15
гибкое реагирование на изменения, развития эффективных процессов
коммуникации и принятия решений [2, c. 79].
«Планирование труда» предполагает принятие решений, касающиеся
конкретных должностей в организации: определение рабочих обязанностей и
полномочий, формализация и закрепление отношений работником на
определенной должности и остальными сотрудниками.
Организационное развитие включает функции планирования и
реализации программ, направленных на повышение эффективности
функционирования организации и способности гибкого реагирования на
изменения.
В процессе осуществления стратегического управления человеческими
ресурсами происходит корректировка трудовых отношений. Функции в сфере
управления трудовыми отношениями связаны с улучшением их качества путем
формирования атмосферы доверия, развития комфортного психологического
климата в коллективе.
Упорядочив и нормировав трудовые отношения, отдел управления
человеческими ресурсами, некоторые линейные и функциональные
руководители должны обратить внимание на эффективность труда. Но
достижения максимальных результатов работы компании и ее индивидуальных
работников может состояться только при грамотном управлении
эффективностью труда, предусматривает проведение аттестаций в достижении
согласованных целей и требований к компетентности; оценку эффективности и
уровня производительности труда; определения и удовлетворения
потребностей в обучении и развитии [8, c. 87].
Развитие человеческих ресурсов должно включать обучение на
организационном и индивидуальном уровнях, развитие управленческих кадров
и управления карьерным ростом людей, которые обладают необходимым
потенциалом.
Любая организация должна строить свою деятельность в соответствии с
принципом постоянного совершенствования, при этом работникам компании
16
должны быть предоставлены возможности обучения и развития собственных
способностей для карьерного роста и повышения статуса на рынке труда,
менеджеры должны совершенствовать свои управленческие навыки и активно
вовлекаться в процесс формирования целей компании и определение путей их
достижения.
Стратегический подход к процессам управления персоналом
приобретает актуальность в условиях высокой неопределенности и
изменчивости среды функционирования. Раскрывая содержание
стратегического управления персоналом, рассмотрим существующие подходы
к определению данного понятия. Стратегическое управление персоналом
разработано руководством предприятия как приоритетное, качественно
определенное направление действий, необходимых для достижения
долгосрочных целей по созданию высококвалифицированного, ответственного
и сплоченного коллектива, учитывающего стратегические задачи предприятия
и его ресурсные возможности.
Стратегическое управление персоналом - сложный процесс, который
реализуется в результате переплетения регламентов и творческих процедур, а
также не всегда укладывается в конкретные технологические схемы. Это
управление процессом формирования конкурентоспособного трудового
потенциала предприятия с учетом изменений в его внешней и внутренней
средах, которые происходят в настоящее время или могут происходить в
будущем, что позволяет предприятию выжить, развиваться и достигать своих
целей в долгосрочной перспективе.
Стратегическое управление персоналом - совокупность
целенаправленных действий долгосрочного характера, направленные на
формирование и развитие производительных способностей персонала, их
эффективное использование, которое обеспечивает предприятию достижение
преимуществ в конкурентной борьбе.
Стратегическое управление развитием персонала рассматривается и как
набор политик, программ и процедур, которые поддерживают и направляют
17
персонал таким образом, чтобы он мог полностью удовлетворять как
собственные потребности, так и потребности организации [13].
По нашему мнению, наиболее содержательным является определение
которое характеризует стратегический подход, как программный способ
мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей
предприятия и интересов работников. Он предполагает не только
определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение
мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации.
Основываясь на рассмотренных выше трактовках понятия
«стратегическое управление персоналом »можно сделать вывод, что оно
является продолжением стратегического управления предприятием и имеет
целью обеспечение эффективной работы и качественного трудовой жизни
работников не только на данный момент времени, но и в перспективе.
К наиболее существенным признакам стратегического управления
персоналом следует отнести: изменение взглядов на персонал, на человеческий
капитал, который требует изменения философии кадрового менеджмента и
обусловливает необходимость создания условий для профессионального и
личностного развития человека; программу действий по использованию и
развитию персонала, его соответствие типу организационной стратегии; учета
стратегических задач и ресурсных возможностей предприятия; применения
рефлексивных методов управления, которые связаны с переосмыслением
персоналом или окружающими участниками процесса управления опыта их
руководителя или же участников, и на этой основе восприятия новых
возможностей развития дальнейших управленческих решений.
Стратегическое управление персоналом документально утверждается
через формирование соответствующей стратегии, что отражает процесс
создания программно целевого плана реализации кадровой политики, которая
должна быть направлена на обеспечение оптимального баланса между
потребностями предприятия, требованиями трудового законодательства,
состояния процессов комплектования, сохранения и развития персонала. Важно
18
заметить, что стратегия персонала является обеспечивающей стратегией. Так
как любые запланированные изменения деятельности должны своевременно
обеспечиваться изменениями численности и структуры кадров, квалификации и
навыков работников, мотивации, структуры и методов управления и т.д.
Стратегия управления персоналом предусматривает определение набора
основных направлений, правил, принципов и целей работы по развитию
профессиональных, индивидуально личностных и инновационно-
профессиональных компетенций персонала, направленных на формирование
организационного и кадрового потенциала, типа кадровой политики.
