Оглавление
Введение ....................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические аспекты стратегии управления персоналом .................... 8
1.1. Сущность и понятие стратегии ........................................................................ 8
1.2. Особенности стратегии управления персоналом и стратегического
подхода к управлению персоналом ...................................................................... 19
1.3. Проблемы формирования системы корпоративного развития .................. 28
Глава 2. Особенности стратегии управления персоналом ООО КАДРОВОЕ
АГЕНТСТВО «КЛИЕНТ СЕРВИС» ....................................................................... 39
2.1. Основная характеристика деятельности ООО КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО
«КЛИЕНТ СЕРВИС» ............................................................................................. 39
2.2. Анализ кадрового состава и системы управления персоналом ООО
КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО «КЛИЕНТ СЕРВИС» .............................................. 42
2.3.Анализ стратегии управления персоналом организации ............................. 52
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию стратегии управления
персоналом ООО КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО «КЛИЕНТ СЕРВИС» .................. 58
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию стратегии управления
персоналом: формирования корпоративного развития ...................................... 58
3.2.Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................. 65
Заключение ................................................................................................................ 68
Список использованных источников ...................................................................... 72
Введение
В сегодняшних условиях большая доля современных предприятий
испытывают недостаток высококвалифицированных рабочих кадров. Проблема
нехватки квалифицированной рабочей силы обусловлена недостатками
системы профессионально-технического и высшего образования; имеющимся
дисбалансом между спросом на специалистов (рабочих) определенной
профессии и их предложением на рынке труда; отсутствием эффективного
организационно-экономического механизма внутрифирменного обучения
кадров на предприятии.
Технологическая и структурная перестройка отраслей экономики
приводит, как правило, с одной стороны, к исчезновению устаревших рабочих
мест, а с другой – к появлению новых вакансий. Проблема возникает тогда,
когда такие изменения не сопровождаются адекватными изменениями
профессионализма рабочей силы. Решая эту проблему, нельзя допускать
нарушения сбалансированности между структурой рабочих мест и
профессионально-квалификационной структурой рабочей силы.
Однако, все эти преимущества невозможно реализовать без
квалифицированных кадров.
Актуальность темы исследования. На современном этапе необходимо
восстановление трудовых навыков квалифицированных кадров, в частности как
новых сотрудников, так и давно работающих в организации; эффективная
система управления персоналом; повышение конкурентоспособности рабочей
силы и эффективной системы профессиональной подготовки в общем;
предоставление возможности трудоустройства гражданам с помощью
нестандартных форм занятости; обеспечении условий для непрерывного
профессионального и высшего образования; обеспечение развития
профессионального обучения кадров на производстве.
Поэтому эффективность стратегии управления персоналом является
чрезвычайно важной проблемой, вызывающей обеспеченность отраслей
7
экономики высококвалифицированными кадрами, а потому требует особого
внимания как со стороны руководства, так и всей организации в целом.
Основой обеспечения организации рабочими кадрами высокого качества
является достижение соответствия между потребностью производства в
рабочих высококвалифицированных кадрах отдельных профессий и
имеющимся кадровым потенциалом.
Объект исследования – стратегия управления персоналом ООО
КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО «КЛИЕНТ СЕРВИС».
Предмет исследования – система управления персоналом в ООО
КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО «КЛИЕНТ СЕРВИС».
Цель работы: исследование системы управления персоналом
организации и разработка стратегии управления персоналом с целью
повышения эффективности деятельности организации.
Теоретическо-методологическую основу исследования составляют
научные труды таких отечественных и зарубежных специалистов в области
внутрифирменного обучения персонала, как Армстронг М., Веснин В.Р.,
Герасимов Б.Н., Дауни М., Кязимов К.Г., Мескон М., Погодина Т.В. и др.
Информационной базой ВКР являются нормативно-правовые акты,
монографии, учебные пособия, статьи периодической печати, а также ресурсы
Интернет.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
разработанные мероприятия позволят совершенствовать стратегию управления
персоналом ООО КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО «КЛИЕНТ СЕРВИС», снизить
текучесть кадров, повысить эффективность деятельности организации.
