11
С участием персонала в деятельности встает проблема экономической
безопасности. Данная проблема изучалась многими исследователями, такими
как Фомина М.В., Грунин С.О., Туровская М.С., Шашло Н.В., Богомолов
В.А., Манохина Н.В., Галузина С.М., Вечканов Г.С., Грунин О.А.,
Гончаренко Л.П. и так далее. На данный момент нет общего понятия
безопасности и что подпадает под экономическую безопасность то же
определяется по-разному.
Но есть четкое определение уровней экономической безопасности в
зависимости от величины области воздействия:
- на государственном уровне (по отношению к государственным
структурам, национальной экономике и гражданам государства);
- на уровне региона (территориальной единицы);
- на уровне предприятия/учреждения (группы, коллектива);
- на уровне конкретной личности.
Здесь присутствует принцип иерархии при принятии решений сверху
вниз.
Автор считает, что более четкое определение экономической
безопасности описывает Богомолов В.А. Экономическая безопасность на
макроуровне это «...состояние экономики и институтов государственной
власти, при котором обеспечиваются гарантированная защита национальных
интересов, социальная направленность политики, достаточный оборонный
потенциал даже при наличии неблагоприятных условий развития внутренних
и внешних процессов¬. Данное определение поддерживает Гончаренко Л.П.
Он увязывает данное понятие с состоянием экономической обстановки в
стране, при котором существует должные оборонное, социальное и
политическое состояния, обеспечивающие независимость и нерушимость
экономических потребностей, несмотря на внутренние и внешние
воздействия. Есть и более обширные определения. К примеру, Лукашин В.И.
определяет как некое положение в стране, при котором народ с помощью
12
государства может выбирать стратегию экономического развития без
воздействия извне.
Однако у всех определений есть общее. Экономическая безопасность
призвана обеспечивать оптимальный уровень использования финансовых и
материальных ресурсов во всех областях социального общества через
выполнение функций государства.
Существуют различные признаки, по которым персонал
подразделяется на категории. Это и отношение к организации (аппарату,
отделу, службе, лаборатории, кафедре и т. п.), либо в зависимости от вида
профессии (управленческий, административный, инженерный, технический
персонал и т.д.). Рисунок 1.1 демонстрирует связи в организационной
структуре персонала.
Рис. 1.1. Структура персонала
Организационная структура включает в себя взаимосвязанные
элементы, состоящие из административных и производственных
подразделений, которым присуща определенная иерархия. Персонал состоит
из всех сотрудников, включая собственников и владельцев. Процесс HR-
менеджмента можно рассматривать как процесс воспроизводства, которому
присущи операции по созданию, сортированию и применению. Кадры в
13
современной экономике рассматриваются как трудовой ресурс, который
можно оценить и по количеству и по качеству [46, c. 112].
Функциональная структура персонала демонстрирует разделение
различных функций между подразделениями и сотрудниками. Ролевая
структура показывает, кто и какие роли играет в коллективе и на
производстве. Социальная структура помогает оценить социальное
положение в коллективе по различным социальным признакам, таким как
образование, семейный статус, пол и так далее. Как и любая система HR-
менеджмент содержит подсистемы – функциональные, целевые,
обеспечивающие, управленческие.
Система управления персоналом содержит способы, принципы,
функциональность. Различные подсистемы выполняют свои функции. В
принципах системы управления персоналом описаны основы, на которых
формируется управление персоналом организации [39, c. 17].
HR-менеджмент содержит различные виды деятельности,
отличающиеся степенью сложности, однотипностью и стабильностью.
Непосредственно управление персоналом определяется уровнем воздействия
с помощью различных инструментов, которые определены видом
деятельности.
Рисунок 1.2 демонстрирует процесс управления персоналом как
систему.
В стратегии управления персоналом описываются методы воздействия
на персонал, которые подразделяются на социально-психологические,
административные и экономические. В зависимости от применяемых
методов определяется стилистика управления. Выбор стиля стоит за
руководителем организации [31, c. 187].
14
Рис. 1.2. Реализация кадрового потенциала
В стратегии могут быть сформулированы следующие принципы:
рекрутирование, стимулирование карьерного роста, уровень доверия
сотрудникам с проведением аудита, адаптация и другие.
Делегирование обязанностей и функций среди персонала постоянно
изменяется. В начале 20-го столетия сотрудник воспринимался как элемент
производства, не учитывая его потребности. Затем сотрудник стал
рассматриваться как трудовой ресурс, который вносит свой трудовой вклад в
развитие организации.
