56
3.2 Совершенствование принципов формирования и развития команды
проекта предприятия - ООО «Строй-Альянс».
Сформулировать основные задачи системы управления персоналом
проекта в современных условиях помогает обобщенный отечественный и
зарубежный опыт, он также способствует разработке методике
совершенствования развития команды проекта в компании - ООО «Строй-
Альянс»:
- организовать планирование системы обеспечения проекта
сотрудниками;
- сформулировать основную стратегию формирования команды
проекта;
- привлечь, отобрать и провести оценку персонала;
- организовать систему повышения квалификации сотрудников, а также
их переподготовку;
- разработать систему применения сотрудников в процессе
деятельности организации работ и условий труда, социальных условий и
рабочих мест;
- выработать систему управления оплаты труда участников команды и
управления затратами на персонал;
- разработать систему продвижения участников команды по службе
(управление карьерой).
Основная задача, которая стоит перед ООО «Строй-Альянс» должна
решаться и на более высоких уровнях управления предприятием.
Эффективное управление персоналом невозможно без активного и
постоянного участия высшего руководства предприятия в определении задач
управления персоналом, выходящих из целей общества, создании и
внедрении систем управления персоналом, оценке их эффективности.
Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, то
57
руководство ООО «Строй-Альянс» должно уделять больше времени именно
управлению персоналом.
Первоочередные проблемы, которые стоят перед ООО «Строй-Альянс»
- это правильный отбор персонала менеджерами организации и определение
оптимального количества персонала. Всегда актуальным и важным при
определении необходимой численности кадров в организации, является
процесс планирования ресурсов труда. В процессе планирования ресурсов
труда, обращают внимание, прежде всего, на решение следующих вопросов:
для чего, где, когда, сколько, какого уровня квалификации и по какой цене
понадобятся организации работники для решения задач, возникающих перед
ней.
Как показывает мировая практика устные собеседования при отборе
кадров имеют субъективный характер и при их проведении достаточно
сложно определить качества кандидатов на предлагаемую должность,
скрываемые ими или те, о наличии которых они даже не предполагали.
Значительно лучшие результаты в процессе отбора можно получить с
помощью экспериментальных методов (выполнение образцов работы,
пробных и ситуационных задач). Целесообразно использовать более сложные
задачи, применяя кейс – методику, которая заключается в проработке
реальных бизнес-ситуаций.
Такие методы позволяют более достоверно определить уровень
изобретательности, наблюдательности, скорость мышления работника,
умение анализировать различные данные и обобщать факты. Именно
изучение этих критериев играет ключевую роль в процессе установления
соответствия работника минимальным требованиям, которые
непосредственно связаны с выполнением перечня работ и должностных
функций по определенной профессии.
Из всех возможных методов подбора, целесообразно использовать те,
которые имеют практическое подтверждение своих результатов, а именно:
58
1. Собеседование (структурированная, свободная). Собеседование
проводится с помощью компетентностного метода. Суть: выявление
компетенций соискателя и сопоставление их с тем, что необходимо для
выполнения функциональных обязанностей. Преимущества: позволяет
получить достаточно полную информацию о профессионально важные и
личностные качества соискателя, имеющийся у него опыт работы.
Недостатки: не дает возможности оценить уровень владения практическими
навыками.
2. Тестирование (профессиональное и психологическое). Суть
профессионального тестирования: оценка профессиональных знаний, умений
и навыков кандидата. Суть психологического тестирования: личностных
качеств, мотивов и интересов кандидата (GMA, тест Айзенка, тест Кеттела,
тест Стронга и др.). Преимущества: можно выполнять тест многих
кандидатов одновременно. Это позволяет значительно экономить время и
силы. Недостатки: тестирование дает достаточно общее представление о
кандидате.
Итак, можно отметить, что ООО «Строй-Альянс» необходимо
использовать как традиционные так и не традиционные методы подбора
персонала, комбинируя их таким образом, что каждый из методов устраняет
недостатки другого, что позволяет более точно предоставить
соответствующую оценку потенциальному работнику. Комбинация методов
отбора может быть применена для улучшения качества собственного
персонала, получении конкурентных преимуществ, увеличение
эффективности коммерческой деятельности, но имеют место достаточно
значительные расходы через создание и поддержание специальных служб
или использованием других организаций.
На сегодняшний день перед ООО «Строй-Альянс» стоит проблема
использования неэффективных в условиях современной рыночной
конъюнктуры, методов подбора персонала. Такие характеристики, как
наличие высшего образования, опыта работы, личностных и
59
профессиональных качеств, уже не являются стандартными требованиями
при приеме на работу.
