25
формированию и развитию корпоративной культуры в составе консалтинговых
услуг по управлению персоналом.
Результаты исследования рынка национального консалтинга,
проведенного компанией Total HR Consulting [7], свидетельствуют, что в
dлияние консалтинговых услуг на корпоративную культуру реализуется путем
предоставления услуг в рамках конкретных функций корпоративной культуры.
Основными функциями корпоративной культуры на предприятии являются:
- формирование корпоративных ценностей;
- формирование положительного имиджа организации;
- развитие прогрессивных социально-трудовых отношений;
- консолидирующая функция;
- создание единого культурного пространства [8].
По другой классификации [6], определяют такие функции корпоративной
культуры:
1) интеграции предприятия (корпоративная культура создает единое
видение будущего - объединяет всех работников для достижения целей
предприятия благодаря достижению личных целей работников);
2) информационного обмена (создает простую и эффективную систему
обмена информацией на предприятии);
3) адаптации к внешней среде (корпоративная культура создает новое
отношение к качеству продукции (услуг) и клиентов предприятия, а
следовательно повышает конкурентоспособность предприятия).
Таким образом, использование услуг консалтинга в сфере социально-
трудовых отношений дает предприятию возможность определить резервы
повышения эффективности управления трудом по следующим направлениям:
- проведение комплексной оценки эффективности трудовой деятельности
на предприятии;
- получение объективной информации о профессиональном и личностном
потенциале персонала;
26
- проведение развернутой компании внутреннего PR, что соответствует
задачам компании;
- разработки программы усовершенствования внутренних коммуникаций;
- формирование корпоративных норм и ценностей;
- усиление лояльности персонала к предприятию.
Кадровое консультирование призвано решать следующие задачи:
- анализировать трудовые процессы для определения требований к
работникам, эффективность использования средств на развитие персонала,
эффективность применяемых систем текущего и периодического (аттестация)
оценка работников, эффективность и привлекательность для работников
различных форм и методов мотивации активной трудовой поведения,
соответствие профессионально-квалификационной структуры работников
комплекса задач по сложности и профессиональной принадлежности;
- оценивать показатели движения персонала;
- выявлять реальные причины избыточного текучести кадров;
- контролировать процессы обучения персонала, выполнения планов
развития персонала, соблюдение штатно-должностной дисциплины, работу
специалистов низшего должностного уровня, которые отвечают за кадровое
делопроизводство;
- разрабатывать документацию по профотбору работников,
документацию по производственной и социальной адаптации вновь принятых
работников, планы развития персонала, документацию по вопросам развития
персонала, внутреннюю нормативно-правовую базу управления персоналом,
требования к работникам для осуществления профотбора, мероприятия по
стабилизации кадрового состава, мероприятия по оптимизации
внутриорганизационных перемещений работников;
- планировать потребности структурных подразделений в обучении
персонала, расходы на развитие персонала;
- организовывать профессиональный отбор работников на вакантные
рабочие места, производственную и социальную адаптацию вновь принятых
27
работников, обучение персонала, составление планов и программ деловой
карьеры для молодых перспективных специалистов, работу специалистов
низшего должностного уровня;
- координировать деятельность структурных подразделений по
составлению программ обучения персонала, создания и обучения кадрового
резерва, применения эффективных форм и методов оценки и мотивации
работников, стабилизации кадрового состава и оптимизации
внутриорганизационных перемещений работников;
- оценивать профессиональные, деловые и личные качества претендентов
на вакантные должности, компетенции работников, отношение работников к
выполнению должностных обязанностей, выполнение производственных задач
структурными подразделениями и работниками;
- совершенствовать методы поощрения работников к активному
трудовому поведению, инициативной, творческой работы;
- разрабатывать компенсационные и социальные пакеты для организаций
как современные формы материального и морального поощрения работников;
- разрабатывать стратегию управления персоналом, политику управления
персоналом;
- эффективно использовать современные информационные технологии в
управлении персоналом;
- формировать и вести банк данных по внутреннему и внешнему резерву
кандидатов на вакантные рабочие места [5].
Вышеупомянутый, достаточно широкий спектр кадровой работы
бесспорно связан с кадровым консалтингом, который является одним из
основных видов предметной классификации консалтинговой деятельности [4].
В этом аспекте следует отметить, что нередко кадровое консультирование
включают в управленческое консультирование и это также логично, так как
последнее занимается вопросами развития на перспективу, так сказать,
генеральной стратегией организации.
28
Несмотря на некоторые позитивные тенденции, кадровое
консультирование все еще находится на стадии формирования отрасли. И этот
процесс на сегодняшний день замедляется, тремя основными проблемами:
- недоверие к консалтингу со стороны сотрудников ввиду не всегда
достаточного уровня профессионализма консультантов, опасения относительно
соблюдения консультантом профессиональной этики и смутное представление
о результатах подобных услуг;
- слабая осведомленность сотрудников консультационных услугах и их
потенциале;
- частое отсутствие объективной информации об услугах по управлению
персоналом и их качестве и т.п..