Процесс формирования и реализации стратегии управления персоналом
включает: анализ и планирование персонала, текущую кадровую работу,
руководство персоналом, меры по его оценке и развитию, повышение
квалификации работников, решение социальных проблем, вознаграждение и
мотивацию, организацию трудовых отношений на предприятии и др.
Стратегия управления персоналом предприятий, ориентирована на
будущее, предусматривает несколько главных направлений реализации:
- определение основных требований к персоналу с учетом прогноза
внутренней и внешней ситуации, перспектив развития;
- формирование новых кадровых структур и механизмов управления
персоналом;
- формирование концепции вознаграждения (компенсации) сотрудников
в связи с намеченной стратегией бизнеса;
- выбор путей привлечения, использования, сохранения и
высвобождения кадров, помощь в трудоустройстве в случае массовых
увольнений;
- определение путей профессионального рост кадров, их обучения,
повышения квалификации, переподготовки в связи с переходом к новым
технологиям;
- развитие социальных отношений и поддержка нормального морально
психологического климата в коллективе.
19
1.2. Особенности стратегии управления персоналом и стратегического
подхода к управлению персоналом
В управлении организацией важное место занимает человеческий
фактор.
Человек - самый сложный объект управления в организации, поскольку,
в отличие от материальных факторов, она обладает интеллектом, что дает ему
возможность самостоятельно принимать решения, действовать, критически
оценивать выдвинутые к нему требования; только человек способен к
постоянному совершенствованию и развитию. Именно это является наиболее
важным источником для повышения эффективности функционирования
организации [37, с. 32].
Управление персоналом определяется как:
- систематически организационный процесс воспроизводства и
эффективного использования персонала;
- деятельность, направленная на достижение эффективного
использования работников для достижения целей предприятия и личностных
целей (удовлетворенность сотрудников своим трудом, высокий уровень
самооценки коллектива, мотивация персонала к эффективному труду) [30, с.
54].
Объект управления персоналом - это организация, как единое целое,
структурное подразделение независимо от количества иерархических уровней
управления, первичные трудовые коллективы, наемные работники независимо
от статуса в организации. Субъектами управления персоналом являются:
линейные, функциональные руководители всех уровней управления, работники
функциональных подразделений.
Управление персоналом имеет 4 уровня:
- Оперативный уровень - доминирует кадровая работа;
- Тактический уровень - управление персоналом;
- Стратегический уровень - управление человеческими ресурсами;
20
- Политический уровень - работа по разработке кадровой политики.
Совершенствование в направлении усиления мотивации должно
основываться на принципах объективности, поощрения, привязки к обороту,
состязательности, возможности измерения качества работы, воплощения
этических норм, поощрения и стимулирования развития, опросах и
тестировании персонала, премировании и применении бонусов и т. д.
Принципы, которые применяются в борьбе со злоупотреблениями включают
предупреждение, объективность, разнообразие и регулярность контроля,
персональную ответственность и другие, в зависимости от особенностей
ведения конкретного бизнеса [47, с. 82].
Итак, ранее было выяснено, что персонал - это главное звено в
деятельности предприятия, поэтому в развитых странах уделяется большое
внимание человеческим ресурсам.
Система управления персоналом обеспечивает эффективное
функционирование организации, которое в нынешних условиях полностью
зависит от качества его основного ресурса - кадров. Особенно сейчас, когда
модель человека представляет собой комплексную модель - «человека
экономического», «человека психологического», «человека социального»,
отсутствие знаний и навыков ее применения руководителем организации может
стать значительным препятствием на пути к созданию качественного
потенциала кадров и обеспечения надежности деятельности организации.
Система управления персоналом позволяет организации четко
реагировать на события во внешней среде, выбирать такие варианты поведения,
которые согласовывали бы его экономические процессы с требованиями
хозяйственного механизма страны. От слаженной работы системы управления
персоналом с другими функциональными подсистемами, грамотной реализации
кадровой политики и процесса кадрового обеспечения зависит успешная
деятельность предприятия [8, с. 72].
Кроме того, построение эффективной системы управления персоналом
предприятий является одним из важных инструментов повышения
21
конкурентоспособности организаций. В свою очередь система управления
персоналом предприятий представляет собой инструмент формирования
кадрового потенциала предприятия, то есть комплекс взаимосвязанных между
собой административных (организационно-распорядительных), экономических
и социально-психологических методов, направленных на эффективное
управление персоналом, повышение конкурентоспособности и достижение
стратегических целей предприятия.
В вопросах формирования эффективной стратегии управления
персоналом руководство компаний все чаще обращается к помощи внешних
специализированных компаний. Консультирование или консалтинг в сфере
управления персоналом является видом интеллектуальной консультативной
деятельности, основной задачей которой является анализ, обоснование
перспектив развития и использования научно-технических и организационно-
экономических инноваций с учетом целей и проблем заказчика. Фактически
консалтингом является любая помощь в решении проблем, стоящих перед
заказчиком, которая предоставляется внешними консультантами.