Конкуренция на рынке труда заставляет отечественных работодателей
вводить современные технологии. Создание НR-бренда - это комплексная
длительная работа, которая требует серьезных инвестиций. Но в результате
компания получает: во-первых, повышение уровня качества персонала,
снижение текучести и формирования высокой лояльности сотрудников во-
вторых, это получение предложений лучших кандидатов на рынке труда.
Процесс подбора персонала должен начинаться с предварительного
анализа кадров уже существующих на предприятии, на наличие среди них
претендента, который бы отвечал вакансии. То есть возникает необходимость
поиска персонала с помощью внутренних источников. Внутренний поиск
предусматривает продвижение персонала по службе и мотивирует
работников к лучшей работе, не требует финансовых затрат, при этом
адаптироваться на новом рабочем месте и вливаться в коллектив работнику
уже не требуется.
Касательно системы подбора персонала в ООО «Строй-Альянс» план
мероприятий может состоять в следующих этапах:
1. Создание проектной рабочей группы по оптимизации подбора в
организации, куда будут входить сотрудники отдела кадров и весь
управленческий персонал.
2. Проведение «фотографии рабочего дня» по всем должностям в
штатном расписании организации. Это позволит эффективно сформировать
карту анализа рабочего места по той или иной должности.
3. Написание и утверждение регламентов по подбору персонала.
4. Разработка и согласование идеальных профилей должности по всей
организационной структуре.
5. Внедрение в практическую работу системы тестовой оценки
персонала.
60
Стоит отметить, что в временном аспекте данный план мероприятий
может занять около года работы проектной группы, однако это позволит
существенно оптимизировать саму систему организации труда.
В качестве рекомендаций по внедрению данного плана мероприятий
предлагается следующее:
1. Обязательно принимать во внимание мнение всего коллектива и
сотрудников, чьи должности будут подвергаться детальному анализу и
структурированию в процессе таких операций как «фотография рабочего
дня» и «анализ рабочего места».
2. При разработке, написании и утверждении регламентов по подбору
персонала необходимо, чтобы абсолютно все участники данного процесса
были согласны с основными положениями и готовы были их выполнять на
практике.
3. Тесты, которые планируется внедрить и разработать на
окончательном этапе реализации этого плана мероприятий, должны быть
стандартизированы и валидны, т.е. четко измерять определенную
компетенцию сотрудника и быть научно обоснованными.
4. Провести структурированную разъяснительную работу с
управленческим звеном компании о том, что понятие вовлеченности – это не
просто дань моде, а вполне конкретная категория, которая в существенной
степени влияет на бизнес-результат компании и достижению ею
стратегических целей в процессе организации эффективности труда
персонала как основного ресурса.
5. Сотрудникам отдела кадров совместно с директором организации на
основе последнего опроса по вовлеченности персонала разработать и
утвердить План обучения и развития сотрудников.
6. Ознакомить всех сотрудников управленческого звена с Паном
обучения и по необходимости с учетом их пожеланий и предложений –
внести коррективы и согласовать заново с директором.
61
7. Разработать план-график деловой оценки персонала управленческого
звена.
Кроме этого, в качестве рекомендаций по внедрению данного плана
мероприятий мы предлагаем следующее:
1. В обязательном порядке привлекать всех сотрудников
управленческого звена к реализации данного плана по оптимизации системы
вовлеченности персонала.
2. На основе полученных результатов по оценке вовлеченности
сотрудников совместно с их руководителями разрабатывать и внедрять на
практике конкретные управленческие решения.
3. Регулярно держать под контролем основные драйверы
вовлеченности персонала, возложив при этом ответственность на
непосредственных руководителей.
Согласование экономических интересов персонала и организации
является одним из существенных элементов социального партнерства на
современном предприятии. Известно, что важнейшим фактором достижения
стратегических целей компании является повышение продуктивности на
основе усиления мотивов труда и развития производства. Развитие
производства не может происходить без организационных изменений.
Успешная организация постоянно находится в динамике, и организационное
поведение можно рассматривать как составную часть организационного
развития. Направления совершенствования психологического климата в ООО
«Строй-Альянс» представим в таблице 7.
Таблица 7.
1. Направления совершенствования организационного
поведения в ООО «Строй-Альянс»
Наименование
мероприятия
Краткое содержание
мероприятия
Ожидаемые результаты
Организация
общей и
профессиональной
подготовки кадров
Обучение на рабочем
месте подразумевает
обучение в процессе
фактического выполнения
определенной работы.
Рост производительности
труда.