1.3. Проблемы формирования системы корпоративного развития
Стержневым элементом системы корпоративного менеджмента на
предприятиях являются люди. И российской экономике, и фирмам нужны
профессиональные менеджеры, способные вывести экономику на новый
устойчивый уровень развития. Специалисты-менеджеры должны обладать
принципиально новыми качествами, включая: умение интегрировать интеллект
людей, пробуждать в них инициативу, творчество, новаторство, стремление к
успеху, оригинальным самостоятельным действиям и решениям, а также
способность привлекать в организации профессионалов и удерживать их,
формировать атмосферу истинной заинтересованности всего персонала в
успехе дела, работать на уровне высоких стандартов.
Эффективность системы управления находится в тесной зависимости с
общей организационной эффективности. Для сравнения, эффективность
организационной структуры определяется по следующим критериям:
- полное и устойчивое достижение установленных целей;
29
- соответствие объективным требованиям к построению
организационной структуры;
- оптимальное количество уровней управления и управленческих
звеньев;
- соответствующая норма управляемости по отделам и подразделениям
организации;
- устойчивое функционирование предприятия в условиях рынка;
- оптимальный уровень централизации управления;
- рациональность связей между уровнями управления;
- получение постоянного экономического эффекта.
Направления совершенствования системы управления персоналом могут
быть установлены на основе:
- критериев полного соответствия целям и стратегии развития
организации;
- оптимальности организационной структуры управления персоналом в
соответствии со структурой предприятия;
- оптимальности количества персонала, в частности аппарата
управления;
- производительности труда;
- надежности управленческого аппарата;
- объективности кадровой политики;
- оперативности принятия решений;
- конкурентоспособности и качества персонала [12, с. 174].
Условиями эффективности системы управления персоналом является
обеспечение организации квалифицированными кадрами, максимальная
реализация профессиональной компетентности и опыта работников,
совершенствование системы оплаты труда и мотивации, взвешенное
управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников, а также
предоставление работникам возможностей для повышения профессиональной
квалификации [13, с. 126].
30
Эффективное функционирование любого предприятия, прежде всего,
определяется степенью развития его персонала. Именно поэтому, проблема
мотивации персонала предприятия как важного элемента системы
корпоративного менеджмента становится весьма актуальной.
Построение эффективной системы стимулирования имеет важное
социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях
рыночных отношений. Системы стимулирования труда работников создают
материальную основу развития человеческого капитала, рационального
использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех
категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам за
потраченные усилия играют важную роль в привлечении работников на
предприятие, в использовании и сохранении необходимых специалистов в
организации.
В формировании эффективной системы стимулирования на предприятии
следует учитывать разработанные в теории управления и применяемые в
рыночной экономике принципы. Так, на современных предприятиях в
настоящее время основными проблемами системы стимулирования работников
является неспособность механизма формирования оплаты труда реагировать на
изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника; отсутствие
комплексного подхода к оценке индивидуальных показателей деятельности
работников; наличие необоснованных соотношений в оплате труда
руководителей, специалистов и служащих и др.
Указанные проблемы, с которыми сталкиваются большинство
современных предприятий, могут быть решены при использовании
отечественного и зарубежного опыта. Так, недостаточная гибкость механизма
оплаты труда преодолевается внедрением современных форм вознаграждения,
зависящих от результатов трудовой деятельности работника. Такими формами
являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработной
платы используется переменная часть в виде вознаграждения за заслуги,
участия в прибыли, коллективных премий и т.д.[9, c. 44].
31
Вопрос отсутствия комплексной оценки результатов деятельности
работников связан опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, который
имеет место на большинстве современных предприятий. В данном случае
учитываются индивидуальные достижения работника и результат деятельности
предприятия в целом. Справедливая система оценки результатов деятельности
персонала должна учитывать деловые, личностные и профессиональные
способности работников и быть связанной с внедренной на предприятии
системой стимулирования. Справедливая оплата труда руководителей,
специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах,
но с применением специфических для этих категорий работников показателей,
учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число
подчиненных и др.
Результатом внедрения системного подхода к организации
стимулирования работников должно быть повышение эффективности
деятельности предприятия. Указанная цель может быть достигнута за счет
повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия.
Предприятию необходимо соблюдать политику привлечения и сохранения на
длительный срок высококвалифицированных работников, повышения
производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции,
увеличение отдачи от вложений в персонал, повышение заинтересованности
работников не только в личных успехах, но и в успехах предприятия в целом,
повышении социального статуса работников [15, c. 101].
