16
Команда проекта подразумевает наличие у ее участников комбинации
взаимодополняющих навыков, которые делятся на три категории:
1. Функциональные и/или технические, т. е. профессиональные,
навыки;
2. Навыки по принятию решений и решению проблем;
3. Навыки межличностного общения, то есть принятие риска, активное
слушание, полезная критика, и пр.
Далее перейдем к рассмотрению и описанию деятельность ключевых
участников команды проекта:
Инициатор проекта- здесь выступает практически любой из членов
будущего проекта, он выдвигает основную, главную идею, подготавливает
предложение по реализации проекта, предварительно обдуманное и
обоснование, но в окончательном итоге деловая инициатива по исполнению
проекта принадлежит заказчику (владельцу) проекта.
Спонсор (куратор) проекта - это участник внутри или вне организации,
который обеспечивает финансовыми ресурсами проект, он осуществляет не
только финансовую поддержку, но и любую организационную либо
административную поддержку проекта.
Заказчик - это владелец и будущий потребитель его результатов.
Заказчик выполняет функции назначения основных требования и
осуществление финансового обеспечения в счет своих средств или
посредством привлеченных инвесторов и спонсоров.
Инвесторы - банки, инвестиционные фонды, иные предприятия или
физические лица, вкладывающие средства в проект для получения на
вложенные инвестиции максимально возможной прибыли. Инвесторы
заключают соответствующие контракты с заказчиком, далее контролируют
их реализацию и исполняет необходимые расчеты с другими членами
проекта по мере его осуществления.
Потребитель итоговой продукции проекта может быть сам заказчик,
могут быть различные фирмы и физические лица, которые производят
17
покупки итоговой продукции проекта. Они назначают требования к
производимой продукции и услугам. От их деятельности зависит возмещение
затрат и прибыль от проекта.
Поставщики - организации, которые производят поставки для проекта
материалов, транспортных средств оборудования, и т.д. на контрактной
основе.
Конкуренты основных участников проекта.
Орган власти - это организация, где представители местных,
региональных и центральных органов власти, производят контрольную
деятельность исполнения определенных государственных и общественных
требований к проекту.
Лицензоры - предприятия, осуществляющие деятельность по выдачи
лицензии на право реализации определенных видов работ и услуг в своей
области.
Следующий параграф работы будет посвящен принципам и
организационным аспектам формирования команды проекта.
1.2 Основные принципы и организационные аспекты формирования
эффективной команды
Основу любого проекта составляет его цель и для успеха ее реализации
необходимо подобрать команду профессионалов, которые обладают
определенным набором умений и компетенций, знаний и навыков, которые в
результате слаженной коллективной работы способны достичь
предполагаемых поставленных целей. Дадим определение команды проекта.
Команда проекта - это команда занимающаяся управленческой
деятельностью. Перейдем к рассмотрению основных аспектов,
определяющих принципы формирования команды проекта.
1. Специфика проекта. Команда проекта собирается с целью его
реализации. Следовательно, такая характеристика, как специфика проекта -
18
является одной из важнейших в организации команды. Специфика проекта
определяет некую формальную структуру команды, утверждающиеся
руководством; ролевой состав; перечень знаний, навыков и умений,
которыми должны обладать участники команды; сроки, этапы, виды работ по
проекту. Не секрет, что состав команды для выполнения строительного
проекта включает снабженцев, проектировщиков, строителей и прочих
сотрудников, а в составе команды научного проекта должны входить
научные работники, эксперты, специалисты в областях соответствующих
знаний и т. п.
2. Организационно-культурная среда команды проекта подразделяется
на внутреннюю и внешнюю. Внешняя включает в себя окружение проекта во
всех сферах. Внутренняя среда, или организационная культура самой
команды, включает следующие характеристики, как принятые и разделенные
всеми членами нормы команды; способы распределения власти;
сплоченность и связанность членов команды; характерные способы
организации и протекания командного взаимодействия (координации,
коммуникации, деятельности по принятию решений и разрешению
конфликтов, по налаживанию внешних связей); организация ролевого
распределения.
3. Особенности личного стиля взаимодействия ее руководителя или
лидера с другими членами команды. Эти характеристики берут свою основу
на понятии «тип лидера», которое понимается как характерные особенности,
определяющие всю систему взаимоотношений лидера с подчиненными
5
.