Обучение будет происходить
на базе предприятия, что
позволит снизить затраты на
обучение.
62
Формирование
корпоративной
культуры
Коллективные
празднования по случаю
личных знаменательных
дат работников,
государственных
праздников
Рост производительности
труда.
Повышение уровня
корпоративной культуры.
Сплоченность коллектива.
Повышение
корпоративной
культуры
Корпоративные тренинги и
приключенческие игры
для руководящего звена
Проведение анализа
поведенческих отношений
между руководителями и
персоналом
Создание обратного
коммуникационного потока.
Отслеживание
удовлетворенности персонала
мотивационными
программами. Снижение
количества уволившихся по
собственному желанию
Введение системы
адаптации
welcome-тренинг — это
первоначальное
ознакомление
система наставничества —
привлечение опытного
работника в помощь
новому сотруднику
Снижение количества
уволившихся во время
испытательного срока.
Снижение коэффициента
текучести персонала
Социально-
психологическое
стимулирование
персонала
Выезд в дома отдыха,
организация соревнование
Снижение количества
уволившихся по
собственному желанию.
Снижение затрат на поиск и
подбор персонала.
Сплоченный коллектив,
отсутствие напряженности в
общении. Увеличение
человек сотрудников.
Мотивация персонала должна базироваться на согласовании интересов
наемного персонала и собственников (организации), и строиться так, чтобы
совместное достижение (кооперация) стратегических целей вело к
увеличению дохода индивидов в соответствии с человеческим капиталом
каждого.
63
В ООО «Строй-Альянс» наблюдаются проблемы с уровнем подготовки
персонала.
Это связано с тем, что уделяется мало внимания качественному
подбору кадров, поэтому квалификация вновь набранных сотрудников
невысокая, а текучесть кадров на предприятии большая.
Предлагаемые мероприятия включают три основных направления:
- разработка методики внутреннего обучения персонала, с
использованием дистанционного обучения;
- введение CRM, или концепции управления взаимоотношениями с
клиентами;
- усовершенствование системы контроля за работой персонала;
- дополнительное стимулирование для сотрудников предприятия,
выполняющее также роль привлечения новых, более профессиональных и
компетентных работников.
Цели работы электронного дистанционного обучения в ООО «Строй-
Альянс»:
- в кратчайшие сроки обучить персонал и сформировать навыки,
необходимые для эффективной работы в тактической и стратегической
перспективе;
- стандартизировать учебные материалы в соответствии с целями и
задачами предприятия;
- содействовать формированию единой корпоративной культуры в
условиях территориально удаленных подразделений предприятия.
Выводы по 3-й главе:
Основа управления проектом- это эффективное управление
сотрудниками. Грамотное применение, выбранного стиля поведения в
конфликте позволит эффективно управлять ситуацией, предотвращать или
ограничить конфликт и поспособствовать его решению.
В третьей главе были рассмотрены основные методы
совершенствования формирования команды организации. Их внедрение на
64
предприятие позволит успешное повышение технико-экономических и
производственных показателей.
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное в данной работе исследование системы формирования
проекта на предприятие ООО «Строй-Альянс» подтверждает актуальность
выбранной темы и позволяет сделать следующие выводы. Проект - это
ограниченное по срокам целенаправленное изменение отдельной системы с
установленными требованиями к качеству его результатов, возможными
рамками расхода средств и ресурсов и специфической организацией.
Совокупность следующих друг за другом стадий представляет собой
жизненный цикл проекта. Каждый проект является уникальным продуктом
компании, однако базируется на общих существующих моделей. понятие
компания означает совокупность людей, объединенных единой целью и не
всегда осознанной. Проанализировали разногласия внутри формирования
проекта. Процесс формирования команды должен быть целенаправленным и
ориентированным на решение конкретных проблем, которые стоят в данный
момент перед организацией. Преодоление кризисных фаз в становлении
команды достигается в основном усилением значимости целей,
ориентирующих организацию на развитие каждого из ее подразделений и, в
связи с этим, с перемещением ресурсов треста в более выгодные сферы их
использования. Стиль работы команды, поведение персонала, образ
взаимоотношений членов команды проекта друг с другом и с
подразделениями организации, в конечном счете, эффективность
функционирования команды определяется сложившейся организационной
культурой проекта
Изучая взаимосвязь стилей руководства и психологического климата в
коллективе необходимо отметить, что стиль руководства следует считать
одним из характернейших выражений личности руководителя, его
органических, психических, социальных качеств, его опыта и авторитета.
Существуют различные факторы и условия, определяющие эффективность
стилей руководства.