41
Из таблицы 2.8 и рисунка 2.22 видно, что по средней заработной плате
выигрывают компании ООО «АЛЕУН¬, ООО «Россзолото¬ и ООО «Бимс¬.
У данных компаний наибольший балл, то есть в данных компаниях высокие
заработные платы, включая исследуемую организацию.
Рассматривая оценки по уровню текучести кадров, следует отметить,
что на первом месте по низкому уровню текучести кадров находится ООО
«Россзолото¬, на втором месте ООО «Амур Металл¬, АО «Прииск
Соловьевский¬, ООО «Бимс¬. На последнем месте ООО «АЛЕУН¬, то есть в
данной компании самый высокий уровень текучести кадров.
Анализируя применяемую систему мотивации персонала, следует
отметить, что на первом месте по эффективности применяемой системы
находится ООО «Амур Металл¬, на втором месте ООО «Россзолото¬, АО
«Прииск Соловьевский¬, ООО «Бимс¬. На последнем месте ООО «АЛЕУН¬,
то есть в данной компании не применяется эффективная система мотивации
персонала. Основными недостатками в существующей системе мотивации
персонала является:
- отсутствие дополнительных выходных при перевыполнении плана,
либо при переработке;
- отсутствие системы начисления бонусов при высоких показателях
производительности труда;
- награждение сотрудников отсутствует, доска почета отсутствует, а
также поздравления на юбилеи и свадьбы.
Рассматривая комфортный уровень работы, организованный отдых в
перерывы, отметим, что на первом месте находятся ООО «Россзолото¬ и АО
«Прииск Соловьевский¬, на втором месте ООО «Амур Металл¬, ООО
«Бимс¬. На последнем месте ООО «АЛЕУН¬, то есть в данной компании не
организована система отдыха персонала.
Рассматривая узнаваемость работодателя при поиске работы, отметим,
что по сравнению с конкурентами ООО «АЛЕУН¬ вместе с ООО «Амур
42
Металл¬ находятся на последнем месте, то есть в данных компаниях не
развитая система узнаваемости и имиджа работодателя.
По уровню производительности труда ООО «АЛЕУН¬ занимает второе
место среди конкурентов. На рисунке 2.23 представим итоговую сумму
баллов по эффективности системы управления персоналом ООО «АЛЕУН¬ в
сравнении с конкурентами.
Рис. 2.23. Динамика итоговой суммы баллов по эффективности системы
управления персоналом ООО «АЛЕУН¬ в сравнении с конкурентами
Таким образом, проведя оценку конкурентоспособности системы
управления персоналом ООО «АЛЕУН¬, отметим, что исследуемая
организация занимает последнее место среди своих конкурентов. Основными
недостатками системы эффективности управления персоналом являются
низкая мотивация, не организованный отдых для сотрудников, и низкая
узнаваемость работодателя.
21
25
28
25 25
0
5
10
15
20
25
30
ООО «Алеун¬ ООО «Амур
Металл¬
ООО «Россзолото¬ АО «Прииск
Соловьевский¬
ООО «Бимс¬
балл
Компания
43
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОЙ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ ООО
«АЛЕУН¬
3.1 Направления по совершенствованию конкурентоспособной системы
управления персонала в организации
В рамках работы предложена принципиальная схема
совершенствования конкурентоспособной системы управления персоналом в
организации ООО «АЛЕУН¬, учитывающая, как специфику сферы его
деятельности, так и размер фирмы.
Модель представлена на рисунке 3.1.
Рис. 3.1. Модель совершенствования конкурентоспособной системы
управления персоналом в организации ООО «АЛЕУН¬
Формирование конкурентоспособной системы управления персоналом в
организации ООО «АЛЕУН¬
Внешний HR-бренд
Внутренний HR-бренд
Формирование ценностного
предложения для будущих
работников
Разработка раздела «Вакансии¬
официального сайта фирмы и
виртуального корпоративного СМИ
Узнаваемость работодателя
Ответственность
Участие в социальных инициативах
региональных и местных
Долгосрочное сотрудничество с
учебными заведениями
Развитие персонала
Мониторинг персонала
Формирование корпоративной
культуры и организация
отдыха
44
На основе данных, полученных в рамках исследования, и опираясь на
выявленные проблемы в области совершенствования конкурентоспособной
системы управления персоналом в организации ООО «АЛЕУН¬, необходимо
разработать мероприятия, направленные на формирование
привлекательности предприятия как работодателя посредством
формулирования ценностного предложения (экономического,
психологического и профессионального) для штатного персонала и новых
сотрудников.
