33
2.2. Подготовка к исследованию применимости теории о проектировании
рабочего места сотрудника для проектов
В первой главе рассматривались различные методологии разработки
программного обеспечения и различные модели команд. Чтобы
абстрагироваться от особенностей проекта и проектных команд, а так же от
принципов их работы и методологии, по которым они выполняют проект, в
данной работе будет рассмотрено ранжирование участников по
функциональным признакам: руководитель проекта, группа разработки, группа
аналитики, группа тестирования, группа дизайна (user experience).
Под группой понимается, как и штатные сотрудники, так и руководители
группы, как, например, группа разработки будет включать в себя и
руководителя группы разработки и штатных сотрудников бэк и фронт
разработчиков.
Для общего проектирования рабочего места работников ООО
«Консвитралю Гласс» каждой выделенной роли, используется оценка по пяти
блокам: общие сведения, содержания работы, условия работы, выбор работы. А
также в проектной команде важно взаимодействие между участниками,
поэтому введем еще один блок – личностные особенности.
Рассмотрим каждый блок более детально:
Блок 1 – Общие сведения
Сбор данных, общих сведениях о сотруднике. Составление его
«портрета»: пол, возраст, образование, должность, стаж, опыт работы, навыки,
умения, область интересов.
В данном блоке, необходимо понять функциональную пригодность
кандидата. Для каждого проекта, роли проекта и для каждого участника этот
набор особенностей и возможностей будет уникален. Если кандидата
рассматривают впервые, в этот блок входит тестовое задание, в котором
излагается часть, подобная той работе, на которую рассматривают кандидата.
34
Блок 2 – Личностные особенности
Блок включает в себя оценку личностных и психологических
особенностей человека и его стремлений и ожиданий от работы:
- Командная роль (Белбин, Майерс-Бриггс, Хони-Мамфорд и т.п.);
- Личностные особенности.
- Отношения к работе.
Блок 3 – Содержание работы
Данный блок включает в себя описание восприятие содержания работы.
Согласно работам Д. Р. Хакмена для того, чтобы сотруднику было
комфортно работать, и работа создавала внутреннею мотивацию, необходимо,
чтобы сотрудник:
- Знал результат работы, которую выполняет.
- Чувствовал ответственность за получаемый результат.
- Воспринимал свою работу, как важную и необходимую для
достижения основной цели проекта.
Приведенные условия носят психологический характер и прямо не
связаны с проектированием работы и управление ею. Поэтому сложно провести
измерение, присутствие того или иного условия можно только предположить.
Поэтому, предлагается оценивать данные характеристики по пяти факторам
содержания работы и ее восприятие работником: разнообразие работы,
законченность, значимость, автономность и обратная связь – п. 1 Таблица 1.
Работа – это не только то, что выполняет сотрудник или описанные
инструкции, которым он придерживается, а нечто большее. Пункт 2 в Таблица
1 «Влияние работы на действие сотрудника» описывает факторы, которые
позволяют активировать сотрудника, т.е. вызывать ощущения необходимости
действовать: сложность, новизна, конфликтность, неожиданность,
неопределенность.
Еще одой из разновидностей содержания работы является то, что
работник может влиять на ее содержание: делать работу привлекательней,
35
содержательней, брать на себя более интересные задачи, продвигаться по
карьерной лестнице, где его ждут более интересные задачи и т.п.
К этим факторам относятся: приемлемость цели, изменение процесса
работы, научение в работе, удовлетворение от результата и потребность в
новых действиях.
Результат в работе зависит от многих аспектов, включая то, что
находится вне сферы деятельности сотрудника и даже организации. «Не
владение» работой говорит о том, что случайности начинают мешать работе, а
сотрудник не может контролировать ход событий, пытаясь найти оправдания
низкого результата.
Четвертая разновидность содержания работы – владение работой,
отражает способность и умение владеть работой. К ней относятся: владение
началом работы, процессом выполнения работы, завершением работы, решение
в работе проблем и легкость выполнения работы.
Таблица 1
Факторы содержания рабочего места
Фактор
Пояснение
1. Содержание работы и ее восприятие работником
Разнообразие навыков
Разнообразие видов деятельности при выполнении
работы, использование различных навыков и умений.
Законченность работы
Степень законченности цикла работы с видимым
результатом.
Значимость работы
Влияние работы на последующие действия, общий
результат, других членов команды и т.п.
Автономия
Степень свободы и независимости при планировании
своей работы.
Обратная связь
Обеспечение информацией от работы о ее степени
выполнения и качестве выполнения.
2. Влияние работы на действия работника
Сложность работы
Связь различных видов деятельности для выполнения
работы и сложность ее выполнения.
