2
Содержание
Введение ……………………………………………………………………3
Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры…….….....7
1.1. Понятие культуры организации………………………………………7
1.2. Структура организационной культуры……………………........…..13
1.3. Функции организационной культуры………………………..……..24
Глава 2. Место и роль организационной культуры в системе
управления МАОУ ДОД «Троицкая ДХШ» ………………………….…...…..30
2.1. Особенности формирования культуры организации в
муниципальном учреждении…………………………………………………....30
2.2. Анализ организационной культуры МАОУ ДОД «Троицкая
ДХШ»…………………………………………………………………………….34
2.3. Проблемы формирования организационной культуры…………....51
Глава 3. Проблемы и перспективы развития организационной культуры
в МАОУ ДОД «Троицкая ДХШ»……………………………………………….54
3.1. Разработка плана совершенствования организационной культуры
МАОУ ДОД «Троицкая ДХШ» …………………………………..…………….54
3.2. Влияние изменений на эффективность функционирования МАОУ
ДОД «Троицкая ДХШ» ……………………………………………………...….68
Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . …….. …... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .71
Список использованных источников. . . . . . . . . . . . ……………. …. . ..74
Приложения.………………………………………………………….…..78
3
Введение
Совершающиеся перемены в социально-экономической организации
Российской Федерации, определившие преобразование отрасли образования,
подразумевают ключевые изменения и режимов управления современным
образованием на всех ступенях: федеральном, региональном, местном.
Система муниципального регулирования образованием в наши дни
подразумевает свою особую структурно-функциональную систему,
функционирующую в рамках общей стратегии современного управления
целостной концепцией формирующегося образования Российской
Федерации. Согласно этому, во многих муниципальных учреждениях идет
работа по организации новых, отвечающих современным тенденциям,
административных структур, разрабатываются инновационные модификации
и технологии регулирования дополнительным образованием, отвечающие
муниципальной системе.
Рыночные закономерности экономики все в большей степени
становятся общими правилами жизнедеятельности и для бюджетных
отраслей. Новые задачи выживания, бесперебойного функционирования и
развития, стоящие перед современным образовательным процессом, с особой
остротой и напором ставят вопрос незамедлительного освоения
установленных в инновационном мировом менеджменте новых правил и
закономерностей и их скорейшей интеграции в отечественную педагогику в
области теории и практики. Организационная культура, без сомнения,
является важнейшим фактором, обуславливающим не только удачное
осуществление структурных или системных преобразований, но также и само
существование образовательной организации.
Осознанное управление необходимыми изменениями организационной
культуры, осуществление ее преобразования в необходимую администрации
сторону, направленного на развитие муниципального учреждения, является
4
одновременно и ключевым вопросом для большинства современных
руководителей, и направлением науки, нуждающимся в дальнейшей
академической разработке, поскольку образовательные учреждения в России
только сейчас осознают всю важность фактора организационной культуры в
развитии образовательной организации.
Трудность, многоаспектность и взаимосвязь административных задач,
обусловливающих характер практических преображений муниципального
регулирования образованием, требует свежих идей и подходов,
открывающих пути увеличения производительности муниципального
управления образованием. Поэтому можно говорить о том, что существует
несоответствие между объективными нуждами в осуществлении
муниципального управления образованием на сознательно новых подходах,
состоящих в разработке передовых образцов и методов регулирования,
отвечающих муниципальной системе образования и сформировавшейся
практикой муниципального управления.
Высокие требования, предъявляемые нашим государством и социумом
к повышению качества и уровня образования, обусловливают необходимость
осуществления целенаправленной систематической работы по неизбежному
развитию организационно-педагогической культуры образовательных
организаций.
Особенное место в системе современного образования занимают
учреждения дополнительного образования детей (УДОД), так как они
решают поставленные правительством и обществом задачи становления и
независимого развития личности подростков и юношей, формирования их
уникальных способностей к самообразованию и саморазвитию. Для
образовательного учреждения значение феномена организационной
культуры особенно велико потому, что это одна из первых культур, с
которой сталкивается учащийся в своей жизни.
5
Организационная культура как социально-педагогический феномен
образовывает комплекс условий для формирования у ее субъектов (учеников,
педагогов, родителей) гуманистических и нравственных ориентиров,
побуждает у субъектов процессы саморефлексии, саморазвития и
самосовершенствования. Как системообразующая доминанта
социокультурного пространства УДОД, образующаяся на базе
полисубъектного взаимодействия и культурозависимых отношений,
организационно-педагогическая культура обеспечивает также крепкую
взаимосвязь смыслов, целей, ценностей, норм поведения и традиций его
субъектов.
Разработка и совершенствование организационно-педагогической
культуры, направленной на качество, находятся в зависимости от
воздействия комплекса обстоятельств как внешнего, так и внутреннего
характера. Организационная культура сплачивает все типы деятельности и
все взаимосвязи внутри учреждения, делая педагогический коллектив
нацеленным на достижение единой миссии.
