12
С позиции системного подхода организационно-педагогическая
культура образовательного учреждения обладает следующими свойствами
систем:
1. Динамичность. В своем движении организационно-
педагогическая культура минует ступени зарождения, образования,
поддержания, становления и совершенствования, прекращения (замены).
2. Структурность. Элементы, составляющие организационно-
педагогическую культуру, строго структурированы, иерархически
соподчинены.
3. Относительность. Организационно-педагогическая культура
безостановочно соотносит собственные элементы равно как со своими
достигаемыми целями, так и с охватывающей учреждение
действительностью, прочими организационными культурами, не забывая
отмечать при этом свои болезненные и сильные стороны, пересматривая и
постоянно совершенствуя те или иные характеристики.
4. Неоднородность. Внутри организационно-педагогической
культуры могут быть разные, и даже конкурирующие субкультуры
образовательного учреждения. Так для образовательного учреждения
характерны субкультуры педагогов, администраторов, технического
персонала, обучающихся.
5. Разделяемость. Организационно-педагогическая культура
существует и развивается только лишь вследствие того, что ее ценности и
устои разделяются педагогическим коллективом. Степенью разделяемости
определяется направленная сила воздействия организационно-
педагогической культуры на педагогический коллектив. Чем выше эта
степень разделяемости, тем более глубокое воздействие на поведение
педагогических работников учреждения оказывают структурные элементы
организационно-педагогической культуры.
13
6. Адаптивность организационно-педагогической культуры состоит
в ее возможности оставаться устойчивой, непоколебимо противостоять
негативным внешним и внутренним воздействиям и органично вливаться в
позитивные изменения.
7. Уникальность организационно-педагогической культуры
заключается в неповторимости некоторых свойств, элементов, наблюдаемых
в каждом образовательном учреждении.
1.2 Структура организационной культуры
Структура организационной культуры (рисунок 1), обладающая
неформальным содержанием, существует, изменяется и развивается
параллельно с формальной структурой организации. Все элементы
культурной структуры организованного объекта можно разделить на две
группы.
В первую группу входят базовые ориентиры и директивы, называемые
ценностями организационной культуры. Ценности являются основным
элементом организационной культуры.
Ценности организационной культуры – это базовые предписания,
положения, общепризнанные нормы, в которых сформулированы
определенные идеалы (образцовые примеры) надлежащего поведения в
учреждении. Для определения характера организационной культуры
требуется выяснить место и значимость ценностей во внутренней сфере
объекта.
Ценности считаются основополагающим звеном организационной
культуры учреждения, они крайне важны для абсолютно всех культурных
проявлений организационной жизнедеятельности.
14
Рисунок 1. Структура организационной культуры
(представление автора)
Ценности обусловливают форму существования и сущность всех
компонентов культурного пространства организации. В качестве элемента
культурной, то есть неформальной подсистемы социальной организации
ценности в формальной системе своим аналогом имеют цели.
Вместе с тем, содержание ценностей и целей во многом различается.
Ценности, прежде всего, основаны на потребностях людей, поэтому
особенностью ценностей является их приоритетная общечеловеческая
сущность. Появление и сохранение ценностей возможно только, если они
усваиваются и признаются каждым из участников человеческой среды
организации. В этом состоит их основное отличие от целей, устанавливаемых
на основе авторитетных решений высшего руководства и принимаемых в
директивном порядке. Кроме того, цели непосредственно связаны с
обезличенными подсистемами, сферами и элементами внутренней и внешней
среды организации, а не с потребностями людей.
Структура
организационной
культуры
Базовые ориентиры
и установки
Средства реализации
системы ценностей
I. Поверхностный
уровень
Технология, манера
общения, стиль одежды,
церемонии и ритуалы.
II. Провозглашаемые
ценности
Философия, ценности,
нормы, цели, миссия
III. Базовые
представления
Верования и убеждения,
важность семьи, работы и
саморазвития
лидеры
культурные процедуры,
неписанные правила,
церемонии и пр.
язык культуры –
культурные коммуникации
формы культурного
управления и
регулирования, включая
социализацию и
индивидуализацию
15
Т. Питерс и Р. Уотерман, исследуя связь между культурой и успехом
организации, сформулировали ряд ценностей и верований организационной
культуры, которые обеспечили компаниям успех (рисунок 2).
Рисунок 2. Ценности организационной культуры преуспевающих
компаний
3
Практически 90% высокоприбыльных западных организаций имеют в
своем распоряжении специальные отделения, напрямую отвечающие за
формирование процесса передачи и введения организационных ценностей, в
65% имеются специализированные проекты увязки организационных
ценностей с мерами по увеличению производительности, 58% организовали
целевые курсы подготовки штата для принятия таких ценностей.
