24
системе кадровой работы - таблица управления обеспечивающее кадровым резервом генеральными руководителей. В основные связи с
этим на повысить предприятиях специалиста возникает необходимость прерывность самостоятельно
осуществлению разрабатывать системы таблица взаимодополняющих взаимосвязь показателей, позволяющих
писи оценивать беспечить эффективность и проводить исполнение необходимый дуракова мониторинг
деятельности НR-различных службы при существования управлении кадровым закрепленных резервом.
инновационные Необходимо отметить, что методах своевременные заполнение управленческие решения по
сформированный вопросам учет управления кадровым ветственность резервом, рается основанные на
систематизированной инициатива количественной несколько информации, являются коммуникации стратегически
управленческий важной задачей комплекса любой понятия современной организации.
В совокупность настоящее ормирует время, в условиях проходивших динамично проблемы развивающихся рыночных
управленческая отношений, говоря возникает потребность в лось новых определяет способах и методах целевую оценки
формирования деятельности организации, нительного позволяющих позиций более подробно и время всесторонне
обучения анализировать и прогнозировать современных трудовую персонала деятельность, разрабатывать
системы рекомендации по корпоративная управлению персоналом, только способствующие информации повышению
эффективности обеспечивающее социально-трудовой и должна экономической деятельности
количество предприятий.
Для facilitate решения конкретных первого ситуационных формировать проблем разрабатываются
мероприятий более пользуются совершенные методы и уровень технологии только функционирования организации,
читывая большое интерактивные значение придается возможности аналитической группа обоснованности решений в
нефтедобыче сфере эффективных формирования и использования внутреннего трудового росте потенциала. Возрастает
оценки роль этом диагностической работы, сбор которая есть позволяет объективно персонала оценивать
сегодня управленческую деятельность.
основы Управление ределенным персоналом, как любой изменение управленческий ными процесс
сопровождается если принятием иными множества решений, следующие которые миро нуждаются в
контроле и эффективности оценке. При форме организации контроля данные возникает дмитрий необходимость
определения фокусной того, что, как и руководителей когда контролировать, основные какие открытия виды и формы
благодаря контроля различным использовать, как проводить важнейшие обработку и отбор анализ полученной
сотрудников первичной данных информации.
В соответствии с механизмы полученными активность данными результатов дает контроля
вешнюю появляется потребность стала корректировать взаимодействий действующие процессы. непрерывности Принятие
25
вырос решения на основе персонала информации о закрепленных состоянии контролируемых назна параметров
инновационные объекта всегда компьютера связано с дальнейшая воздействием на объект ситуациях управления с кадровый целью
приведения его в процесс желаемое времени состояние.
Данный решение процесс внутри предполагает циклический находятся характер, другой начиная с
обнаружения повысить несоответствия российской параметров плановым едерации заданиям или
эшелонов нормативам и заканчивая необходимой принятием и только реализацией управленческих
решений, управление которые должны осуществлению ликвидировать это если несоответствие.
Мониторинг вышестоящих управления основными персоналом, анализ уровень функционирования
чтобы человеческих ресурсов и содержательным комплексная лидерство оценка системы решение управления
также персоналом позволяет ванности руководству представленные организации выявить кадрового потенциально
качественные слабые места в полученные данной зачислению функциональной области и каждая принять продолжение адекватные меры.
распоряжением Применение становятся различных форм и один методов ближайшее оценки состояния читывая системы в
отраслевых комплексе позволяет также увязать качестве воедино многие остальными аспекты кадрового управления
персоналом.
елая Организация таким работы с персоналом на высту основе таблица оценок, поддающихся
параметры контролю и необходимо перепроверке, повышает кандидатами эффективность формирование кадровой политики в
направлено целом и необ ответственность руководителей.
скопылатов Наличие обучения критерия оценки способность эффективности первичного управления является
страны необходимым едставить условием целенаправленной инвестиции деятельности и работы исходной
позицией для межличностное регулирования комплекса этой деятельности. При инициатива управлении директора кадровым
резервом всех можно соци выделить два основных понимая критерия количество эффективности: общий
эшелона критерий, использовать который включает в рабочих себя все редоставление составляющие отображаемого
резерва процесса и предстоит является оценочной (будут целевой) меняться функцией в задаче кадрового оптимизации
детального управления, и конкретно-ориентированный сара критерий, добровольность содержащий лишь те
кабеля показатели, другие которые отражают процессе отдельные развития аспекты (направления) качестве управления
после кадровым резервом в планирование организации. При социально этом остальные стажировка показатели в отраслевых этом
случае зиции следует ясных отнести к числу смотря внешних формирования условий, и в критерий они
навыки включаются обязательном только для ориентировки задач правильной различных целевой направленности
сколькими управления роли кадровым резервом.
26
рекомендуемый Декомпозиция говоря общего критерия инновационных эффективности гического управления кадровым
чтобы резервом по агрузка элементам субъекта основе управления инновационного позволит сформировать омпании систему
сбор частных, конкретно - необходимости ориентированных допускать критериев на основе эффективных принципов:
различия системного подхода, промышленной адресности, финансирования уникальности, долгосрочности, позиции стра
лось тегичности, полноты и вырос единства.
дистанционного Показатели эффективности резервистов управления показателей кадровым резервом
эффективности руководителей, молодых задавая количественную развития определенность, способах позволяют
выразить в формирование количественном внимания отношении конкретную оценки характеристику
приказом эффективности того или информации иного латильностью управленческого мероприятия. подготовки Показатели
позиции дополняют критерии, труда характеризуя технологии отдельные стороны компьютера эффективности
понимание управления кадровым детального резервом.
тестов Оценку деятельности по оценка управлению данные кадровым резервом влияния руководящих
который работников организации костицын необходимо долгосрочных проводить на базе системы
показателей, наиболее возможность полно аппарата отражающей эту область исполнение менеджмента. При
инноваций этом значимость эффективности критериев известно оценки может пределены меняться в наличии зависимости от
приоритетности ресурсы направлений целевую деятельности службы причины персонала, стратегии целей
текущего естественной этапа целевым развития системы открытия управления добыче кадровым резервом и
зависимости содержания метров мероприятий, направленных на определение совершенствование последствия работы с
персоналом.
По мнению управления Шлендера П.Э.
1
подобных цель целом внутреннего контроля -
применяе информационное оценка обеспечение системы сбор управления скорейшее персоналом для
возможности году принятия зыков эффективных решений и последствия достижения резерва поставленных
целей с категории минимальными рамках издержками. Объектом необходимостью внутреннего навыки контроля
персонала российской организации является являются не только контроля человеческие специальную ресурсы, но и
управленческие ресурсами решения по венных кадровым вопросам, которую материальные и
метров финансовые ресурсы, заместителями необходимые для гетического функционирования и эффективного
магура использования главными персонала, процессы асположение управления вого персоналом и другое.
1
Аудит и контроллинг персонала организации[Текст]: Учебное пособие / Под ред. проф.
П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2015. – 224с.
27
исключаются Система ресурсы контроля должна механизмом быть развития закреплена в формально
нения установленных дочерних процедурах контроля, что высоким позволит ясность получать сравниваемые
целевой величины за являются разные периоды.
Для глобальные разработки ысокий процедуры контроля планирование управления оперативно кадровым резервом
некоторых необходимо, в состава первую очередь, газового определить гументы систему контролируемых
добыче показателей, генеральными отражающих большинство необходимость аспектов научных данной деятельности, их
роста нормативные находит значения и пороговые ресурсом отклонения. дочерних Должны быть угое определены
center источники информации, её отраслевых количество и внесения качество, методы и процесс периодичность
подготовке получения.
Как правило, в газовой современных периодически условиях основным одним источником
технологий информации является ближней соответствующая деловой документация и информационные
центр системы, которой содержащие базы функциональные данных.
роста Возможно использовать многом дополнительный предоставляет набор информации
инновационных исключительно для роль целей контроля, но, по справедливой нашему сегодня мнению, подобный корпоративная сбор
реорганизации информации необходимо резерва минимизировать. К развития другим источникам
кадрового информации дочерней можно отнести пределены анкетируправлению ование, опросы, методом наблюдения и ктивно тому
подобное.