Управление командой проекта взаимосвязано с нуждой формирования
рациональной структуры, с обеспечением высокой степени
профессионализма участников, сложностью достижения оптимального
соотношения внешнего контроля и независимости команды.
5
Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 2014. – С. 93
19
Именно поэтому менеджер проекта должен обладать следующими
качествами - быть гибким, уверенным в себе и в своих сотрудниках, так как
влияние в команде обуславливается не статусом или положением, а
компетенции и профессионализме.
Рассмотрим типы команд проекта и их взаимодействие.
Типы команд проекта и структура взаимодействия между ними
представлены на рис. 1.
Рисунок 1. Структура взаимодействия между проектными
командами
6
1. Команда проекта. Ведущая роль данной группы - это активная
поддержка процесса по достижению целей проекта. Члены команды
вовлечены в проект с самого начала и заинтересованы в поиске требуемых
для проекта ресурсов.
2. Рабочая/процессная команда. Роль этой группы - осуществление
определенных задач или работ. Совместное исполнение поставленных задач
в процессе выполнения проекта, что позволяет организовать
высокоэффективную группу специалистов, которые могут включаться в
проект на любом его этапе.
3. Команда управления проектом. Роль данной группы - это
координация, мониторинг и контроль реализации задач проекта. Результаты
выполнения организационных и управленческих функций этой группы
6
Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапаппорт B.C. Системный подход к организации управления. М.: Экономика,
2012. - 224 с.
20
позволяют следовать стратегии проекта и осуществлять стратегические
решения.
Далее перейдем к описанию этапов формирования команды:
Формирование команды проекта включают в себя собрание целей,
которые объединены в ряд направлений (рис. 2).
Рисунок 2. Этапы формирования команды проекта
7
Этап подбора специалистов в значительной степени определяет
успешность работы команды и включает в себя:
- определение формальных требований (образование, опыт,
специальные навыки). Формальные требования характеризуются тем, что они
могут быть довольно точно измерены;
- проведение предварительного конкурса рекомендации и резюме , а
также собеседования;
7
Ойхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжиниринг бизнеса: реинжиниринг организаций и информационные
технологии. - М.: Финансы и статистика, 2016. – С. 154
21
- определение индивидуально-психологических требований,
учитывающих как специфику деятельности, так и особенности людей, с
которыми предстоит взаимодействовать новому сотруднику;
- проведение оценки претендентов на базе психодиагностических
методик, методов ситуативной диагностики и профессионального
тестирования.
В ходе подбора сотрудников используются как внешние, так и
внутренние источники - перемещение персонала, лизинг сотрудников и наем
новых. Эти источники обладают как положительными, так и отрицательными
сторонами (рис. 3).
Рисунок 3. Источники привлечения персонала
8
Основные цели оценки работников можно разделить таким образом:
- информационная;
- административная;
- мотивационная.
8
Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и
факультетов./ Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ПРИОР, 2013.- С. 59
22
Оценка, которая проводится в информационных целях, служит для
ознакомления людей об уровне собственной работы и могли посмотреть на
себя со стороны.
Оценка, которая проводится в административных целях, нужна для
принятия административных решений при планировании кадрового резерва
или персональных перемещений (повышение, понижение в должности,
перевод , увольнение).
Мотивационные цели оценки персонала заключаются в правильном
определении возможных методов мотивации (материальной, моральной,
принудительной, властной) поведения персонала.
Дальнейший шаг в организации команды - это адаптация новых
сотрудников.
Она включает в себя цели и средства, которые позволяют участнику
команды в соответствующий с испытательным сроком отрезок времени
освоить свои обязанности, стандарты деятельности и поведения и выйти на
приемлемый уровень эффективности деятельности в команде проекта. На
заключительном этапе адаптационного периода проводятся контрольные
процедуры, которые позволят оценить, насколько работник смог освоить
свое рабочее место, и принять решение об окончании испытательного срока.
Кадровый мониторинг подразумевает проведение аттестации, а также
планирования карьеры, он дает возможность руководству проекта получить
следующие результаты:
- позитивный «будоражащий» эффект;
- получить сведения о характеристиках персонала, которые являются
наиболее проблемными;
- возможность объективно оценить персонал;
- поставить перед работником цели на профессиональное и личностное
развитие до следующей аттестации;
-ознакомление персонала с возможностями по развитию их карьеры,
также за счет придания новых функций и повышения ответственности.
23
Далее, после успешного прохождения адаптации новые сотрудники
переходят на программу обучения, в случае, если это необходимо.
