисунке 2.1 представлена организационная структура управления
предприятия. Генеральный директор осуществляет полностью общее руко-
водство деятельности предприятия.
В подчинении ген. директора находятся главный бухгалтер, технолог,
главный заместитель директора по общим вопросам. Под руководством глав-
ного технолога происходит основной производственный процесс, в подчине-
нии которого находятся специалисты осуществляющие производство на двух
производственных участках – участок по производству питьевой воды фасу-
емой в тару потребителя и, участок по производству воды.
Так же главный технолог провод контроль за работой, осуществляет
контроль за качеством готовой продукции, производит контроль за качеством
поступающего на предприятие сырья.
24
2.2. Оценка кадрового потенциала
Проведем анализ количественного и качественного состава персонала
на предприятии. Все работники входят следующие основные группы: рабо-
чие, руководители, специалисты и служащие. Выделение дифференцирован-
ных групп внутри производственных кадров связанно с необходимостью
определения, потребностей численности работников, установления форм
оплаты труда и материального стимулирования.
Изучение структурных сдвигов в составе персонала позволяет выявить
основные тенденции в качественном изменении персонала.
Основные тенденции в количественном изменении персонала пред-
ставлена в таблице 2.2.
Таблица 2.2- Количественная характеристика персонала МУП «Водо-
канал» за 2015 -2017 гг.
Категория
персонала
2015
г.
2016
г.
2017
г.
2016 г.в
% к
2015
2017
г. в % к
2016г.
Числен
ность,
чел.
Уд.ве
с.,%
Численнос
ть, чел.
Уд.вес.
,%
Числен-
ность,
чел.
Уд.вес.,%
%
%
Всего
303
100
260
100
260
100
86
100
Рабочие
148
49
110
42
115
44
74
105
Руководит
55
18
51
20
49
19
93
96
ели
30
91
35
89
34
100
98
Специали-
сты
служащие
91
9
3
8
3
7
7
89
98
Из данных таблицы 2.2, видно, что численность персонала в 2016 году
по сравнению с 2015 годом уменьшилась на 43 человека. В том числе чис-
ленность рабочих уменьшилась на 33 человека. Так же уменьшилась числен-
ность руководителей по сравнению с 2015 годом соответственно на 6 чело-
25
век. Производилось плановое сокращение штата за счет реструктуризации
предприятия.
В 2017 году численность персонала осталась без изменений, но доля
рабочих увеличилась на 2 процентных пункта, доля специалистов и служа-
щих уменьшилась на 1 процентных пункта.
Наглядно структура МУП «Водоканал» за 2015-2017 гг. года представ-
лена на рис.2.2.
Рисунок 2.2- Структура персонала МУП «Водоканал» за 2015- 2017 гг.
Квалифицированный уровень персонала во многом зависит от их воз-
раста и образования.
Поэтому в процессе количественного анализа состава персонала необ-
ходимо провести анализ изменения в составе персонала по возрасту и обра-
зованию представим возрастную структуру путем группировки (табл.2.4).
Рабочие
Служащие
Специалисты
Руководители
0
3 3
7
10
19
18
20
2017
20
2015
2016
30
30
34
35
40
44
42
49
50
60
26
Таблица 2.4 - Возрастная структура персонала МУП «Водоканал» 2015-2017
г.г. (в % к общей численности)
Возраст, лет
2015
2016
2017
%
чел
%
чел
%
чел
От 16 до 24
8
24
7
18
7
18
25-29
9
28
9
23
8
21
30-39
31
94
32
83
29
75
40-49
35
106
36
9
35
91
50-54
6
18
6
16
9
2
55 и старше
12
33
10
26
8
21
Итого
100
303
100
260
100
260
Из таблицы 2.3, видно, что на предприятии наибольшая процентная до-
ля приходится на возраст от 40-49 лет, и она продолжает увеличиваться за
счет сокращения доли группы 25-29 летних рабочих кадров. Незначительно
но, уменьшается доля группы 30-39 летних рабочих.
По нашему мнению, в дальнейшем это может негативно сказаться на
эффективности работы предприятия, так как 30-39 летние рабочие - это люди
с высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом
работы. Более наглядно возрастная структура персонала представлена на рис.
2.3.
Рисунок 2.3- Возрастная структура персонала МУП «Водоканал» 2015-2017
году
Как видно из рис.2.3 достаточно большую долю представляет лица
40-49
30-39
25-29
От 16 до 24
10
5
0
2015
2016
2017
30
25
20
15
%
40
35
27
предпенсионного возраста, на неё приходится больший удельный вес, чем на
возрастную группу 25-29 летних кадров. Руководству предприятия необхо-
димо уделять внимания тому, какими методами и приемами они могут в
дальнейшем привлекать на предприятие молодежь.
Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного
образования. Высокий образовательный уровень рабочих способствует ско-
рейшему освоению новых видов работ.
По наблюдению отечественных экономистов, почти все рабочие с за-
конченным средним образованием в 1,5- 2 раза быстрее переходят к выпол-
нению новых операций, чем рабочие с таким же трудовым стажем но, вось-
милетним образованием.
Уровень образования влияет на количество единиц обслуживаемой
техники, на выполнения норм выработки. Одновременно возрастает и сред-
немесячная зарплата рабочего.
Существует определенная зависимость между уровнем образования и
квалификацией работника. Рабочие, получившие профессиональную подго-
товку в технических училищах и средних специальных учебных заведениях,
сокращают сроки выхода на высший уровень квалификации.[21, c.118]
Рассмотрим образовательную структуру персонала исследуемого пред-
приятия в таблице 2.5.