Актуальность данной работы вытекает из потребности исследования
организационной культуры как значительного условия улучшения качества
работы компании, так как не что иное, как организация единой
корпоративной культуры, направленной на результативное производство
любых работ, обусловливает высокое качество оказываемых услуг,
систематическое улучшение деятельности.
Объект исследования: организационная культура МАОУ ДОД
«Троицкая ДХШ».
Предмет исследования: способы и механизмы совершенствования
организационной культуры муниципального учреждения.
Цель работы: разработка методов и механизмов воздействия на
организационную культуру организации с целью ее совершенствования,
приведения в соответствие со стратегическими целями функционирования
6
муниципального учреждения, повышения эффективности административной
работы.
Задачи:
1. представить классификацию современных взглядов на
организационную культуру;
2. проанализировать структуру организационной культуры
муниципальных учреждений и составляющих ее элементов;
3. разработать методы оценки и анализа сложившейся в организации
культурной среды;
4. разработать рекомендации по повышению эффективности
формирования организационной культуры в муниципальном учреждении.
Методы исследования: анализ документов, метод сравнения, метод
наблюдения, метод анкетирования.
База исследования: Муниципальное автономное образовательное
учреждение дополнительного образования детей городского округа Троицк в
городе Москве «Троицкая детская художественная школа».
Практическая значимость данной работы заключается в практической
возможности применения итогов исследования в разработке и
совершенствовании системы организационной культуры МАОУ ДОД
«Троицкая ДХШ», а кроме того прочих государственных и муниципальных
учреждений, организаций, предприятий.
Структура выпускной работы состоит из таких частей как введение,
три основные главы, заключение, список использованной литературы,
приложения.
7
Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры
1.1 Понятие культуры организации
Понятие «организационная культура» появилось в теории и практике
менеджмента в конце 70-х годов в связи с попытками представителей
западной управленческой школы осмыслить и использовать успехи японской
экономики.
На сегодняшний день существует обилие определений корпоративной
культуры, хронологическая эволюционная последовательность которых дает
возможность проследить углубление исследовательских познаний в данной
сфере с течением времени (Приложение 1).
Невзирая на большое многообразие определений и обилие трактовок
организационной культуры, в них есть группа общих моментов.
1. Авторы ссылаются на базисные стандарты поведения и
ежедневных действий, которые соблюдают члены организации. Эти эталоны
часто сопряжены с видением окружающей фирму среды (группы,
организации, общества, мира) и регулирующих эту среду переменных
(природа, пространство, время, деятельность, взаимоотношения).
2. Ценности, которых должны придерживаться сотрудники, в свою
очередь являются общей группой, включаемой исследователями в
определение организационной культуры. Групповые ценности направляют
работников учреждения в том, какое поведение подобает считать
позволительным или нетерпимым в данной организации. К примеру, в
некоторых фирмах признается, что «клиент всегда прав», вследствие чего в
них неприемлемо обвинять потребителя за неудачу в деятельности служащих
компании. В других может быть совсем все противоположно. Тем не менее, и
в том, и в другом случае установленная ценность способствует индивиду
сориентироваться в том, как ему следует поступить в определенной
обстановке.
8
3. С помощью символики компании ценностные ориентации
передаются сотрудникам организации. Большая часть компаний, если не все,
иметь в своем распоряжении специальные, предназначенные для всех
сотрудников и партнеров документы, в которых они досконально описывают
собственные ценностные ориентиры. Вместе с тем, суть и особое значение
последних в наибольшей степени раскрываются сотрудникам организации
через рассказы, легенды и домыслы, которые повествуют, пересказывают,
толкуют вновь принятым членам.
Таким образом, можно заключить, что Организационная культура – это
совокупность представлений, ценностей, усвоенных норм поведения,
разделяемых большинством членов организации, сформировавшихся под
влиянием внешних социальных условий и внутриорганизационных факторов.
Организационная культура является стратегическим механизмом,
позволяющим направлять деятельность компании на долговременные цели,
привлечь инициативу работников и партнеров фирмы, объединить все
возможные старания внешних игроков бизнеса компании (партнеров) и ее
служащих.
Поскольку в данной работе рассматривается не просто организация, а
образовательное учреждение, то необходимо дать определение и такому
понятию как «организационно-педагогическая культура образовательного
учреждения».
Основателем этого направления является К.М. Ушаков
1
, параллельно с
которым данную проблему разбирает профессор Амстердамского
университета П.Н. Карстанье
2
.
В трудах отечественных ученых используется также термин «культура
школы». Под культурой школы понимается осознаваемая и неосознаваемая
совокупность взглядов на мир, общество, человека, свойственная работникам
1
Ушаков К.М. Управление школьной организацией: организационные и человеческие ресурсы. – М.:
Сентябрь, 2015. – 128 с.
