44
быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают
определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют, поэтому
на уровень производительности труда.
В 2019г. коэффициент постоянства работников увеличился (на 1,5
процентных пункта) и составил 96,6% в 2019 г. Данный показатель является
достаточно высоким.
Таким образом, проведенный анализ персонала ООО «СПС-Сервис»
показал, что трудовые ресурсы предприятия следует «обновить».
Большинство сотрудников возрастные люди, со стажем работы в компании
более двух лет. Преобладающими сотрудниками по гендерному признаку
являются мужчины, в связи со спецификой предприятия. Большинство имеет
среднее профессиональное образование. Все руководство имеет высшее
техническое образование.
2.3. Оценка методов формирования кадрового резерва в ООО «СПС-
Сервис»
Работа с кадрами в ООО «СПС-Сервис» осуществляется
непосредственным руководителем – директором, а так же начальником отела
кадров.
На начальника отдела кадров возложены обязанности по
осуществлению кадровой политики:
проведение первичного собеседования с соискателями;
учет личного состава компании;
формирование и ведение личных дел работников,
внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью;
участие в разработке перспективных и годовых планов по труду и
кадрам; и др.
45
Одним из важнейших вопросов эффективного функционирования
предприятия на сегодняшний день является его обеспечение
квалифицированным персоналом.
Начальник отдела кадров понимает необходимость быстрой замены
уволившегося работника. Для этих целей в ООО «СПС-Сервис»
обеспечивается формирование кадрового резерва.
Выдвижение кандидатов в кадровый резерв происходит одним из
следующих способов:
по рекомендации директора;
путем самовыдвижения;
по рекомендации начальника отдела кадров.
Технология формирования кадрового резерва в компании включает в
себя лишь несколько этапов: анализ потребности в резерве; формирование и
составление списка резерва, и подготовку кандидатов.
Учитывая возрастной состав предприятия, анализ потребности в кадрах
осуществляется на основе анализа текучести работников.
Одной из главных задач при формировании кадрового резерва является
определение потребности в замещении вакантных должностей на
планируемый период времени и выработка принципов отбора резервистов.
Проведенный анализ персонала ООО «СПС-Сервис» по возрасту
позволяет сделать вывод, что в ближайшее время (в течение 1 – 2 лет)
возможно высвобождение должности начальника отдела кадров, в связи с
выходом его заслуженный отдых. Кроме того, планируется увеличение штата
сотрудников и ввода новой должности – менеджер по работе с клиентами.
Для этого начальник отдела кадров формирует резерв под конкретные
должности: «Начальник отдела кадров», «менеджер по работе с клиентами».
Следующим этапом работы является формирование списка
резервистов.
Отбор персонала в кадровый резерв проводится в несколько этапов:
1.Предварительный отбор кандидатов.
46
Задачи этапа: обеспечить максимальный охват потенциальных
кандидатов при выдвижении в кадровый резерв; выявить кандидатов для
зачисления в кадровый резерв, инвестиции, в развитие которых наиболее
целесообразны с точки зрения их перспектив карьерного роста на
предприятии.
При этом критерии отбора в кадровый резерв следующие:
Возраст: рассматриваемого претендента – 25-40 лет. Данный
фактор обусловлен наличием жизненного и профессионального опыта.
Зачисление в кадровый резерв может стать стимулом к профессиональному
развитию, а также повысить мотивацию сотрудника;
Образование: рекомендуемый уровень образования – высшее,
желательно профильное;
Результаты профессиональной деятельности: сотруднику
необходимо успешно выполнять свои обязанности;
Стаж работы: не менее 2-х лет;
Стремление претендента к развитию карьеры.
2. На основании полученных данных, начальник отдела кадров
производит отбор кандидатов в кадровый резерв предприятия. На данном
этапе формируются списки претендентов в кадровый резерв.
Рассмотрим карту компетенций (таблица 7) для менеджера, благодаря
которой можно выявить сильные и слабые стороны сотрудника.
Таблица 7
Карта компетенций
№ п/п
Название компетенции
Проявление компетенции
Вес
компетенции
1
Инициативность
Действия, нацеленные на
достижение результата; действие
для достижения результата более
высокого, чем требуется;
проактивность
0,2
2
Стрессоустойчивость
Поддержание стабильного уровня
работы под давлением
0,3
47
№ п/п
Название компетенции
Проявление компетенции
Вес
компетенции
3
Организаторские
способности
Способность организовать работу
подразделения. Умение
делегировать полномочия. Умение
увидеть и поддержать новое
0,1
4
Ориентация на
клиента
Помощь другим в достижении их
целей
0,1
5
Коммуникабельность
Умение общаться и вести
переговоры, как личные, так и по
телефону. Убедительность в
общении. Гибкость. Умение
располагать к себе людей
0,3
Итого
-
-
1
Таким образом, можно прийти к выводу, проанализировав имеющуюся
документацию на предприятии, о том, что при зачислении в кадровый резерв
в основном учитываются такие показатели как сведения о здоровье
сотрудника, возраст, образование, индивидуальные психологические
особенности резервиста.