Структура работы. Работа состоит из трех глав, введения и заключения
общим объемом 70 страниц, имеет 15 таблиц, 9 рисунков, список
использованных источников из 55 наименований.
Глава 1. Теоретические аспекты стратегии управления персоналом
1.1. Сущность и понятие стратегии
В современных условиях ценность человеческих ресурсов постоянно
растет, что привело к формированию системы управления человеческими
ресурсами.
Однако, непосредственное отношение категории «человеческие
ресурсы» (англ. «human resources») возникло примерно в 70 гг. ХХ в.,
сопровождалось переосмыслением места и роли человека в процессе
производства, экономического развития государства, а соответственно и
изломом очередной парадигмы менеджмента («управление персоналом»).
Причиной этого стала третья индустриальная революция («цифровая»), которая
направила развитие общества в сторону наукоемких производств, во второй
половине ХХ века сделали следующий значительный скачок в научно-
техническому прогрессу, использовании информационно-коммуникационных
технологий. А соответственно это стало возможным за счет аккумулирования и
эффективного использование накопленных знаний, в свою очередь укрепило
позиции человека как носителя этих знаний и того, кто их может производить.
Все это подтверждается значительной популярностью с конца 60-х гг. школы
«человеческого капитала» (Т. Шультце и Г. Беккера) [11, с. 50].
Несмотря на это, появление термина «человеческие ресурсы», который
тем самым вытеснил понятие «трудовые ресурсы» и «персонал», а также его
активная эксплуатация не сформировали единого мнения о его сущности. Так,
например, свободная энциклопедия Википедия приводит определение
человеческих ресурсов: «это люди, которые составляют рабочую силу той или
иной организации, бизнес сектора или экономики» [9]. Аналогичной точки
зрения на сущность «человеческих ресурсов» согласно исследованию
Шаульской Л.В. «человеческие ресурсы – это работники организации и рабочая
сила в отраслевом или территориальном измерении вместе с их способностями
9
в контексте сферы деятельности» [51, с. 56]. Однако в данном случае возникает
вопрос в чем отличие термина «человеческие ресурсы» от термина «трудовые
ресурсы», которые представляют собой часть населения страны, обладающие
необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для
работы в народном хозяйстве [3, с. 59].
Достаточно содержательным и обоснованным является определение
«человеческих ресурсов» с точки зрения макроуровня (широкой трактовки),
приведенное. Головков А.Т. определяет его как «совокупность людей,
совершавших, осуществляющих и имеющих возможность осуществлять
процессы жизнедеятельности и являются носителями способности к
существования и общественной ценности» [15, c. 57].
Шаульская Л.В. делает акцент на необходимости рассматривать
последние как в широком, так и узком смысле. Так, с точки зрения
макроуровня, человеческие ресурсы представляют «совокупность ресурсов,
представленную на рынке труда, включая и человеческий потенциал». Также
он отмечает, что человеческие ресурсы в широком смысле сочетают в себе
«человеческий капитал, рабочую силу, человеческий потенциал,
предпринимательские способность», а также «человеческим фактором
производства рядом с вещественными факторами, к которым можно отнести
ресурсы земли, финансового и производственного капитала» [51, с. 101].
С точки зрения же микроуровня «человеческие ресурсы» -
«характеризующиеся теми навыками и способностями трудовыми и не
трудовыми, которые могут быть полезны организации для реализации ее
целей» [25, с. 43].
Аналогичный подход к определению термина «человеческие ресурсы» в
узком смысле приводится в работе Головков А.Т. согласно которому
«человеческие ресурсы - это ресурсы, которые находятся в плоскости знаний,
навыков и мотивации людей. Они наименее мобильны со всех четырех
факторов производства, однако такие, которые растут с возрастом и опытом,
чего не может ни один другой ресурс» [15, с. 59].