2
Карстанье П.Н. Ценности эффективного образования // Директор школы. – 2015.- №4. – С. 15-21.
9
той или иной школы, система ценностей и традиций, отражающихся в ее
деятельности, межличностных отношениях и определяющих общую
индивидуальность школы.
Организационная культура обязана оказывать содействие в следовании
выбранной администрацией стратегии фирмы. Всякая организация имеет
собственные, только ей характерные дух, видение и убеждения, технологии
принятия решений, деловую деятельность, кодекс ценностей, а кроме того
самостоятельную в своем развитии организацию внутренних взаимосвязей.
Ключевые принципы организационной культуры, ощущение духовной
общности сотрудников фирмы, нередко оказывают во много раз большее
воздействие на последствия работы, чем научно-технические или
финансовые ресурсы, слаженная организационная структура, введенные
инновации или стандартизация времени. Несомненно, все эти составляющие
важны для успеха современной компании. Однако и следование сотрудников
учреждения основополагающим принципам принятой корпоративной
культуры представляет собой важный фактор преуспевания организации.
Цели и практика, поставленные в стратегии учреждения, могут
совпадать или же вступать в противоречие с основными принципами
внутрифирменной культуры. В этом случае реализация намеченной
стратегии существенно усложняется, в то время как взаимная соразмерность
стратегии и поддерживаемой культуры организации, побуждающее ее
служащих использовать весь свой потенциал, способно намного увеличить
необходимую эффективность реализации выбранной компанией стратегии.
Очевидно, что при возникновении противоречия между
организационной культурой и поддерживаемой стратегией фирмы,
необходимо их согласовать, причем сделать это следует как можно быстрее.
Если этого не произойдет, продолжительный непогашенный конфликт между
основными действующими положениями организационной культуры и ее
10
реальной стратегией ослабит, а в некоторых случаях может полностью
разрушить все немалые усилия персонала по реализации выбранного пути.
Ключевым фактором для понимания содержания организационной
культуры является социальная среда.
Культура представляет собой результат взаимодействия:
1. компании, фирмы, учреждения как формальной организации,
имеющей в качестве целевой функции удовлетворение какой-либо
общественной потребности;
2. отдельных работников организации, формирующих путем
реализации своих потребностей и интересов ее культурную среду;
3. всего коллектива и отдельных социальных групп, сформированных
целенаправленно или сформировавшихся самопроизвольно в рамках
организации;
4. внешней среды компании, предъявляющей собственные требования
и создающей условия для внутренних процессов жизнедеятельности
организации.
Все потребности, интересы, целевые функции, существующие в
пространстве экономической организации, проходя через сферу
человеческих отношений, создают и формируют явление организационной
культуры. Отдельное хозяйственное действие делается фактором культуры, в
случае если оно принимается социальной средой, сотрудниками учреждения.
Свойства организационной культуры основаны на следующих
базисных признаках:
1. Всеобщность организационной культуры состоит в том, что
культура охватывает все виды действий, выполняемых в организации.
Понятие всеобщности заключает в себе двойной смысл. Во-первых,
организационная культура представляет собой форму, в которой
воплощаются акты хозяйственной деятельности. Во-вторых, культура – это
не просто оболочка жизни и деятельности организации, но ее смысл или
11
составляющая, которая определяет содержание хозяйственных действий.
Культура сама по себе становится одной из стратегических целей фирмы.
2. Неформальность организационной культуры проявляется в том,
что ее функционирование и развитие в большинстве организаций с
западными традициями построения менеджмента далеко не всегда зависит от
официально установленных в приказном порядке правил организационной
жизни. Отличительной особенностью организационной культуры по
соотношению с формальным устройством руководства является
преимущественное употребление устных, речевых форм коммуникаций, а не
письменной документации, инструкций и приказов, как это принято в
формальной системе.
Вместе с тем, организационную культуру нельзя приравнивать к
любым неформальным контактам и связям. К ней относятся только те
неформальные контакты и связи, которые соответствуют ценностям,
принятым и признанным в рамках существующей культуры отношений.
3. Устойчивость организационной культуры соотносится с таким
общим ее свойством, как традиционность ее норм и ценностей. Становление
любой культуры в организации требует долговременных усилий со стороны
менеджмента. Однако, после завершения своего формирования, ценности
культуры и способы их реализации становятся традициями и остаются
устойчивыми для нескольких поколений работников организации.
Организационно-педагогическая культура образовательного
учреждения выступать в роли обусловленной воздействием внешнего и
внутреннего мира системы, характеризующей направленность
педагогической работы в соответствии с миссией организации и
заключающую ценности, общепризнанные нормы, устои, манеры
управления, взаимоотношения между лицами.