Систематизация и свойства ценностей культуры организации
отображены в Приложении 2.
Процедура перехода одних видов ценностей в иные и механизм
влияния организационной культуры на поведение персонала организации
3
Козлов В.В. Организационная культура: учебное пособие/ В.В. Козлов, Ю.Г. Одегов, В.Н. Сидорова; под
ред. М.Н. Кулапова.- М.: КНОРУС, 2017.- 272 с.
Приверженно
сть
своему делу
Простая
форма,
скромный
штат
управления
Свобода
действий
и жесткость
одновременно
Производите
льность
труда
человека
Связь
с жизнью и
ценное
руководство
Самостоятел
ьность и
предприимч
ивость
Лицом
к
потребителю
Ориентация
на
действие
Ценности
организационной
культуры
16
являются основой функционирования ценностной модели культуры
организации (рисунок 3).
Рисунок 3. Ценностная модель культуры организации
Представленная ценностная модель организационной культуры
отображает течение культурных систем и культурного пространства
учреждения, в общем.
Основная идея XXI в. в сфере влияния на индивида в компании –
концепция управления людскими ресурсами – подразумевает
эволюционирование организационной культуры фирмы на базе концепции
управления по ценностям (Management by Values, MBV).
В учреждении, исполняющим управление по ценностям, обязан
реализовываться упор на базовые ценности, выполняться детализация
имеющихся ценностей, а кроме того формулирование новых ценностей и их
укоренение в существующую организационную культуру.
Имеющиеся базовые (основополагающие) ценности обязаны
удовлетворять следующим критериям:
Реальные проявления ценностей
(действие и поведение сотрудников)
Система отношений и поведенческие нормы
Реальные проявления ценностей
(действие и поведение сотрудников)
Ценностные
представления
руководителей, лидеров,
основателей
Ценностные
представления
сотрудников
Организационные ценности
Основа для
формулирования
общих ценностей
Воплощаются
Воплощаются
Усваиваются
Усваиваются
Передача и
закрепление
ценностей
Передача и
закрепление
ценностей
Наличие
конкурирующи
х ценностей
Наличие
конкурирующи
х ценностей
17
1. присутствовать в компании в настоящее время;
2. содержаться в перечне важных ценностей главного администратора
фирмы;
3. находиться в соответствии с базовыми ценностями основной массы
работников предприятия;
4. не идти вразрез внутренним и внешним условиям бизнеса.
4
Помимо этого эксперты советуют придерживаться не более трех
генеральных положительных ценностях.
Ценности организационной культуры становятся эффективными
средствами влияния на жизнь организации за счет присутствия у них такого
качества, как разделяемость. Она предполагает расценивание ценностей как
существенных ориентиров деятельности, предписаний, предопределяющих
ежедневное рабочее поведение многими сотрудниками организации.
Вторая группа структуры организационной культуры содержит в себе
средства (способы) исполнения системы ценностей организационной
культуры. К ним относятся следующие элементы:
1. лидеры организационно-культурного поведения;
2. неформальные и неофициальные способы организации
хозяйственных подсистем и элементов: культурные процедуры, неписаные
правила, церемонии и пр.;
3. классические виды культурного взаимодействия – способы обмена
информацией, язык культуры – культурные коммуникации;
4. формы и виды культурного управления и регулирования, включая
социализацию и индивидуализацию.
Лидеры организационно-культурного поведения
Ценности организационной культуры во многом формируются и
поддерживаются участниками организационной жизни, называемыми
лидерами. Это представители персонала, которые умеют вести за собой
4
Справочник по управлению персоналом. 2016. №10. С.25.
18
других работников, умеют навязывать им свои идеи, представления и
намерения. Роль лидера может совпадать и не совпадать с ролью официально
назначенного руководителя. Если лидером оказывается сотрудник, не
занимающий никаких руководящих должностей, то он считается
неформальным лидером.
Американские исследователи Т. Дил и А. Кеннеди
5
подразделяют
лидеров по характеру влияния на организационную культуру на творцов и
персонификаторов.
Творцами считаются те официальные лидеры или действующие
руководители, которые способны и умеют создавать и распространять в
организации новые ценности, определяющие специфику и уникальность ее
организационной культуры.