Таблица 2.5- Структура персонала по уровню образования, %.
Уровень
образования
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Отклонения
2016 к
2015,+, -
2017 к
2016,+, -
Высшее образование
1,8
1,8
1,7
-
-0,1
Средне специальное
10,3
10,4
10,4
0,1
-
Среднее и неполное
среднее
87,9
87,8
87,9
-0,1
+0,1
Структура персонала по уровню образования представлена на рис. 2.4.
28
Рисунок 2.4- Структура персонала по уровню образования
Анализируя показатели в таблице 2.5 и рис.2.4, можно сделать вывод,
что уровень образования персонала в течение анализирующих лет практиче-
ски не изменился. Большую долю представляют рабочие со средним и не
полным средним образованием. Отсюда вытекает проблема более длительно-
го промежутка времени для выхода рабочих на более высокий уровень ква-
лификации. Существует взаимосвязь образования и текучести рабочих кад-
ров. Наблюдается тенденция сокращения размеров текучести с повышения
образовательного ценза. По мере роста уровня общего образования изменя-
ются мотивы текучести рабочих кадров. Для характеристики движущей ра-
бочий силы рассчитываем и анализируем динамику следующих показателей:
коэффициент оборота по приему рабочих; коэффициент оборота по выбытию
рабочих.[11, c.502]
Выявление причин текучести позволяет разрабатывать мероприятия по
29
их устранению и осуществлять контроль за их проведением. Проанализируем
средний разряд работ по основному производству в таблице 2.6
Таблица 2.6 - Средний разряд работ и средний разряд рабочих основно-
го производства в МУП «Водоканал» за 2015-2017 года
Наименование
2015 г.
2016г.
2017г.
Отклонения
показателя
+, -
+, -
2016
к
2017
к
2015
2016
Средний разряд
рабочих на
начало года
3,44
3,5
3,56
+0,06
+0,06
Средний разряд
рабочих на
конец года
3,5
3,56
3,68
+0,06
+0,12
Средний разряд
рабочих
3,47
3,53
3,62
+0,06
+0,09
Средний разряд
работ по
основному
производству
3,59
3,65
3,7
+0,06
+0,05
Структура разрядов рабочих основного производства в МУП «Водока-
нал» представлено на рис.2.5.
Рисунок 2.5- Структура разрядов рабочих основного производства в МУП «Водоканал»
3.7
3.65
3.6
3.55
3.5
3.45
3.4
3.35
3.3
2015
2016
2017
Средний разряд Средний разряд Средний разряд Средний разряд
рабочих на
начало года
рабочих на
конец года
рабочих
работ по
основному
производству
30
Из данных таблицы 2.6 и рис.2.5 видно, что на протяжении 2015- 2017
годов средний разряд работ по основному производству выше среднего раз-
ряда. Но в тоже время разность между средним разрядом работ и средним
разрядом рабочих уменьшается из года в год.
В 2015 она равна 0,12, в 2016 году 0,11, в 2017 году – 0,08. Следова-
тельно, необходимость в повышении квалификации персонала уменьшается.
Сложившаяся структура персонала позволяет распределить их по че-
тырем направлениям: неквалифицированные, малоквалифицированные, ква-
лифицированные, высококвалифицированные.
Руководству предприятия следует добиваться снижения текучести кад-
ров. Для этого необходимо повышать уровень образования персонала и сте-
пень их квалификации.
Количественные показатели не позволяют в достаточной степени су-
дить о потребностях предприятия в их подготовке, переподготовке и повы-
шения квалификации.
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых
ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель
рентабельности персонала.
Таблица 2.7- Рентабельность труда персонала МУП «Водоканал»
№
стр.
Показатели
2015
2016
2017
Абсолютный
прирост, +,-
Относительн
ый прирост,
%
2016 к
2015
2017
к 2016
2016
к 2015
2017 к
2016
1
Чистая прибыль, тыс.
руб.
112,0
88,0
58,0
-24,0
-30
78,6
65,9
2
Среднесписочная
численность, чел.
303
260
260
-43
-
86,0
3
Коэффициент
рентабельности
(стр1/стр2)
0,36
0,33
0,22
-0,03
-0,11
-0,11
31
Таким образом, коэффициент рентабельности в 2017 по сравнению с
2016 уменьшился на 0,11 процентных пункта.
Такое уменьшение произошло за счет снижения чистой прибыли и ко-
личества работников.
Другим важным показателем эффективности использования персонала
является значение производительности труда.
Производительность труда – это важнейший экономический показа-
тель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном произ-
водстве как отдельного работника, так и коллектива в целом.
Основными показателями производительности труда на уровне пред-
приятия являются показатели выработки и трудоемкости.
Таблица 2.8 – Производительность труда МУП «Водоканал»
№
стр.
Показатели
2015
2016
2017
Абсолютный
прирост
2017 к 2016
году
Относитель-
ный прирост
2017 к 2016
году в %
1
Выручка, млн. руб.
205,3
227,
6
228,9
23,6
11
1,4
2
Среднесписочная
численность, чел.
303
260
260
-43
85,
8
3
Производительность
труда, год. (стр1/стр2)
0,67
0,87
0,88
+0,21
13
1,3
В итоге 2014 года по сравнению с 2015 производительность труда вы-
росла на 31,3%, что во многом предопределенно ростом денежной выручки за
анализируемый период на 11,4%.
Производительность труда по годам представлена на рис.2.6.