32
Резидентам оказывается поддержка со стороны администрации
Тамбовской области. Она выражается, в первую очередь, в предоставлении
налоговых льгот. В частности для участников снижены ставки по налогам на
прибыль и на имущество. Принято решение о предоставлении льготы по
земельному налогу – его снижении с 0,45 до 0,15 процента.
ПАО «Пигмент» работает на территории Тамбовской области более 60
лет, зарекомендовав себя добросовестным налогоплательщиком,
крупнейшим работодателем, надежным партнером в деле укрепления
экономики региона.
2.2 Основные направления по адаптации персонала ПАО «Пигмент»
Система адаптации персонала в ПАО «Пигмент» сложный и
многоуровневый процесс. Следует отметить, что большинство сотрудников
имеющих высшее или средне - специальное профильное образования
начинают адаптировать еще в процессе обучения. ПАО «Пигмент» тесно
взаимодействует с ТГТУ, более 50% обучающихся на таких специальностях
как «Химическая промышленность», имеют целевое направление с ПАО
«Пигмент».
Основными направлениями деятельности в области кадровой
политики ПАО « Пигмент» в настоящее время являются:
- комплектование высококвалифицированными кадрами, имеющими
необходимый уровень квалификации и образования( стимулирование и
привлечение кадров имеющий ученую степень);
- совершенствование подбора кадров на основе применения
конкурсного отбора(в ПАО «Пигмент» данное направление реализуется
только в отношении управленческого персонала);
- повышение образовательного и квалификационного уровня
персонала( стимулирование к получению высшего технического
33
образования по специальности «Химическая промышленность» путем
выделения целевых направлений на обучение в ТГТУ);
- омоложение коллектива (привлечение молодых специалистов);
- формирование и выполнение конкретных социальных программ
коллектива, направленных на обеспечение наиболее важных потребностей
персонала – охрану труда и оздоровление, создание условий для
профессионального развития;
- адаптация работников со стажем к новым рыночным условиям
взаимодействия;
- оказание адресной помощи отдельным категориям работников.
Процесс подбора кадров в ПАО «Пигмент» осуществляется в
несколько этапов:
- анализ потребности в кадрах,
- определение требований к кандидатам,
- поиск, отбор, согласование и утверждение трудового договора с
кандидатом.
Приему на работу предшествует отбор кадров, включающий в себя
следующие этапы:
- предварительную отборочную беседу (проводит начальник отдела по
развитию персонала);
- внесение сведений о претенденте в базу данных о желающих
трудоустроиться в или сменить работу (производит начальник отдела по
развитию персонала);
- отбор из базы данных (осуществляет начальник отдела по развитию
персонала );
- беседа по найму (как правило, проводят начальник отдела по
развитию персонала);
- тестирование (проводит начальник отдела по развитию персонала);
- проверка рекомендаций и послужного списка;
- медицинский осмотр;
34
- принятие решения о трудоустройстве конкретного кандидата (на
руководящие позиции производит Директор, на позиции рабочих основного
и вспомогательного производств – руководитель подразделения – начальник
цеха ).
В соответствии с резолюцией директора отдел по развитию персонала
выдает принимаемому на работу направление на инструктаж. После
прохождения инструктажа и ознакомления с условиями труда, сотрудники
отдела кадров составляют трудовой договор. Срок трудового договора
зависит от таких факторов, как требований законодательства, наличия в
штатном расписании вакансии и характером работ. например, по срочному
трудовому договору на конкретный период может приниматься руководитель
проекта. Либо специалист для оказания конкретных краткосрочных услуг.
Трудовой договор (контракт) заключается в ПАО «Пигмент» в
письменной форме по установленному образцу, составляется в двух
экземплярах и подписывается сторонами: один экземпляр передается
работнику.
Оформление приема на работу (трудовой договор, приказ) в
обязательном порядке согласовывается сначальником структурного
подразделения, руководителем отдела труда и заработной платы,
юрисконсультом.
В процессе социальной адаптации новые работники в ПАО «Пигмент»
получают информацию о работе, о требованиях, предъявляемых к ее
выполнению, о ценностях, принятых в ПАО «Пигмент» о системе
материального и морального поощрения за труд (беседы проводят
руководитель структурного подразделения и сотрудник отдела развития
персонала), проходят инструктаж по технике безопасности, знакомятся с
условиями оплаты труда, правилами внутреннего трудового распорядка,
политикой в области качеств.
Процедура адаптации в ПАО «Пигмент» направлена на обеспечение
более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение
35
количества возможных ошибок, связанных с включением в работу,
формирование позитивного образа завода, уменьшение дискомфорта первых
дней работы, а также на оценку уровня квалификации и состояния здоровья
сотрудника во время прохождения им испытательного срока.