Подбор кандидатов в резерв ООО «СПС-Сервис» начинается с
собеседования, проводимого начальником отдела кадров.
Целью проводимого собеседования является выявление у будущего
резервиста стремления к предполагаемой должности. Помимо этого,
определяется наличие таких качеств как умение грамотно планировать свою
работу, видеть свои перспективы, решать проблемы в сжатые сроки, уровень
подготовленности. До сведения сотрудника доводятся сведения о всех
предъявляемых к нему требованиях.
По результатам оценки и сравнения кандидатов составляется
предварительный список резерва. Для того чтобы список резерва носил не
формальный, а действенный характер, при его составлении необходимо
учитывается ряд требований:
48
указываются сведения о кандидате: фамилия, имя, отчество; дата
рождения; должность, занимаемая работником по состоянию на день
составления списка, в точном соответствии с записями в трудовом договоре
работника и трудовой книжке, дата и номер приказа о назначении; сведения
об образовании;
указывается учебное заведение и когда окончил, специальность в
соответствии с записью в дипломе, наличие ученого звания или степени;
приводятся выводы и рекомендации, содержащие оценку
профессиональных, деловых и личных качеств кандидата и предложения по
его служебному продвижению;
отражаются результаты оценки потенциала кандидата,
полученные в процессе его изучения и отбора (соответствие формальным
требованиям, возможный уровень руководства, способность к обучению,
умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).
Список резерва составляется начальником отдела кадров по
согласованию с директором предприятия. Решение о включении в состав
резерва выражается в форме утвержденного списка резерва, закрепляемого
приказом руководителя организации.
Исключение из списка осуществляет также руководитель организации,
учитывая возраст, состояние здоровья, неудовлетворительные результаты,
показанные в период пребывания в резерве. Оптимальный срок, на который
составляется список резерва ООО «СПС-Сервис», два года.
По истечении двухгодичного срока список кадрового резерва
пересматривается с выполнением указанных процедур. Таким образом,
состав кадрового резерва в ООО «СПС-Сервис» регулярно пересматривается
и обновляется.
3. На последнем этапе проводится беседа с сотрудником предприятия,
выдвинутым в резерв, для формирования индивидуального плана развития.
49
В планах индивидуального развития делается акцент на развитие
компетенций, необходимых для успеха в конкретной должности, и
разрабатывается план подготовки к занятию другой должности.
Для развития компетенций персонала ООО «СПС-Сервис» чаще всего
используются следующие методы:
- замещение на время отсутствия;
- самообучение.
Подводя итоги исследования формирования кадрового резерва ООО
«СПС-Сервис» выявлены такие недостатки, как
отсутствие организационной документация по формированию
кадрового резерва;
на предприятии не проводится непосредственная оценка
эффективности работы с кадрами;
существует протекционизм, хотя существует список сотрудников
находящихся в резерве.
Таким образом, в ООО «СПС-Сервис» требуется разработка
мероприятий по совершенствованию процесса формирования кадрового
резерва.
Выводы по главе 2
ООО «СПС – Сервис» - предприятие, занимающееся перевозкой грузов
неспециализированными автотранспортными средствами, а так же проводит
ремонт машин и оборудования, техническое обслуживание и ремонт
легковых автомобилей и легких грузовых автотранспортных средств.
Организация является экономически стабильной в условиях постоянно
меняющихся экономических условиях
50
На 2019 году в ООО «СПС – Сервис» среднесписочная численность
предприятия составляет 89 человек. Из них 84 человека рабочих, 2
специалиста и 3 руководителя. Доля работников приходящихся на рабочие
специальности составляете более 90%, что обусловлено спецификой работы
компании. Возрастная группа работников представлена группой человек от
30 до 50 лет на 2019 год, в совокупности на них приходится 80 человек, что
составляет более 89% от общей численности. Анализируя данный факт,
приходим к выводу, что трудовые ресурсы нуждаются в «обновлении».
Основной состав работников имеет среднее профессиональное
образование или 68,5%. Высшее образование имеют 28 человек (31,5%), при
этом все руководители и специалисты имеют высшее образование.