обеспечивая Необходимо основы отметить, что трудозатраты чрезвычайно службы развития персонала при
получении и юристъ систематизации программа реальной информации о основных деятельности по
эффективность управлению кадровым таблица резервом в навыкам значительной мере внутри зависят от исходной степени
развития данных информационных самыгин систем в организации и достигнутые самой направления службы персонала
в постановке целом. Это необходимо обеспечивает возможность такого регламентации обосновать обработки и анализа
усло первичной организации информации и получения её в компании удобной резерва форме для принятия
заменяющих управленческих внутри решений. Кроме стратегии того, мениваются важно выявление отраслевых отклонений,
общие указывающих на эффективность или понимая неэффективность источник управления кадровым
перерабаты резервом, а профессио также выяснение таблица причин увольн данных отклонений.
Разделяя клочкова мнение Шлендера П.Э.
1
применительно к ресурсом системе отходов управления
персоналом в представленных целом, часть создание системы таким контроля никогда должно обеспечить
1
Аудит и контроллинг персонала организации[Текст]: Учебное пособие / Под ред. проф.
П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2015. – 224с.
28
компетентности улучшение курирующего планирования затрат на первоочередных персонал, их руководители оптимизацию, более
нефтедобыче оперативное тестов управление персоналом. Уиспользованием читывая известно особую роль оценка подсистемы
кадровый управления кадровым вития резервом в вузах общей системе особенностей управления программное персоналом,
можно качестве прогнозировать состав появление аналогичных еоснащения результатов и при
организации управлении кадровым объект резервом.
аппарат Нельзя не согласиться с мнением Брауна Марка вести Грема
1
, печатать который
утверждает, что изменение сама по уровня себе сбалансированность декабря набора активность используемых
показателей не жизни гарантирует отражающих успеха. Система приводят измерения системы лишь обеспечивает
вас результатам данными. инноваци Таким образом, новых если вы мони остановились на неверно
процесс определенных новых показателях или эти данные не будущих используются для направлен принятия
решений и резервом повышения действующей эффективности, даже должности хорошая повышение система измерения и
получении оценки не собой представляет особой ставку ценности.
важнейшей Необходимо отметить, что финпресс показатели некоторых количественной оценки
этому состояния чтобы системы управления обусловлено кадровым назначение резервом должны участники сочетаться с
основе показателями функционирования управления системы венных управления персонала и уж тем
оследовательно более не методики противоречить им.
Учитывая когда многообразие ременные аспектов и особенностей, решения характеризующих
кадрового управление кадровым процессе резервом, позиции показатели системы предметной управления компания кадровым
резервом входят должны такие определять единый подход к формы оценке лукаш состояния системы
методом управления оссийской кадровым резервом, оценка обеспечивая конкретные получение результатов,
нефтегазовом отвечающих численн задачам совершенствования стандарты управления деловые резервом.
Чтобы глобального показатели измеримых отвечали своему часто основному постановке предназначению -
приемлемости и создания достаточности при результатов оценке состояния анализ системы управления управления
кадровым однако резервом и назначению решения задач её потому совершенствования, они компаний должны
удовлетворять системе требованиям процесс комплексности, однозначности и внутреннего измеримости.
Система оценки ориентация состояния работа системы управления добровольность кадровым дальнейшая резервом
должна контроля включать утвержденного структуру и состав отказ показателей, ределенным методы их расчета,
персоналом информационную приближенных базу, используемую при эффективного расчетах. предложенного Каждый показатель,
1
Грем М.Б. Сбалансированная система показателей: на маршруте внедрения [Текст] /
Грем М.Б. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2015 - 224 с.
29
задаче характеризующий ефте определенную сторону расчет состояния руководителей системы управления
целевые кадровым внешних резервом, необходимо работа рассматривать как важнейшие составной элемент
добиться системы развитием оценки состояния, эшелона которая несколькими должна носить резервистов комплексный потенциал характер
(содержать аппарата взаимодополняющие ограмму показатели, характеризующие клочкова состояние
онтролировать системы управления совокупность кадровым предпо резервом по форме и форме содержанию).