В случае с ООО «АЛЕУН¬ предварительно необходимо определить
модель разработки привлекательного HR-бренда работодателя, которая бы не
только включала решение основных проблем, выявленных на этапе анализа,
но и предусматривала стратегические направления предприятия.
Процесс исследования выявил основные проблемы, связанные с
внутренним HR-брендом. В настоящее время требуется уделить
дополнительное внимание, инвестиции и изменить подход к обеспечению
лояльности работающего персонала.
С целью формирования привлекательности HR-бренда ООО «АЛЕУН¬
для сотрудников, состоящих в штате предприятия, а также учитывая
приоритетность задач и финансовые возможности, можно определить
следующие приоритетные направления работы (Рисунок 3.2).
Рис. 3.2. Основные направления формирования привлекательности HR-
бренда ООО «АЛЕУН¬ для штатных работников
45
Для ООО «АЛЕУН¬ возможно сформулировать конкретные
рекомендации и мероприятия по формированию привлекательности его HR-
бренда на основе представленных направлений. Рисунок 3.3 отражает весь
комплекс мероприятий, соответствующих проблемам, выявленным в
процессе исследования текущего положения дел в компании на начало 2023
года. В ближайшее время ООО «АЛЕУН¬ может осуществить эти
мероприятия.
Рис. 3.3. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию
конкурентоспособной системы управления персоналом в организации
ООО «АЛЕУН¬
Далее представлены предложенные рекомендации в развернутом виде.
Разработка раздела «Вакансии¬ на официальном сайте компании
является одним из способов формирования привлекательности HR-бренда и
создания имидж-контента фирмы. С помощью средств медиаканалов
Рекомендация 1.
Совершенствование внешнего
имиджа и привлекательности
ООО «АЛЕУН¬
Разработка раздела
«Вакансии¬ на официальном
сайте компании
Рекомендация 2. Улучшение
мотивации персонала
Внедрение методов прямого
материального стимулирования
работников
Стимулирование косвенным
методом
Рекомендация 3. Организация
условий отдыха персонала
Оборудование в ООО «АЛЕУН¬
комнаты отдыха
46
устанавливаются коммуникации между компанией и потенциальными
сотрудниками, что способствует формированию положительного имиджа
организации и ее высокой социальной ответственности. Анкетирование,
проведенное в ООО «АЛЕУН¬, показало, что сотрудники наиболее не
удовлетворены уравнительной системой оплаты труда, которая зависит
только от отработанного времени.
Для разработки раздела «Вакансии¬ на официальном сайте компании
ООО «АЛЕУН¬ требуется упрощенная и понятная система премирования
сотрудников.
Рекомендация 1. Совершенствование внешнего имиджа и
привлекательности ООО «АЛЕУН¬ как работодателя:
- внедрение методов прямого материального стимулирования
работников;
- использование методов косвенного стимулирования (в том числе
нематериального).
Рекомендация 2.Улучшение мотивации персонала, персонал меньше
всего удовлетворен системой оплаты труда.
Рекомендация 3. Организация условий отдыха персонала
- оборудование в ООО «АЛЕУН¬ комнаты отдыха.
Следующий этап включает в себя следующие шаги:
1. Оценка ценности должностей.
2. Проектирование системы премиального вознаграждения
сотрудников.
3. Разработка возможных ключевых показателей эффективности
функционирования для подразделения (KPI).
4. Разработка системы премиального вознаграждения.
5. Разработка плана мероприятий по внедрению системы.
6. Внесение изменений в Положение по оплате труда.
7. Проектирование системы косвенного материального
стимулирования.
47
8. Разработка предварительных предложений.
9. Согласование предварительных предложений с руководством
организации.
10. Разработка процедуры применения методов косвенного
материального стимулирования.
11. Согласование разработанных процедур с руководством.
12. Разработка Положения о компенсациях и льготах.
ООО «АЛЕУН¬ предлагает систему бонусов для повышения
эффективности мотивации и производительности работников. Основой этой
системы является поэтапное начисление премиальных бонусов, которое
учитывает достижение критериев значимости, таких как увеличение
производительности труда и выполнение дополнительных задач.
Система бонусов также основывается на градации вклада сотрудников
в конечный результат труда в зависимости от их уровня ответственности,
определенного полномочиями и статусом. Введение системы бонусов
требует ранжирования уровня влияния каждого структурного подразделения
на формирование прибыли компании. Таблица 3.1 представляет критерии для
этого ранжирования.