10
В свою очередь такой подход тождественным к пониманию термина
«рабочая сила», который в экономической теории рассматривается как
«Способность человека к труду, совокупность физических и духовных
способностей, которые человек использует в своей деятельности [12, с. 81].
Однако с позиции К. Маркса и капиталистического способа производства
рабочая сила является товаром, тогда как с позиции концепции управления
человеческими ресурсами последние выступают активом или капиталом,
который не просто имеет стоимость, но и формирует прочное долгосрочное
конкурентное преимущество для предприятия. И в данном контексте термин
«человеческие ресурсы» ассоциируют с термином «человеческий капитал».
Так, Уколов В.Ф. отмечает, что «человеческий капитал представляет
собой совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний,
навыков и мотиваций, целесообразно использование которых способствует
увеличению дохода (на уровне индивиду, предприятия или общества)» [46, с.
83].
Однако, следует согласиться с Виссен Х., что «способности, знания и
профессиональные навыки, мотивация сами по себе не являются капиталом, а
становятся таким в момент их реализации, то есть при осуществлении своей
предпринимательской деятельности или при найме на работу или полученные
вознаграждения исполнителем работы» [12, с. 81].
Учитывая вышесказанное, можно сделать вывод, что человеческие
ресурсы являются сложной категорией, и отражают самого человека (группу,
коллектив, нации) с определенным набором личностных и профессиональных,
врожденных и приобретенных качеств, предпринимательской способностью,
которые она имеет, приобретает и может развивать как в рамках социально-
трудовых отношений, так и процессов жизнедеятельности общества в целом.
Человеческие ресурсы в первую очередь необходимо рассматривать с
позиции существующих и отсутствующих людей. Имеющиеся человеческие
ресурсы - это живые люди, а недостающие человеческие ресурсы - это
ожидаемые будущие поколения людей и умершие люди.
11
Первый сегмент имеющихся человеческих ресурсов - это перспективные
ресурсы (они косвенно вовлечены в процесс трудовой жизнедеятельности
общества и со временем станут реальными человеческими ресурсами):
- проектные человеческие ресурсы (нерожденные человеческие
организмы, которые находятся на стадии формирования в телах беременных
женщин и требуют специфического попечительства);
- человеческие ресурсы, которые нуждаются в уходе (дети, которые по
возрасту не являются полноценными сформированными личностями, не могут
быть использованы в активной общественной жизнедеятельности и требующих
ухода);
- адаптационные человеческие ресурсы (дети, подростки,
совершеннолетние люди, которые учатся и осуществляют подготовку к
участию в общественной жизнедеятельности без полноценной трудовой
деятельности);
- потенциально полезные человеческие ресурсы (люди, способные к
труду, но временно не занятые (безработные, больные, беременные женщины и
т.д.) или заняты частично (работающие ученики, работающие студенты,
студенты-стажеры) в процессах трудовой деятельности).
Второй сегмент имеющихся человеческих ресурсов - это реальные
человеческие ресурсы (все занятые в процессах трудовой деятельности и
охвачены полным управленческим влиянием общественных институтов и
организаций).
Третий сегмент имеющихся человеческих ресурсов - это
неперспективные человеческие ресурсы (люди, которые не принимают и скорее
всего не будут принимать активного участия в трудовой деятельности):
- отработанные самодостаточные человеческие ресурсы (люди, которые
в силу возраста и трудовых достижений вышли из активного трудового
процесса, но являются действенными членами социума пенсионеры по
возрасту);
12
- отработанные зависимые человеческие ресурсы (люди, которые в силу
возраста и трудовых достижений вышли из активного трудового процесса, но
по состоянию здоровья нуждаются в уходе пенсионеры по возрасту, инвалиды);
- непригодны человеческие ресурсы (это люди любого возраста,
непригодные к трудовой деятельности, недееспособные, нуждающихся в уходе,
антисоциальные личности, а также находящиеся в изолированном состоянии от
общества или вне цивилизованного быта).