Программа адаптации сотрудников ПАО «Пигмент» построена из двух
основных частей - общей и индивидуальной, и рассчитана на весь
испытательный срок.
Общая часть предполагает формирование общего представления о
ПАО «Пигмент» его основных направлениях деятельности, организационных
особенностях, особенностях взаимоотношений ПАО «Пигмент» и работника
(порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и
т.п. В зависимости от категории принимаемого специалиста, общая часть
может быть более или менее полной. Проводится в течение первой недели
работы сотрудника и состоит из 4-х этапов:
1. Вводное ориентационное собеседование.
Основные вопросы, затрагиваемые на ориентационном собеседовании
в ПАО «Пигмент»:
1. Какое основное оборудование используется при изготовлении
химических продуктов в ПАО «Пигмент».
2. Основные продукты, производимые ПАО «Пигмент», сравнении с
мировыми тенденциями на мировом химическом рынке.
3. Нанотехнологии, используемые в процессе химического
производства в ПАО «Пигмент» .
Следует отметить, что большинство вопросов относятся к
профессиональной компетенции нового сотрудника. Вопросы общей
направленности, характеризующие например, отношение к компании в
процессе собеседования на ПАО «Пигмент» не задаются.
Личное ознакомление с ПАО «Пигмент» и его сотрудниками.
После оформления всех необходимых документов при приеме на
работу проводится представление сотрудника персоналу ПАО «Пигмент» и
36
показ основных производственных подразделений ПАО «Пигмент». В
зависимости от категории работника этот обход может совершить
непосредственный руководитель сотрудника или другой человек по его
поручению, а также сотрудник отдела развития персонала.
Ознакомление с рабочим местом.
1. Общее ознакомление. Проводит непосредственный руководитель.
Показывает рабочее место, оснащение.
2. Инструктаж по использованию технических средств.
3. Инструктаж по технике безопасности.
Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем.
Проводится непосредственным начальником сотрудника, возможно в
присутствии Руководителя направления. Проводится в свободной форме в
рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет
задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает
пожелания нового сотрудника.
Индивидуальная программа адаптации определяется
непосредственным руководителем, согласуется с руководителем направления
и начальником производственного участка. Она включает в себя более
детальное ознакомление с деятельностью ПАО «Пигмент», более детальное
ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы,
приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности
(например, производства сухих красителей, производство лакокрасочных
материалов и т.п.). На данном этапе используются демонстрация
производства того или иного продукта лично.
Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период
прохождения испытательного срока, фиксируется в Индивидуальном плане
работы на испытательный срок и делится на две части:
— вхождение в должность;
— работа в должности.
37
План вхождения в должность. Рассчитан на первый месяц работы со
дня приема. Он составляется по окончании первой недели работы сотрудника
непосредственным руководителем.
План работы закрепляется в первой части Индивидуального плана
работы на испытательный срок, где и фиксируется его выполнение. В этой
части оценивается адаптивность и обучаемость сотрудника.
План оценки работы в должности. Рассчитан на оставшийся период
испытательного срока. Сотрудник самостоятельно составляет ежемесячный
план работы.
За 10 рабочих дней до окончания испытательного срока в отдел
персонала ПАО «Пигмент» подаются следующие документы:
1. отчеты нового сотрудника о проделанной работе;
2. Индивидуальный план работы (с оценкой наставником и/или
непосредственным руководителем проделанной работы и отзывом с
предложениями по дальнейшей работе сотрудника, завизированный
Руководителем направления).
3. Отзыв руководителя.
При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный
руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых
отношений. Отдел по развитию персонала инициирует заполнение
сотрудником Личного плана профессионального и служебного развития.
2.3. Проблемы, возникающие в процессе адаптации персонала на
химическом предприятии
В процессе нашего исследования были выбраны два основных
направления изучения адаптации персонала:
1) Первичная адаптация новых сотрудников на химическом предприятии
«ПАО «Пигмент».
2) Адаптация сотрудников к организационным изменения на ПАО
38
«Пигмент».
Основная цель данного исследования заключается в изучении процесса
трудовой адаптации новых сотрудников в трудовом коллективе и
сотрудников со стажем к организационным изменения на ПАО «Пигмент». В
исследовании приняли участи 173 сотрудников.