Новизна работы
Степень обновления содержания и характера работы,
которую необходимо выполнить, в зависимости от
проекта, технологий и т.п.
36
Продолжение таблицы 2
Неожиданность в работе
Возможность/невозможность прогнозирования хода
выполнения работы, прогнозирование препятствий и
проблем при ее выполнении.
Неопределенность
Степень знаний хода и цикла выполнения работы.
Конфликтность в работе
Содержание противоречий работы, связанная с
выполнением задач и связанных работ.
3. Влияние работника на содержание работы
Приемлемость цели
Проявление общей цели, как собственная и личная
Улучшение самого
процесса работы
Возможность вносить изменения в работу, выходить
за рамки, запланированных действий, для улучшения
результата.
Научения в процессе
работы
Возможность приобретения новых навыков и знаний
при выполнении работы.
Удовлетворенность
результатом
Степень удовлетворенности от выполняемой и
выполненной работы.
Побуждение результатом
Возможность постановки новых целей при получении
результата, а не прекращение действий.
4. Работник и его умение выполнить работу
Владение началом работы
Возможность планирования выполнения работы и
определение ее приоритетов самим исполнителем.
Владение процессом
выполнения работы
Степень владения процессом работы, технологией,
оборудованием и способность взаимодействия с
другими членами команды при выполнении работы.
Владение завершением
работы
Возможность владением завершения выполнения
работы.
Решение в работе
проблем
Возможность решения возникающих проблем,
связанных с выполнением работы.
Легкость выполнения
работы
Степень владения работой, при которой работа
выполняется легко и не требует эмоциональной
нагрузки.
Блок 4 – Условия работы
Для измерения условий, необходимых и достаточных для выполнения
работы введены дополнительные показатели такие как:
37
- Удовлетворенность условиями работы – включает в себя описание
рабочей обстановки рабочего места и оценка уровня предлагаемой оплаты
труда.
- Удовлетворенность управлением работой – описывается стиль
управления ролевой группой, действующие правила.
- Удовлетворенность рабочим окружением – отношение в команде и
оснащение рабочего места необходимым оборудованием.
Блок 5 – Выбор работы
Этот блок предназначен для оценки возможности и потребности роста у
сотрудника.
- Инициативное поведение (степень самостоятельности действий при
выполнении работы и поиск возможностей/решений).
- Реализация способностей и развитие навыков.
- Принятие решений и вызовы в работе.
2.3. Результаты исследования применимости теории о проектировании рабочего
места сотрудника для проектов
Для анализа выявленных показателей оценки содержания работы и
подтверждения их влияния на выполнение проекта, было проведено
исследование в формате анкетирования работников в ООО «Консвитралю
Гласс». Для этой цели была взята в работу анкета, представленная в работах
Пономарева. Данная анкета помогает определить, как работа может быть
спроектирована наилучшим образом, с помощью выявленной информации о
том, как люди реагируют на разные характеристики своей работы.
По результатам анкеты, переведем данные показатели в числовой вид, и
получим обратную связь о респондентах.
Цель проведения данного исследования заключается в том чтобы
доказать применимость выделенных характеристик работ в проектной
38
деятельности в сфере информационных технологий и выявить особенности
рабочих мест участников проектных команд.
Вопросы данной анкеты (см. 0 1) были адаптированы под ИТ-сферу и
разделены на блоки:
1. Содержание работы – блок состоит из двадцати вопросов, ответ
состоял из указания цифры на шкале от 1 до 7, наиболее соответствующей
описанию.
2. Условия работы – блок состоит из шести вопросов, в которых нужно
указать соответствующий ответ наиболее точно соответствующий описанию.
3. Выбор работы – блок состоит из шести вопросов, для каждого вопроса
описаны два варианта работы, необходимо отметить какую работу предпочли
бы, если был выбор.
4. Отношения к работе – блок состоит из трех вопросов, необходимо
указать ответ наиболее соответствующий описанию.
Для достижения цели опроса, было важно узнать, что анкета пригодна
для специалистов ИТ-сферы, и выделенные особенности и факторы работы
понятны и важны в их профессиональной сфере.
Для того, чтобы апробировать анкету и выяснить, что ее можно
применить при формировании команды, были опрошены участники двух
действующих ИТ-проектов. Оба проекта позиционируют себя, как средние
проекты, разрабатываемые информационные системы для предприятий, по
временным рамкам краткосрочные – от 1 года до трех лет (не включая
поддержку).
Было опрошено 10 участников проектных команд. Для понимания
применимости характеристик работы этого количества респондентов будет
достаточно. От каждого опрошенного участника ООО «Консвитралю Гласс»
получили обратную связь с их мнением о вопросах, их проявление и важность в
их деятельности.