Стратегическое управление человеческими ресурсами базируется на
человеческом потенциале как основе организации, ориентирует деятельность
компании на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и
своевременные изменения в организации, соответствующие требованиям
окружения и позволяют компании достигать конкурентных преимуществ,
выживать в долгосрочной перспективе.
Фундаментальной целью стратегического управления человеческими
ресурсами является повышение конкурентоспособности компании путем
удовлетворения ее потребности в квалифицированных, высокомотивированных
сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество
организации [2, c. 132].
Конкурентное преимущество в данном случае охватывает все те
способности, ресурсы, отношения и решения, которые позволяют компании
выгодно использовать рыночные возможности и избежать угроз на пути к
завоеванию желаемых позиций на рынке.
В более глобальном смысле стратегическое управление человеческими
ресурсами нацелено на определение направлений движения организации в
меняющемся внешней среде с учетом ориентации на удовлетворение
собственных коммерческих нужд, а также индивидуальных и коллективных
потребностей ее членов, путем разработки и реализации целостной,
эффективной кадровой политики в сфере управления человеческими ресурсами
[3, c. 59].
13
Стратегическое управление человеческими ресурсами дает возможность
решать следующие задачи:
- обеспечение организации необходимым кадровым потенциалом в
соответствии с ее стратегией;
- формирование внутренней среды организации таким образом, чтобы
организационная культура, ценностные ориентиры, приоритеты создавали
условия и стимулировали воспроизводства и реализации кадрового потенциала
и самого стратегического управления;
- обеспечение развития и поддержания гибкости организационных
структур;
- решение противоречий в вопросах централизации и децентрализации
управления человеческими ресурсами.
Концепция стратегического управления человеческими ресурсами
акцентирует внимание на необходимости применения активной кадровой
политики, в отличие от пассивной и реактивной политики, характерных для
традиционных моделей управления персоналом. Ответственность за
реализацию активной политики возлагается не только на высшее руководство
организации и менеджера по персоналу, но также и на линейных менеджеров
(руководителей структурных подразделений).
Таким образом, работа руководителей всех звеньев интегрируется в
единую систему управления человеческими ресурсами [5, c. 45].
Под системой стратегического управления человеческими ресурсами
следует понимать упорядоченную и целенаправленную совокупность
взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств
стратегического управления человеческими ресурсами, взаимодействующих в
процессе реализации определенных функций в данной сфере.
Субъектами стратегического управления человеческими ресурсами
выступает отдел управления человеческими ресурсами организации и
некоторые высшие линейные и функциональные руководители. Объектом -
совокупный кадровый потенциал организации, динамика его развития,
14
структуры и целевые взаимосвязи, кадровая политика, а также технологии,
методы управления, основанные на принципах стратегического управление,
управление человеческими ресурсами и стратегического управления
человеческими ресурсами [1, c. 37].
Основные функции системы стратегического управления человеческими
ресурсами реализуются ее субъектами по отношению к объектам и могут быть
отнесены к следующим блокам:
- обеспечение ресурсами;
- организация;
- трудовые отношения;
- управление эффективностью труда;
- развитие человеческих ресурсов;
- управление системами вознаграждения;
- система взаимоотношений.
Исходной точкой в системе стратегического управления человеческими
ресурсами является обеспечение реализуемой путем планирования
человеческих ресурсов, их отбора и найма. Планирование человеческих
ресурсов представляет собой определение будущей потребности в
человеческих ресурсах с точки зрения количества, квалификации и
компетентности, формулировки и выполнения планов по удовлетворению этих
потребностей.
Набор и отбор работников, в свою очередь, имеет целью привлечения
нужного количества людей, которые отвечают требованиям, предъявляемым
компанией.
Блок функций «организация» включает: организационный дизайн,
планировку труда и организационное развитие.
«Организационный дизайн» - это процесс развития организации,
который обеспечивает выполнение всех необходимых функций, в том числе в
сфере управления людьми, комбинируя их таким образом, чтобы
способствовать интеграции и кооперации усилий сотрудников компании, ее