Коэффициент текучести кадров в компании в 2019 году составил 3,4%.
На практике установлено - текучесть кадров в пределах до 5 % является
нормальной.
Недостатки формирования кадрового резерва ООО «СПС-Сервис» -
отсутствие организационной документация по формированию кадрового
резерва; на предприятии не проводится непосредственная оценка
эффективности работы с кадрами; также существует протекционизм, хотя
существует список сотрудников находящихся в резерве.
51
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ
МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ ООО
«СПС-СЕРВИС»
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию механизма
управления кадровым резервом ООО «СПС - Сервис»
Проанализировав состояние деятельности ООО «СПС-Сервис» было
выявлено несколько недостатков в работе с кадровым резервом организации:
- неукомплектованность кадрового резерва;
- выдвижение "своих кандидатов" в кадровый резерв;
- субъективность оценочных мероприятий для преемников;
- отсутствие программы мероприятий, направленной на развитие
преемника
-отсутствие организационной документации по формированию
кадрового резерва;
- формальное составление индивидуальных планов для преемников, а
так же отсутствие аттестации сотрудников.
Для решения перечисленных проблем предложено скорректировать
программу формирования кадрового резерва ООО «СПС-Сервис», создать
проекты положений: о кадровом резерве, о наставничестве.
Программа формирования кадрового резерва организации - это
комплексный процесс, который невозможно осуществить без наличия
соответствующих инструментов, методов и технологий
Программа будет состоять из следующих этапов: подготовительный,
основной, заключительный.
В зависимости от принципов формирования кадрового резерва для
предприятия, оптимальным «целевой кадровый резерв», т.е. тип резерва, в
котором количество кандидатов четко соответствует количеству вакансий
(для замещения определенной вакансии выбирается конкретный кандидат,
который проходит специальное обучение и подготовку).
52
Такой принцип формирования кадрового резерва сократит, временные
и материальные затраты на обучение и развитие резервистов.
Тип кадрового резерва, рекомендуемый для организации - резерв
«функционирования», т.е. основной задачей организации является не
расширение (не выход на новые рынки), а формирование стабильного
состава, сильного резерва управленческих кадров.
Отличительные особенности: высокий потенциал к развитию, хорошие
результаты текущей деятельности, ярко выраженная профессиональная
специализация.
Цели программы формирования кадрового резерва:
1) развитие кадрового потенциала;
2) наличие как подготовленных, так и готовых резервистов на ключевых
должностях в существующей структуре организации и проектах;
3) развитие и удержание ключевых сотрудников;
4) увеличение уровня подбора и расстановки кадров, умеющих продуктивно
работать в современных условиях;
5) создание реальной возможности профессионального развития и
карьерного роста работникам;
6) своевременное и на должном уровне укомплектование высвобождающихся
и вновь вводимых должностей;
7) уменьшение периода адаптации в должности вновь назначаемых
работников.
Задачи программы кадрового резерва:
1) своевременное заполнение возникающих вакансий внутренними
работниками компании;
2) формирование системы преемственности и стабильности управления
организацией;
3) гарантия назначения на управленческие вакансии
высокопрофессиональных подготовленных кандидатов;
53
4) предоставление профессионального обучения и повышения квалификации
резервистов.
5) снижение количества случайных ошибок и рисков в системе управления
персоналом.
Планируемый результат программы – совершенствование социальной
подсистемы организации за счет формирования кадрового резерва,
обеспечивающего обучение, повышение квалификации и развитие карьеры
персонала, повышение эффективности деятельности отдела персонала.
Формирование кадрового резерва требует проработки:
1) структурное закрепление функции формирования кадрового резерва;
2) технология процесса формирования кадрового резерва;
3) информационное обеспечение этого процесса.
Вся процедура формирования кадрового резерва должна быть четко
прописана, и согласована с руководителем организации. Необходимо
разработать Положение о формировании кадрового резерва ООО «СПС-
Сервис».
Создание положений – это необходимый этап при выстраивании
работы с кадровым резервом на предприятии. Положения подчеркнут
важность, необходимость работы с резервом, а так же серьезность намерений
руководства по отношению к персоналу ООО «СПС – Сервис».
В разработанном проекте Положения о кадровом резерве (Приложение
2) учтено следующее: определены цели и задачи данного направления
работы предприятия. Это необходимо для реализации информационного
сопровождения программы формирования кадрового резерва. Высшее
руководство предприятия в свою очередь должно донести до каждого
сотрудника значимость данного направления работы, чтобы повысить так
называемую вовлеченность персонала в процесс.
Порядок выдвижения сотрудников в кадровый резерв также
определено в данном Положении.