В современном мире сотрудники воспринимаются как персонал,
человеческий ресурс, возникло понятие человеческого капитала. Появление
данных понятий характеризуется оценкой личностных способностей
15
сотрудников, учитывается индивидуальность сотрудника в системе
управления.
В управлении персоналом присутствует социально-психологическая
составляющая. В современной организации штат может состоять не только
из трудоустроенных сотрудников, но и сотрудников на замену. Понятие
кадров претерпело изменение в персонал, куда включена социально-
психологическая составляющая. Поэтому управление персоналом намного
сложнее, но и эффективнее [16, c.141].
При возникновении трудностей организация начинает изыскивать
резервы и в первую очередь обращает внимание на управление персоналом.
Для успешного управления персоналом требуются соответствующие знания
и навыки. Поэтому стратегически верным решением является создание
эффективной системы HR-менеджмента, благодаря которой появляются
возможности эффективного решения задач и достижения целей [11, c.58].
При осуществлении управления персоналом возникают трудности,
решение которых актуально в современной экономике. Основным фактором
актуальности является ключевая роль сотрудника в процессе деятельности
организации. Факторы, влияющие на деятельность предприятия, становятся
личностные характеристики сотрудника и зависимость его способностей от
них. Современный руководитель должен уметь управлять персоналом не
только с помощью опыта, интуиции и личных принципов.
Руководитель должен принимать решения с учетом способностей и
характера сотрудников, уметь создавать благоприятный климат в коллективе.
В этом оказывает содействие система управления персоналом, которая
изначально предназначена для этих целей.
Главной задачей HR-менеджмента является в эффективном
применении кадрового потенциала, повышении производительности каждого
работника для выполнения задач организации. Для этого необходимо
выявлять цели работника и прилагать усилия для сопоставления с целями
16
организации. Важным при этом является компромисс между целями
организации и каждого сотрудника [21, c. 218].
В современном мире существует множество способов поиска новых
сотрудников: объявления в печатных изданиях, ярмарки вакансий, интернет-
площадки вакансий, рекрутинговые агентства и другие.
Обычно поиском, отбором и наймом занимается руководитель. Он
основывается на свой опыт, резюме и рекомендации при выборе сотрудника.
Поэтому возможен неверный выбор, что приводит к потерям в прибыли,
времени, имиджа организации.
Поэтому необходимо применять методы, позволяющие всесторонне
оценивать кандидата. Которые позволяют эффективно и безошибочно
определять качества и квалификацию будущего сотрудника. Для этого
используются различные дополнительные источники данных, чтобы
качественно проводить отбор кандидатов.
Организация труда предназначена для наиболее полного и
рационального применения живого труда. Для эффективной организации
труда рекрутирование проводит поиск и отбор под необходимые требования
к знаниям и квалификации необходимого персонала [36, c. 71].
Социально-психологическая составляющая управления персоналом
отвечает за создание и поддержание благоприятных условий, как в
коллективе, так и на рабочем месте сотрудника, создание условий для
карьерного роста и саморазвития сотрудников, создание условий для
повышения заинтересованности сотрудников в достижении организацией
назначенных целей. Для реализации данных факторов необходимо создавать
комплекс мероприятий, в результате которых повысится производительность
труда и экономическая эффективность организации в целом.
HR-менеджмент позволяет создать условия более полной реализации
кадрового потенциала при помощи различных методов воздействия, таких
как материальное стимулирование, профессиональное переобучение,
корпоративная культура и так далее.
17
1.3 Взаимосвязь стратегии управления организацией и кадровой
стратегии при формировании конкурентоспособной системы
Создание стратегии управления персоналом и выбором необходимых
инструментов является важнейшим шагом в развитии организации. В
условиях рыночной экономики кадровый потенциал является фундаментом,
на который можно опереться в случае кризиса, с помощью которого
возможно быстро произвести реорганизацию деятельности, чтобы
обеспечить длительную жизнеспособность предприятия.
Система стратегий, включая стратегию управления персоналом,
является основой успешного управления организацией. Она позволяет
организации эффективно реагировать на вызовы окружающей среды и
обеспечивает конкурентные преимущества, таким образом, обеспечивая ее
выживание в долгосрочной перспективе. Стратегия управления персоналом
разрабатывается руководством организации и направлена на создание
команды, которая будет высококвалифицированной, ответственной и
сплоченной. Чтобы команда была готова следовать в направлении
достижения указанных целей, поддерживая стратегию предприятия.