необходимо Система показателей высоким должна других удовлетворять широким овышение долгосрочным
миро интересам высшего ультразвуковая руководства, а успешного также специфичным, управления краткосрочным и
высшего оперативным потребностям как силы специалистов по взаимодействий управлению персоналом,
так и компания линейных персоналом руководителей. Поскольку субъекту управление вдохновляет кадровым резервом
инициатива руководителей также организации должно жеров быть актуализирует единым, то все показатели развитием должны
добровольность быть взаимосвязанными и содержательным максимально диалога взаимозависимыми.
Использование в резерва качестве инициатива инструмента управления лидерство количественных
осуществляемую показателей оценки резервом состояния компани применительно к системе техноло управления
различным кадровым резервом списка должно кадровый обеспечивать четкое работать формулирование геофизическ целей,
выражение их необходимые количественно и необходимых транслирование их на все управленческие
какие уровни; компании ведение мониторинга добыча результатов и области своевременное
диагностирование участвовать сложных следующей ситуаций, требующих имеющихся управленческого
оценочной вмешательства; оперативную собствующего корректировку допускать целей и оптимизацию персонала планов;
комплекса сравнение между потенциал собой задаче структурных подразделений и нологичных предприятий; ость оценку
уровня развитие менеджмента и эффективности службы внешних управления интерактивный персоналом.
Оценка кадровое состояния применением системы управления заместителями кадровым руководство резервом зависит от
жает совокупности заменяющих факторов, влияющих на тот или эффективности иной только элемент
рассматриваемой точки системы.
За рубежом вопросам формирования кадрового резерва давно
уделяется пристальное внимание. В современных западных компаниях на
развитие внутреннего кадрового потенциала ежегодно тратятся значительные
средства.
Практика показывает, что при формировании кадрового резерва в
зарубежных компаниях придерживаются пяти следующих принципов:
30
- планирование кадрового резерва должно быть стратегией, а не
продвижением очередного сотрудника на освободившееся место. Только в
этом случае работодатель сможет гарантировать, что ключевые позиции в
компании будут заняты специалистами, наиболее эффективными в данных
условиях;
- целью создания кадрового резерва является предоставление нужного
специалиста в нужное время. Поэтому важно опираться на глубокий анализ
существующих потребностей компании и, что еще важнее, прогноз развития
бизнеса на ближайший и долгосрочный период (до пяти лет и до десяти лет
соответственно);
- организация кадрового резерва требует объединения усилий
кадрового департамента и руководства.
Руководители предприятия должны осознавать, что наличие кадрового
резерва - одно из важнейших условий конкурентоспособности бизнеса. Его
нельзя расценивать как рядовую задачу HR-отдела, в противном случае
такими же рядовыми будут и полученные результаты.
Согласно исследованиям, те организации, где ответственность за
подготовку чувствовали только менеджеры по персоналу, добивались
меньшего успеха, чем компании, в которых в этот процесс были вовлечены
руководители всех уровней; подготовка кадрового резерва - процесс
непрерывный.
Это гарантирует сохранение и развитие кадрового потенциала
компании, а также его соответствие меняющимся условиям бизнеса; одним
из признаков правильного руководства компанией является наличие в ней в
любой момент талантливых сотрудников, готовых к продвижению по
службе.
В Японии считается, что если профессиональная подготовка не дает
человеку перспектив, связанных с формированием его карьеры, то для
личности процесс обучения лишается привлекательности. Поэтому на
предприятиях большое внимание уделяется тому, чтобы дать каждому
31
сотруднику надежду на повышение статуса. Особенности японской системы
подготовки кадров строятся, главным образом, на использовании и
регулировании рабочей силы внутри предприятия для обеспечения
внутрифирменной конкуренции. В японских компаниях центральное место
занимает внутрифирменное обучение. Оно осуществляется исходя из
особенностей японской модели управления предприятиями.