Краткие характеристики респондентов:
39
- Вид образования: высшее, техническое или экономическое.
- Должность: участники проекта поделились на функциональные роли:
руководитель проекта, разработчик, аналитик, тестировщик, дизайнер.
- Стаж работы: от полутора и более лет.
Результаты исследования:
Для подсчета результатов содержания работы в текущих проектах
использовались выведенные формулы Дж.Р. Хакмана и Г.Р. Олдхема, а также
И.П. Пономарева. Для вычисления мотивационного потенциального балла
(МБП) была использована формула (1).
работыот
связьОбратную
работев
тьАвтономнос
работы
Значимость
работы
тьЗаконеннос
работы
иеРазнообраз
МБП
*
**
3
(1)
Результаты представлены в таблице (Таблица 3) и разбиты по
функциональным группам участников и среднее значение исследования, а
также рекомендуемая средняя оценка.
Таблица 3
Результаты исследования «Мотивационный потенциальный бал»
Значения средних показателей
Данное исследование
Руково
дитель
проекта
Группа
аналити
ки
Группа
разработ
ки
Группа
тестирован
ия
Группа
дизайн
а
Средне
е
Разнообразие
работы
6
4,3
5,5
5
6
5,2
40
Продолжение таблицы 6
Законченность
работы
3
4,3
4,5
5
2
4
Автономность в
работе
3,5
4,3
4,5
5,5
2
4,2
Значимость
работы
7
6,3
6,5
7
7
6,7
Обратная связь
7
6
5,5
5,5
4
5,8
МПБ
130
130
136
170
40
129
Средний мотивационный балл равен 129, это говорит о том, что
участники проектных команд проявляют недостаточный интерес к содержанию
работы и имеют низкий уровень мотивации.
Для вычисления уровня активации работой была использована формула
(2).
работы
Сложность
работев
стьКонфликтно
работев
нностьНеопределе
работев
стьНеожиданно
работы
Новизна
УАР
*
*
2
*
2
(2)
Результаты представлены в таблице (Таблица 4) и разбиты по
функциональным группам участников и среднее значение исследования, а
также рекомендуемая средняя оценка.
41
Таблица 4
Результаты исследования «Уровень активации работой»
Значения средних показателей
Данное исследование
Руководи
тель
проекта
Группа
аналити
ки
Группа
разработ
ки
Группа
тестирован
ия
Группа
дизайна
Сред
нее
Сложность
работы
6,5
4
5
5
5
5
Новизна работы
6,5
4,6
5,5
3,5
7
5,2
Неожиданность
в работе
5,5
4,6
6
6
4
5,3
Неопределеннос
ть в работе
5
3,6
5
6
5
4,8
Конфликтность
в работе
3
2,6
3
2
2
2,6
УАР
585
182,5
431,3
285
275
327,6
Средний уровень активации работой – 327,6 показывает, что работа в
проекте достаточно сложная, участникам проекта требуется проявлять
инициативу, сама работа, в свою очередь заставляет их действовать и
принимать решения.
Для вычисления показателя воздействия на работу была использована
формула (3).
цели
тьПриемлемос
мрезультато
Побуждение
результатаот
ениеУдовлетвор
работев
Научение
работы
Улучшение
ПВЗ
*
*
2
*
2
(3)
42
Результаты представлены в таблице (Таблица 5) и разбиты по
функциональным группам участников и среднее значение исследования, а
также рекомендуемая средняя оценка.
Таблица 5
Результаты исследования «Показатель воздействия на работу»
Значения средних показателей
Данное исследование
Руководит
ель
проекта
Группа
аналити
ки
Группа
разработ
ки
Группа
тестирован
ия
Групп
а
дизай
на
Средн
ее
Приемлемость
целей
6,5
3
3,5
3,5
4
4
Улучшения
работы
6,5
4,7
5,5
6,5
6
5,7
Научения в
работе
6,5
4,6
5
4,5
6
6,2
Удовлетворенн
ость от
результатов
7
5,7
6,5
5,5
7
6,2
Побуждение
результатом
7
5
5,5
3,5
6
5,3
ПВЗ
2070
396
370
656
1008
716
Высокий показатель воздействия на работу (716) показывает то, что
работа над проектом подвластна влиянию со стороны работника.
Однако, если смотреть оценки в разбивке по группам, то самый высокий
показатель со стороны руководителя проекта, в то время как функциональные
группы (аналитики, разработки) имеют средний показатель (396, 370). Это
говорит о том, что в «рабочих группа» преобладает чисто функциональный
подход – есть работа и ее необходимо выполнять. Для вычисления степени
владения работой была использована формула (4).