Консалтинг в сфере социально-трудовых отношений (кадровый
консалтинг) является системой консультационно-организационных
мероприятий, осуществляемых по заказу предприятия консалтинговыми
фирмами, которые заключаются в диагностике, а при необходимости -
коррекции системы управления, организационной структуры и культуры
предприятия с целью улучшения производственных показателей за счет
оптимизации кадровых процессов, улучшения социально-психологического
климата, усиления мотивации персонала.
Кадровый консалтинг – это консультирование по вопросам управления
человеческими ресурсами и выполнения HR-проектов. Основная цель данной
услуги – повышение результативности работы компании и, как следствие,
увеличение ее прибыльности.
Организация кадрового консалтинга включает:
- разработку кадровой политики;
22
- диагностику организационной структуры компании и внутренней
корпоративной культуры, их коррекцию;
- оптимизацию психологического и социального климата в коллективе;
- диагностику делопроизводственной и юридической корректности
ведения кадровой документации;
- оценку профессиональных и личностных компетенций персонала,
уровня его лояльности;
- подбор кадров.
Кадровый консалтинг организации позволяет решить следующие
вопросы:
- дефицит кадров;
- организация работы отдела кадров;
- разработка механизмов управления персоналом – системы обучения и
оценки, стандарты и регламенты, документооборот, кадровые процедуры,
методы стимулирования и мотивации, способы адаптации персонала.
Основной задачей проектов кадрового консалтинга является оптимизация
процессов управления социально-трудовыми отношениями и приведения их в
соответствие со стратегией развития бизнеса.
Услуги по кадровому консалтингу могут использоваться на различных
этапах развития предприятия, однако актуальными они являются на стадии
зарождения и становления предприятия, реорганизации и масштабных
нововведений, а также для решения кризисных ситуаций в деятельности
предприятия.
Использование этих услуг является очень перспективным, ведь в
современных условиях, когда потоки информации стремительно
увеличиваются, именно консультанты за счет глубоких профессиональных
знаний и широкого опыта в решении подобных управленческих проблем на
других предприятиях с помощью прогрессивных методик и подходов, могут с
меньшими затратами провести такие важные для предприятия мероприятия
как:
23
1) разработку стратегии управления персоналом. В консалтинговой
деятельности разработка стратегии управления персоналом заключается в
оценке персонала, формировании оперативного и перспективного кадрового
состава и резерва компании и построении системы управления персоналом в
соответствии со стратегией развития предприятия;
2) управление эффективностью труда. Оно включает разработку
консультантами: принципов и модели оценки работы, оценки персонала и
оценки результатов;
- разработку согласованной стратегии предприятия;
- системы стандартов стимулирования и оплаты труда;
- экспертную оценку должностей, определение соответствия
квалификационных категорий работников и сложности работы;
- построение системы наставничества и внутреннего коучинга;
- разработку и внедрение системы мотивации персонала;
3) обеспечение организации персоналом. К этим мерам относятся:
- построение эффективной системы привлечения и найма персонала;
- формирование регламентирующих документов с профотбора и
адаптации персонала;
- обучение руководителей подразделений технологии и методологии
поиска, отбора, найма и адаптации персонала;
- планирование потребности в персонале, бюджетирование процедуры
поиска и подбора персонала;
- непосредственный поиск и отбор персонала на ключевые позиции;
4) организационный кадровый аудит, заключающийся в диагностике
консультантами системы социально-трудовых отношений и управления
трудом, системы управления и взаимодействия в компании, политики
управления персоналом;
- оценке трудового потенциала компании;
- сборе и анализе статистических данных, изучении динамики кадровых
изменений;
24
- оптимизации системы управления персоналом в соответствии со
стратегией компании;
5) управление изменениями в консалтинговой деятельности заключается
в проектировании и реализации интенсивной программы формирования
нужного для успешных изменений информационного пространства компании;
разработке программ внутреннего PR руководителей компании, отдельных
подразделений, бизнес-решений, политик;
- диагностике системы внутренних коммуникаций; определении и
пропаганде направлении прогрессивного развития компании;
- диагностике корпоративной культуры, оценке корпоративных норм и
ценностей, формировании направлений изменений корпоративных ценностей,
разработке методики их внедрения;
6) формирование и развитие корпоративной культуры.
Развитие корпоративной культуры на отечественных предприятиях
обусловлено их интеграцией в мировой экономическо-финансовое
пространство, которое требует внедрения международных принципов и
стандартов корпоративного бизнеса. Активизация процессов становления
института корпоративного управления связано прежде всего со стремлением
отечественных предприятий к формированию эффективной системы
управления, которая позволила повысить уровень прозрачности бизнеса, его
инвестиционную привлекательность, а также ввести социальную
ответственность [2, с. 100].
Консалтинговые компании, лидирующие позиции среди которых
занимает так называемая «большая четверка», оказывают активную поддержку
процессам развития корпоративной культуры.
Услуги по формированию и развитию корпоративной культуры
предоставляются компаниями PriceWaterhouseCoopers, Deloite, Ernst&Young,
KPMG в составе услуг по внедрению корпоративного управления.
Отечественные консалтинговые компании также предоставляют услуги по