Благодаря стратегии в управлении персоналом можно достичь
необходимых изменений персонала. Традиционные аспекты кадровой работы
становятся все более стратегическими. Рекрутирование, прогнозирование
ресурсов и другие направления работы с персоналом интегрируются со
стратегическими технологиями. Данные направления являются составными
частями стратегии управления персоналом и имеют общую направленность,
соответствующую целям и стратегическим задачам организации.
В мировой практике встречается много вариаций стратегий управления
персоналом, увязанной с общей стратегией предприятия. Самый
распространенный вариант это когда стратегия управления персоналом
прямо зависима от стратегии организации. В таком случае управление
18
персоналом выполняет требования администрации, соблюдая стратегию
организации.
На втором варианте основано утверждение о том, что стратегия
управления персоналом и общая стратегия организации являются
неразрывным целым. Это предполагает, что специалисты службы управления
персоналом активно участвуют в разработке и развитии стратегических задач
на уровне. Важным фактором в этом процессе является высокая
компетентность специалистов, которая позволяет им самостоятельно решать
проблемы, связанные с персоналом, с учетом перспектив развития всей
организации.
Функциональная стратегия управления персоналом может быть
разработана на двух уровнях [2]: на общеорганизационном уровне и в каждой
области деятельности многопрофильной организации. Обе стратегии
являются частью общей стратегии организации.
Персонал с гибким мышлением и стремлением взять на себя
управленческие риски является неотъемлемой частью стратегии
предпринимательства, применяемой в организациях, занимающихся новыми
направлениями деятельности. Эти организации могут быть, как только
начинающими свою деятельность на рынке с множеством интересных
проектов, но с финансовыми трудностями, так и предприятиями, способными
рисковать финансами в высокорисковых направлениях.
Однако для осуществления такой стратегии необходимо наличие
новаторского персонала, готового взять на себя ответственность и работать с
интересом к делу, а не к вознаграждению. При условии успешности такой
стратегии будет эффективен кадровый потенциал организации.
Связка стратегии управления организацией и кадровой стратегии очень
важна для формирования конкурентоспособной системы. Кадровая стратегия
должна быть выстроена в соответствии с общей стратегией управления
организацией, чтобы обеспечить достижение поставленных целей и успех на
рынке.
19
Как правило, стратегия управления организацией включает в себя
определение целей, разработку планов действий, выделение ресурсов и
определение ключевых направлений развития. Кадровая стратегия, в свою
очередь, должна быть направлена на обеспечение необходимых кадровых
ресурсов, развитие и удержание талантливых сотрудников, а также создание
сильной и гибкой организационной культуры.
Вот несколько способов, которыми стратегия управления организацией
и кадровая стратегия взаимосвязаны при формировании
конкурентоспособной системы:
1. Стратегический подбор персонала. Кадровая стратегия должна быть
связана с общей стратегией организации, чтобы определить необходимые
компетенции и навыки сотрудников. При формировании
конкурентоспособной системы необходимо уделить особое внимание
кадровому подбору и найму профессионалов, которые будут соответствовать
стратегическим потребностям организации.
2. Развитие и обучение персонала. Кадровая стратегия должна
направлять разработку и реализацию программ обучения и развития, которые
помогут сотрудникам развивать необходимые навыки и компетенции для
достижения стратегических целей организации.
3. Удержание талантов. Кадровая стратегия должна учитывать
потребности и ожидания талантливых сотрудников, чтобы предложить им
мотивацию, возможности карьерного роста и другие преимущества.
Удержание ключевых сотрудников является важным фактором в создании
конкурентоспособной системы.
4. Создание организационной культуры. Кадровая стратегия должна
быть ориентирована на формирование и продвижение ценностей
организации, которые поддерживают стратегию управления организацией.
Культура организации играет важную роль в создании конкурентоспособной
системы, поэтому необходимо активно работать над ее развитием и
поддержкой.
20
В целом, стратегия управления организацией и кадровая стратегия
должны быть взаимосвязаны и взаимодополняющими, чтобы обеспечить
эффективность и успешность организации на рынке. Кадры являются
ключевым ресурсом для достижения стратегических целей, поэтому их
стратегическое управление является неотъемлемой частью общей стратегии
управления организацией.