Тип лидеров, называемых персонификаторами, характеризуется
воплощением в их поведении ценностей организационной культуры,
созданных или воспринятых представителями персонала для дальнейшего
распространения этих ценностей в организации. К ним относятся следующие
типы:
1. Изгнанник, изгой. Он необходим для активизации творческой
работы, обновления существующей организационной культуры путем
предъявления некоего нового вызова действующим ценностям.
2. Герой-компас. Он обычно указывает способ действий,
необходимый и оптимальный для организации в конкретной ситуации.
Например, организация, занятая в настоящее время развитием маркетинговой
сферы, может создать тип «компаса», называемый «героем сбыта месяца».
3. Тип священная корова представляет своим рабочим поведением
уже сложившиеся традиционные ценности организационной культуры.
Позиционирование работника как «священной коровы» не определяется
5
Deal T., Kennedy A.A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. Harmondsworth: Penguin
Books, 2014.
19
наличием у него какого-либо особого таланта или высоких трудовых
показателей.
Неформальные способы организации деятельности (формы проявления
культуры)
Сложившаяся в организации культура проявляется не только в наличии
лидеров и ценностей, но и в своем ежедневном, текущем существовании в
виде конкретных культурных форм. К ним относятся:
1. культурные процедуры (ритуалы);
2. церемонии;
3. культурные коммуникации.
В процессе практической реализации всех этих форм используется
особый, свойственный только данной организации язык культуры.
Культурные ценности в их широком смысле определяют содержание и
направленность действий организации в области ее экономического
поведения. Основным способом осуществления культурной деятельности
организации являются культурные процедуры (рисунок 4) или, как их еще
называют, ритуалы организационной культуры. С ними тесно связаны
культурные игры и церемонии.
Рисунок 4. Культурные процедуры организации
Различают следующие разновидности культурных процедур
организации:
Разновидности
культурных процедур
организации
Рабочие
процедуры
Управленческие
процедуры
Итоговые
процедуры
20
1. Рабочие процедуры. Процедуры сопровождения рабочего
процесса. Они представляют определенную форму тем или иным
профессиональным действиям. Например, в рекламном агентстве это может
быть процедура обсуждения проблем с заказчиком или способ
взаимодействия работников в бригаде по сборке готовой продукции.
2. Управленческие процедуры. Процедуры обеспечения и
координации хозяйственных процессов (организации хозяйственного
процесса). К ним могут быть отнесены, например, способы организации
деловых совещаний.
3. Итоговые процедуры. Процедуры, опосредующие завершение
какого-либо хозяйственного акта, такие как подведение итогов, поощрение и
наказание участников работы. К данной группе, в частности, относят так
называемые ритуалы признания.
Задачи руководства организации в области отношения к культурным
процедурам состоят в том, чтобы поощрять уже сложившиеся, позитивно
влияющие на организационную жизнь культурные процедуры, устранять
процедуры, препятствующие эффективному рабочему процессу и создавать
новые культурные процедуры, соответствующие требованиям эффективного
функционирования и развития организации.
Культурные церемонии воплощают в принятых персоналом способах
действий ценности организации в виде форм проявления торжественных
событий. Такие формы могут иметь как устойчивый, повторяющийся, так и
случайный, эпизодический характер.
Культурные коммуникации
Они объединяют компоненты организационной культуры,
представляющие собой способы связи, формы взаимодействия между
различными составляющими культурной среды.
По сравнению с формальными, культурные коммуникации
оказываются менее определяемыми, явными и менее контролируемыми.
21
Главные составляющие культурных коммуникаций:
1. культурные сети (способы передачи информации);
2. язык культуры.
В рамках культурных сетей существуют различные способы передачи
информации об организационных ценностях: сплетни, слухи, легенды,
истории, аллегории, и т.д. Соответственно по выполняемым ими функциям
различаются и участники каналов культурных коммуникаций. Это могут
быть «сплетники», «рассказчики» и пр. Функции распространителей
информации эти участники выполняют одновременно со своими
официальными должностными обязанностями.
Культурное пространство различных организаций имеет свой
собственный, отличающийся от других, язык. Наличие собственного языка
организационной культуры конкретного объекта позволяет наиболее четко и
явственно выразить сущность разделяемых работниками ценностей
организации.
Формы культурного управления и регулирования
Управление культурой представляет собой непрерывный процесс
формирования культурных навыков работников. Основными способами
воспитания и развития культурных навыков являются социализация и
индивидуализация.
В каждой организации всегда присутствуют обе эти формы. Их
высокая или низкая выраженность обеспечивает четыре основных сочетания
проявлений культурных форм в поведении работников (рисунок 5).