Обучение и развитие предполагает различие между повышением
профессиональной квалификации (обучение) и совершенствованием
личностных характеристик (развитие). Для данной стратегии личностные
характеристики, которые благоприятно сказываются на реализации
профессиональных задач, представляют наиболее значимую роль, чем
уровень квалификации, так как индивидуально-психологические
характеристики способны радикально блокировать эффективность
профессиональной деятельности.
Стратегия обучения и развития складывается по результату оценивания
на этапе подбора специалистов и их аттестации.
Применяются следующие варианты развития и обучения:
- ряд краткосрочных обучающих и развивающих программ
(лекционных курсов, программ психологического тренинга, семинаров,
подразумевающих привлечение внешних ресурсов)
- регулярно обновляемая система инструктажей, которые реализуются
с помощью внутренних ресурсов команды проекта;
- фундаментальная подготовка управленцев и специалистов в высших
учебных заведениях.
Стратегия мотивации и стимулирования направлена на то, чтобы
участники команды испытывали желание интенсивно и результативно
работать именно в данной команде. Выделяют следующие мотивационные
подсистемы материального и нематериального стимулирования, которые
связанные с:
- статусом;
- результатами деятельности;
- стажем деятельности;
- стабильностью стилевых характеристик деятельности и
соответствием поведения ценностям команды проекта.
24
Стратегия обеспечение взаимодействия ориентирована на получение
ясности и отчетливости в стандартах взаимодействия персонала в интересах
достижения командой проекта своих целей. В рамках такой стратегии
достигаются цели согласованных стилей управления, постановки задач, а
также обязательных стандартов коммуникации и взаимной поддержки.
Стабилизация персонала предназначение - стабилизировать и
сохранить наиболее полезных и лояльных работников, членов команды
проекта, которые мотивированы на эффективную и долгосрочную работу.
1.3 Методы формирования команды
По мере развития организации многие руководители сталкиваются с
проблемами управления и построением внутриорганизационных процессов,
что порождает необходимость в создании эффективной управленческой
команды, при этом немногие топ-менеджеры в совершенстве владеют
методами и технологиями создания команды и умеют правильно
распределять в ней функциональные роли в соответствии с выполнением
стратегических целей и задач.
Управленческая команда в самом общем виде представляет
специфическую общность специалистов, которые объединены формальными
и неформальными отношениями, влекущие выработку эффективных
управленческих решений. Поэтому, именно команда способна создавать и
синтезировать некие собственные качества, позволяющие решить сложные
задачи. Управленческие команды при всем своем многообразии проходят
примерно одни и те же стадии становления и развития, как и любая другая
команда. В процессах взаимного существования происходят изменения в
поведении людей, а именно, многие исследования показывают, что
наблюдения за этими процессами породили возможность обозначения
своеобразных ступеней и этапов развития управленческих команд.
25
Но, несмотря на это и в теории, и в практике присутствуют различные
подходы к выделению основных этапов формирования команды. В работе
будет подробно проанализирован комплексный подход, так как процесс
формирования команды − задание, требующее осуществления не только
правильно подобранных технологий, но и людей, желающих работать вместе,
сообща, как команда. В рамках данного подхода выделяется три логических
этапа, которые проходит команда в процессе формирования:
- комплектование;
- сыгровка;
- диагностика и оценка команды.
Комплектование управленческой команды – это целенаправленное
осуществление работ по созданию потенциальной команды с учетом
индивидуальных способностей, личностных особенностей и
профессиональных навыков специалистов, необходимых для успешного
решения задачи. Различают:
- комплектование с нуля;
- доукомплектование команды;
- перекомплектование команды.
Командная сыгровка предполагает последовательное проведение
специальных процедур, позволяющие видеть общие направления в команде,
произвести позиционирование участников команды, определить план работы,
а также отработать в командной работе нужные коммуникативные навыки.
Процесс сыгровки команды происходит на двух уровнях: на основном и
тренинговом. Как правило, на основном уровне сыгровки участники команды
знакомятся, ведется определение общего виденья и позиционирования, то
тренинговый уровень позволяет выработать навыки взаимодействия,
расширить поведенческий репертуар участников команды и корректировать
его. При этом используются разнообразные методы социально-
психологического воздействия: групповые дискуссии, психотехнические
упражнения, моделирование ситуаций командного взаимодействия, деловые