Формирование эффективной системы стимулирования работников за
трудовую деятельность предусматривает применение как материальных, так и
нематериальных форм вознаграждения персонала, которые включают
заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы
коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы,
моральные стимулы, стимулирование работников свободным графиком работы,
социальные льготы.
32
В создании системы стимулирования на предприятии необходимо
учитывать, что в регулировании оплаты труда участвуют также и
государственные органы. Государственное вмешательство в организацию
стимулирования работников предприятия необходимо для установления,
толкования и обеспечения выполнения условий и принципов распределения
доходов. В экономической системе, основанной на рыночных отношениях,
вмешательство государства в организацию заработной платы должно иметь
преимущественно косвенный характер и социально ориентированную
направленность. Регулирующее воздействие государства должно быть
направлено на обеспечение социальных гарантий и условий для зарабатывания
необходимых средств с целью повышения эффективности использования труда,
согласования и равноправной реализации интересов всех участников трудовых
отношений [22, c. 79].
При формировании системы стимулирования нужно учитывать также
следующие основные требования: информированность о действующей системы
стимулирования, понятность системы стимулирования, гибкость,
дифференцированность стимулов, обеспечение вознаграждения,
своевременность выплаты и справедливость вознаграждения, оперативность
применения, периодичность использования, равенство возможностей и т.д. [23,
c. 54].
Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои
цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигнутыми
результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат
вознаграждения. Любые виды стимулирования должны быть целевыми и
открытыми. Система стимулирования должна соответствовать принципу:
оплата за труд должна отвечать труду.
Стимулирование работников предприятия должно быть направлено на
усиление их материальной заинтересованности в повышении эффективности
производства, росте объема реализации и улучшении качества продукции,
увеличении прибыли, повышении производительности труда и рентабельности
33
предприятия. При создании эффективной системы стимулирования персонала
современного предприятия необходимо учитывать весь комплекс вопросов,
включая и государственное регулирование политики оплаты труда [18, c. 51].
Под эффективным стимулированием труда следует понимать создание
таких условий оплаты труда на предприятии, которые позволяют получать
максимально высокие производственные результаты при минимальных
трудовых затратах. Для определения таких условий, то есть для обеспечения
необходимого уровня трудовой активности персонала целесообразно:
- конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы
предприятию и которые необходимо стимулировать;
- определить уровень потребностей каждого работника, его интересы и
возможности их удовлетворения;
- определить набор ценностей, которые будут заложены в основу
мотивации персонала;
- согласовать определенные виды трудовой деятельности с набором
ценностей и системы мотивации;
- организовать работу так, чтобы работник имел возможность
удовлетворить свои интересы с доступными для него расходами физических и
моральных сил, времени [32, с. 87].
При этом возникает необходимость оценки эффективности действующей
системы материального стимулирования на предприятии, ее соответствия
задаче повышения производительности труда работников и их
заинтересованности в достижении высоких конечных результатов, увеличении
объема деятельности, прибыли и улучшения работы предприятия в целом [16,
c. 43].
Оценка эффективности материального стимулирования труда может
осуществляться по двум основным критериям. Условие эффективности
системы стимулирования по первому критерию - соответствие средств для
стимулирования труда наемных работников задаче максимизации
рентабельности собственного капитала - является значительное увеличение
34
рентабельности собственного капитала по сравнению с ростом доли средств,
направляемых в фонд материального стимулирования работников. В этом
случае необходимо обеспечить определенный уровень вознаграждения труда за
счет полученных доходов при повышении прибыли в расчете на
инвестированные средства. Однако, для каждого предпринимателя важно
выявление именно той части расходов, которая будет наиболее оптимальной
для воспроизводства трудовых ресурсов и будет максимизировать доходность в
расчете на единицу вложенных собственных средств. В то же время, при
высокой доле расходов на оплату труда в доходе, рентабельность капитала
теряет связь с долей фонда стимулирования труда в доходе [25, c. 52].
По второму критерию - соответствие темпов роста заработной платы
темпам роста производительности труда - условием эффективности системы
стимулирования труда является превышение темпов роста производительности
труда над темпами роста заработной платы. При этом необходимо учитывать,
что для владельцев вложенных средств эффективна такая система оплаты
труда, при которой темпы роста производительности труда опережают темпы
роста заработной платы. Это достигается за счет использования всех резервов
роста производительности труда. В противном случае, система оплаты труда не
стимулирует рост его производительности.
Соответственно, при эффективном использовании фонда заработной
платы темпы роста основных показателей деятельности предприятия должны
опережать темпы роста фонда заработной платы.
По мнению Головко А.Т., условием эффективной оптимизации системы
управления персоналом является применение таких концептуальных основ:
- рассмотрение работника как основного источника повышения
производительности и эффективности производства;
- привлечение работников к выработке и принятию управленческих
решений;
- усиленное внимание к индивидуальности, ценностным ориентирам,
достоинствам, свободе целей работника;