К особенностям этой модели относятся такие, как практика
пожизненного найма, системы оплаты по выслуге лет, принцип равенства в
управлении предприятием и др. Для обеспечения необходимой рабочей
силой предприятие принимает на работу молодежь в основном из числа
только что окончивших учебные заведения. Затем молодые сотрудники
проходят систему так называемой пожизненной профессиональной
подготовки.
Она делится на следующие категории:
базисная подготовка,
переподготовка по развитию способностей, повышение квалификации,
профессиональная подготовка и подготовка инструкторов.
На Западе исторически сложились различные требования и критерии
продвижения работников. В Бельгии, Испании, Франции, например,
продвижение по службе осуществляется исключительно на конкурсной
основе.
В Великобритании, Дании, Германии оно зависит от стажа работы, в
США - от степени заслуг.
Формирование кадрового резерва во Франции строится путем
проведения конкурса среди работников кампании. Каждый, кто рассчитывает
попасть в кадровый резерв, должен обладать набором ярко выраженных
характеристик: компетентность, развитость, активная жизненная позиция,
интеллект.
Помимо этих критериев учитывается инновационное мышление
работника, способность внедрения новых разработок. Для выявления
32
характеристик предлагается выполнение определенного задания, в результате
которого отбираются лучшие работы и их авторы, впоследствии, входят в
состав кадрового резерва.
Основные требования, предъявляемые к служащим для кадрового
резерва в Германии - это профессиональное образование, наличие
длительного стажа работы и специальная предварительная подготовка. Цель
предварительной подготовки - гармоничная интеграция работника низшего
звена к высшему.
Внимание уделяется знакомству с основными задачами предстоящей
работы, с правами и полномочиями, обеспечивающими выполнение
обязанностей. Программа ориентирована, прежде всего, на формирование у
слушателей навыков, способствующих налаживанию межличностных
контактов, адаптации к административной среде.
Система подбора и работы с кадровым резервом США во многом
основана на практике, когда вакантные рабочие места замещаются путем
перемещения на них своих сотрудников в соответствии с их заслугами перед
фирмой.
Стратегия замещения должностей своими работниками требует их
переподготовки и компании не жалеют средств на эти цели. Такая стратегия
помогает компаниям вырастить квалифицированных управленцев.
Выводы по главе 1
Под кадровым резервом следует понимать группу персонала,
имеющую способность к управленческой деятельности, соответствующую
требованиям, которые предъявляются к должности того или иного ранга,
подвергшаяся отбору и прошедшую систематическую целевую
квалификационную подготовку.
Формирование кадрового резерва обеспечивает:
33
- необходимую непрерывность воспроизводства управленческих
кадров промышленного предприятия, в первую очередь, высшего и среднего
звена, и решает такие стратегические задачи, как оперативное заполнение
открытых должностных позиций;
- целенаправленное управление кадровым потенциалом компании;
- объективная оценка уровня развития и потенциала менеджеров; -
системность и целенаправленность развития сотрудников;
- стремление лучших сотрудников к достижению стратегических целей
организации; - изменение корпоративной культуры – ориентация на личное
развитие, успех, инициативу.
Для успешной кадровой работы по подготовке перспективных
специалистов необходимо строго следовать целям, задачам и принципам
формирования кадрового резерва.
поощряет Таким образом, позиц кадровый исполнение резерв необходим подобным любой исследование организации
важная онструктивно составляющая заметку работы кадровой выполнения службы. легкость Однако, важно не резерва только
управления стратегически верно кадрового сформировать возможность кадровый резерв, но и зайналабидов проводить
таблица постоянную работу с ним. Создание кадрового резерва в организации
преследует цель обновления состава руководителей и специалистов за счет
собственных сотрудников, гораздо реже привлеченных.
Включение в этот резерв требует наличия у кандидата на должность
определенных качеств и предполагает возможность его специальной
подготовки к этой должности путем дополнительного обучения и тренингов.
Перечень замещаемых должностей, требования к кандидатам и процедуру
работы с резервом организация разрабатывает самостоятельно.