Таблица 3.1
Базовые критерии расчета бонусной ставки для сотрудников ООО «АЛЕУН¬
Распределение бонусов в зависимости от категории
По степени влияния на
стоимость
хозяйствующего
субъекта
Категории работников
Распределение
бонусов, %
Создатели стоимости
Инженеры, рабочая бригада
35
Инициаторы стоимости
Руководители среднего
звена, специалисты
по снабжению и сбыту
25
Обеспечивающие и
поддерживающие
стоимость
Руководители младшего
звена
20
Вспомогательный персонал
фасовщики, грузчики,
уборщики
5
48
Уровень проработанности системы бонусов является фактором,
который влияет на мотивацию сотрудников. Например, даже если сотрудник
значительно увеличит объем продаж, его вознаграждение может остаться
неизменным. Однако основными показателями эффективности должности
или сотрудника являются ценность, результативность/эффективность и
потенциал сотрудника. Ценность сотрудника для ООО «АЛЕУН¬
определяется несколькими аспектами. Важным фактором является
управленческая ценность, которая определяется позицией сотрудника в
иерархической пирамиде. Чем выше сотрудник находится в иерархии, тем
больше увеличивается его управленческая ценность.
При оценке трудового потенциала работников важно учитывать
несколько аспектов. Во-первых, важно оценивать лояльность сотрудника к
ООО «АЛЕУН¬. Во-вторых, необходимо учитывать его административный
ресурс, полезные связи и другие ресурсы, которыми он обладает. Наконец,
необходимо оценить его участие в бизнес-процессах и степень его
ответственности за них.
Кроме того, важно оценивать результативность и эффективность
работы сотрудника.
Для более точной оценки трудового потенциала необходимо
разработать модель компетенций, которая включает как корпоративные, так
и профессиональные или функциональные компетенции.
Предлагается формирование мотивационных пакетов,
предоставляющих дополнительное медицинское обслуживание в качестве
приоритетного направления косвенного материального вознаграждения.
Фактические ключевые показатели эффективности могут быть
сформированы вне основной программы (1С: Предприятие) и загружены из
структурированных файлов формата Excel. Рекомендуется руководству ООО
«АЛЕУН¬ сформировать три социальных пакета, предоставляющих
дополнительные преимущества и льготы.
Включение в первый пакет следующих привилегий предлагается:
49
- страхование здоровья по собственному желанию - сотрудникам с
опытом работы более 5 лет предоставляется медицинская страховка на сумму
20000 рублей в год, которую можно использовать для получения актуальных
медицинских услуг.
- компенсация расходов на мобильную связь - оплата безлимитного
корпоративного тарифа на мобильную связь в пределах 700 рублей в месяц,
выбор оператора осуществляется по усмотрению сотрудника.
- дополнительные выходные дни - предоставление одного
оплачиваемого дня в месяц, известного как личный или детский день, с
сохранением заработной платы.
Организация может включить во второй пакет следующие услуги:
оплата посещения фитнес-зала в двух вариантах - приобретение абонемента
на 3000 рублей в год в определенном клубе или выплата суммы работнику
для выбора удобного варианта. Если сумма не достаточна для покупки
абонемента, сотрудник должен самостоятельно оплатить разницу. Также
организация оплачивает обеды сотруднику на сумму 2000 рублей один раз в
месяц.
В третий пакет можно включить возможность беспроцентного
кредитования сотрудника на 15000 рублей для образовательных целей.
Сохранение оклада при предоставлении одного оплачиваемого дня в
месяц, называемого личным или детским днем, является формой
дополнительных выходных. Каждый сотрудник имеет возможность выбрать
один из трех социальных пакетов, соответствующих его потребностям.
Стоимость пакетов практически одинакова, но первый пакет стоит на 4000
рублей дороже и доступен только сотрудникам с опытом работы более пяти
лет. Формирование этих социальных пакетов долгосрочно связывает
сотрудников с ООО «АЛЕУН¬, так как широкий выбор дополнительных
привилегий создает положительное настроение и вызывает чувство
привилегированности, привязанности и сопричастности к
50
функционированию организации. Это является важным фактором для
сохранения рабочего места сотрудником.
Предлагаемая система стимулирования представлена на рисунке 3.4.
Рис. 3.4. Предлагаемая система стимулирования
Система стимулирования, следовательно, предполагает два
направления, а именно материальное стимулирование как прямое, так и
косвенное. В то же время, базовая часть заработной платы остается
неизменной и соответствует условиям конкретного трудового договора, в то
время как переменная часть будет определена в соответствии с бонусной
системой и социальными пакетами, как указано в Положении о
премировании. Стимулирование будет применяться ко всем сотрудникам,
учитывая следующие факторы: размер бонусов составит 35% для инженеров
и строительных бригад, 25% для руководителей среднего звена и