Для оценки трудовой адаптации производственного персонала
проанализируем социальную структуру персонала, а именно:
- выделим возрастные группы на предприятии;
- распределим всех сотрудников по уровню образования;
- распределим работников по количеству лет стажа;
- распределение работников по категориям;
Для выяснения вышеперечисленных вопросов, работникам в
количестве 173 человек предлагалось заполнить анкету. Результаты
анкетирования следующие:
На основании ответов на первый вопрос анкеты, видно, что основную
часть персонала предприятия составляют работники в возрасте до 39 лет – 24
%; вторая по численности группа - работники в возрасте от 40 до 49 лет – 26
%; группа в возрасте от 50 до 59 лет составляет 42 %; свыше 60 лет – 8 %
(рис. 3).
Рис. 3 Возрастная структура и уровень образования работников
39
ПАО «Пигмент» за 2017г.,%
На второй вопрос анкеты (рис. 3), ответы распределились следующим
образом: основная часть работников производства имеет среднее
образование – 56 % человек, так как на предприятии большая часть
численности - рабочие; 24% имеет высшее образование; 20 % сотрудников
имеют среднее образование, это молодые специалисты, студенты пятого
курс. Сотрудники образованы, но недостаточно для предприятия такого
масштаба.
На основе приведенных ответов на третий вопрос, можно сделать
следующий вывод: большинство работников производства работают на
предприятии от 1 года до 2 лет – 40%; причем вторая по численности группа
– 05% работают менее 1 года, лишь 10% работают от 2 до 3 лет, 10%
сотрудников работают от 3 до 4 лет и 10% более 4-х лет (рисунок 4.5). Итак
причина, такого небольшого стажа на предприятии не из-за текучести
кадров, а в связи с большим процентов молодых специалистов на
предприятии.
Рис. 4. Распределение работников по количеству лет стажа на
предприятии ПАО «Пигмент» за 2017 г., %
30%
40%
10%
10%
10%
до года
от 1 до 2 лет
от 2 до 3 лет
от 3 до 4 лет
более 4 лет
40
На основании ответов на 4 вопрос анкеты (рис. 2.), ответы
распределились следующим образом: большинство производственного
персонала имеет 2 категорию квалификации – 50%; 40% имеют 1 категорию
и 10% имеют 3 категорию квалификации, что говорит о том, что сотрудникам
необходимо повышать свою квалификацию.
Рис. 5 Распределение сотрудников по категориям
квалификации
ПАО «Пигмент» за 2017г., %
Итак, основная часть производственного персонала в возрасте от 48 до
59 лет, что говорит о том, что коллектив, достаточно немолодой, основная
часть имеет среднее образование, стаж работы 1-2 года. Судя по результатам
анкетирования, большая часть сотрудников люди предпенсионного возраста,
закончившие ВУЗЫ. В настоящее время актуальной проблемой, стоящей
перед в Тамбовском отделении №8594 СБ РФ является значительный
уровень текучести кадрового состава, отражающий процесс изменения
кадрового состава, который объясняется непрерывным увольнением одних
сотрудников и приходом других молодых специалистов или опытных
экспертов.
10%
40%
50%
1 катигория
2 катигория
3 катигория
41
Текучесть персонала объясняется целым рядом причин. Условно их
можно разделить на объективные (внешние) причины и субъективные
(внутренние). Говоря об объективных причинах, в большей степени, хочется
отметить, что последнее десятилетие предопределяется масштабным
изменением отношения людей к труду, растет уровень независимости
работников, наблюдается спад лояльность, больший акцент приходится на
реализацию собственных целей и задумок, чем на выполнение
корпоративных задач. Повсюду идеологическая составляющая выполняемых
обязанностей становится все меньше и незначительней.
Личностные причины значительно преобладают в общем количестве.
Они персональные и, как правило, варьируются в различных должностных,
профессиональных и возрастных группах. Существенным уровнем
значимости также располагает система управления персоналом и доля
участия сотрудников
Периодический сбор информации и дальнейшее проведение
разнообразных статистических анализов, которые следует извлечь из данных,
определяет тот или иной уровень текучести персонала в организации,
который, в свою очередь, отражая влияние на эффективность
функционирования предприятия, становится чрезвычайно ощутимым
критерием. Но, несмотря на почти совершенную систему мотивации
сотрудников, в ПАО «Пигмент» наблюдается постоянная текучесть кадров,
особенно среди работников и технологов внутренних структурных
подразделений. Рассмотрим анализ текучести сотрудников в 6 цехе ПАО
«Пигмент»
Как правило, анализ текучести рабочей силы принято начинать с
понятия «движения кадров». Движение кадров представляет собой
изменение места, рода деятельности, сферы приложения труда и
производственных функций работников. Так под движением кадров
понимается совокупность всех случаев поступления на предприятие
работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия.