9
1.2 Функции корпоративной культуры
Корпоративная культура: значение и влияние на развитие организации
Корпоративная культура является важным аспектом успешной организации,
формирующим ее уникальную идентичность и влияющим на ее развитие. Она
представляет собой систему ценностей, убеждений, норм, обычаев, ритуалов
и мифов, разделяемых членами организации и влияющих на их поведение.
Корпоративная культура имеет большое значение для организации, поскольку
[3]:
1. Определяет идентичность организации. Корпоративная культура
создает общее представление об организации, которое разделяют ее
сотрудники. Это помогает сотрудникам идентифицировать себя с
организацией и чувствовать свою принадлежность к ней.
2. Формирует внутренние нормы и правила. Корпоративная культура
устанавливает определенные нормы и правила поведения, которые
регулируют взаимодействие между сотрудниками и влияют на их рабочее
поведение. Эти нормы и правила помогают поддерживать порядок и
дисциплину в организации, а также способствуют достижению поставленных
целей.
3. Мотивирует и вовлекает сотрудников. Корпоративная культура
может мотивировать и вовлекать сотрудников, создавая положительную и
поддерживающую рабочую атмосферу. Когда сотрудники чувствуют себя
ценными и уважаемыми, они более мотивированы работать продуктивно и
достигать высоких результатов.
4. Повышает эффективность и производительность. Корпоративная
культура, которая поощряет сотрудничество, инновации и непрерывное
обучение, может способствовать повышению эффективности и
производительности организации. Когда сотрудники работают вместе и
делятся своими знаниями и идеями, они могут приходить к новым решениям
10
и находить более эффективные способы выполнения своей работы.
5. Привлекает и удерживает талантливых сотрудников. Сильная
корпоративная культура может привлекать и удерживать талантливых
сотрудников, которые разделяют ее ценности и убеждения. Такие сотрудники
более лояльны к организации и с большей вероятностью останутся в ней
надолго.
6. Улучшает репутацию организации. Положительная корпоративная
культура может улучшить репутацию организации и сделать ее более
привлекательной для клиентов, партнеров и инвесторов. Организации с
сильной корпоративной культурой часто воспринимаются как более
надежные, стабильные и привлекательные для сотрудничества.
Развитие сильной корпоративной культуры требует постоянных усилий
со стороны руководства и всех сотрудников организации. Это требует
создания четких ценностей и убеждений, которые должны доноситься до
сотрудников на всех уровнях организации. Также важно создавать такую
рабочую атмосферу, которая поддерживает эти ценности и убеждения и
поощряет сотрудников жить в соответствии с ними.
Таким образом, на рисунке 1.5 представлены основные аспекты,
определяющие значение корпоративной культуры.
Функциями корпоративной культуры – достижение запланированных
целей организации в будущем, создание определенного имиджа компании,
воспитание чувства общности у работников и принадлежности к ее ценностям,
усиление вовлеченности в дела корпорации и ответственности за ее
результаты, формирование образца поведения.
В.А. Спивак выделил 2 основных направления функций корпоративной
(или организационной) культуры – внешние и внутренние (относительно
самой корпорации – объединения людей) [25].
Внутри организации организационная культура выполняет следующие
функции:
11
- функция воспроизведения лучших элементов культуры, создание
новых ценностей, накопление и сбережение этих ценностей;
Рис. 1.5 – Значение корпоративной культуры
- оценочно-нормативная функция. Имеется в виду сравнение поведения
реального человека или групп людей и даже организации с принятыми в
данный момент времени нормами культурного поведения, с современными
идеалами. На основе этого сравнения все действия разделяют на позитивные
и негативные, прогрессивные и консервативные, изящные и грубые,
аккуратные и небрежные, гуманные и бесчеловечные и т.д. Также происходит
обогащение традиций;
12
- регулирующая функция – культура выступает в качестве регулятора
поведения;
- регламентирующая функция. Это когда культура – индикатор
поведения;
- смыслообразующая функция культуры. Люди наделяют свой
внутренний и окружающий их мир (природный, социальный, духовный)
общезначимыми смыслами (ценностями). Через какое-то время ценности всей
организации становятся также ценностями отдельной личности и группы
людей или вступают в конфликт при их противоположности и
несовместимости;
- коммуникационная функция культуры состоит в том, что
взаимопонимание работников, их взаимодействие происходит через принятые
в данной организации ценности и нормы поведения, а также через др., менее
значимые элементы культуры;
- функция общественной памяти культуры. Задача этой функции -
сохранить и накопить опыт данной конкретной организации;
- рекреативная (рекреационная) функция противоположна нормативной
функции и заключается в восстановлении духовных сил, обновлении и
приведении в норму своих духовных потенциалов людей, входящих в
организацию. Без восстановления невозможна продуктивная деятельность и
тем более рост организации. Очень желательно, чтоб работники разделяли
ценности самой корпорации.
К функциям организационной культуры вне компании относятся [25]:
- имидж в глазах деловых партнеров. Он обеспечивает предсказуемость
поведения организации для своих деловых партнеров и для общества в целом.
Через имидж происходит влияние на внешних субъектов и даже на культуры
более высокого уровня. Несмотря на свой более мелкий масштаб, культура
конкретной организации может считаться субкультурой по отношению к
национальной и региональной культурам;
13
- демонстрация уникальности. Суть этой функции – обозначить свои
преимущества в сравнении с конкурентами. Под уникальностью имеется в
виду высокое качество и цена, экономичность и уровень обслуживания,
важная социальная роль и лояльность к работникам и др.;
- имидж, но уже для клиентов и акционеров. Он позволяет увеличить
продажи и привлекает инвесторов.
Алексеева У.С. сформировала свой список функции организационной
культуры [3].
1. Охранная: культуры выступает барьером, защищающим организацию
от влияния и проникновения отрицательных ценностей и нежелательных
тенденций из внешней среды.
2. Интегрирующая: создание ощущения идентичности у отдельных
личностей и объединений этих личностей внутри корпорации через
прививание определенной системы ценностей, объединяющих интересы этой
корпорации на всех ее уровнях.
3. Регулирующая: создание правил поведения (иногда неписанных и
неформальных) людей во время работы.
4. Замещающая: эффективное замещение формальных механизмов
воздействия на коллектив на неформальные позволяет организации экономить
на издержках управления и увеличить поток официальных распоряжений и
информации. Эту функция по-другому называется функция субинститута
формальных отношений.
5. Адаптивная: при наличии организационной культуры работники
приспосабливаются к организации, а организация – к работникам, т.е.
происходит взаимное приспособление.
6. Образовательная (развивающая): культура немыслима без
образовательного и воспитательного эффекта. Нередко фирмы ассоциируются
у сотрудников с большой семьей, поэтому управляющим выгодно заботиться
об образовании и подготовке своих «членов семьи», т.е. работников.
14
7. Управление качеством: корпоративная культура как итог воплощается
и сказывается на результатах хозяйственной деятельности организации в
целом – влияет на экономическую ситуацию в фирме. То есть через
организационную культуру можно и нужно влиять на более внимательное,
формировать более серьезное отношение к работе, что непременно приведет к
повышению качества товаров и услуг от этой организации.
Как и В.А. Спивак, М.М. Алексеева тоже выделила несколько функций
корпоративной культуры, показывающих, что любой организации необходима
адаптация к внешней среде [3]:
8. Ориентация на потребителя: элементы культуры и сама система
ценностей фирмы должны отражать цели, запросы и интересы потребителей.
Это очень полезно для установления более прочных, непротиворечивых
отношений между фирмой и клиентами (покупателями).
9. Регулирование партнерских отношений: через организационную
культуру вырабатывается свод норм и правил правила, регулирующих
взаимоотношения между организациями-партнерами. Эти отношения
предполагают не только юридическую, но и моральную ответственность перед
ними.
10. Приспособление экономической организации к нуждам общества:
организационная культура помогает устранять преграды и барьеры и
нейтрализовать воздействия, связанные с нарушением и игнорированием
фирмой правил общественной игры. То есть корпоративная культура
адаптирует деятельность фирмы под внешнюю среду и наоборот.
Проанализировав материал, можно сгруппировать функции
корпоративной культуры (рисунок 1.6).
Таким образом, корпоративная культура – весьма эффективное средство
для формирования внутренней среды компании. Правильно сформированная
корпоративная культура способствует привлечению и мотивации
сотрудников, влияет на их отношение к компании.
15
Рис. 1.6 – Функции корпоративной культуры
16
Таким образом, через грамотное регулирование организационной
культуры можно создать эффективную рабочую среду, усилить командный
дух и более легко и четко достигать стратегические цели организации.
1.3 Этапы формирования корпоративной культуры
Корпоративная культура имеет большое значение для эффективного и
долгосрочного развития организации, поскольку она способствует
идентификации сотрудниками себя с этой организацией, способствует
развитию мотивационной составляющей управления персоналом. Сегодня
топ-менеджмент осознает значимость корпоративной культуры, поскольку
она является базисом для стабильности организации и это является основным
источником формирования у сотрудников ощущения надежности самой
организации в целом с одной стороны, а с другой – надежности своего
положения в этой организации, при этом поддерживает чувства социальной
защищенности.
Можно выделить три направления взаимодействий в компании, которые
необходимо учитывать при формировании корпоративной культуры (рис. 1.7).
Рис. 1.7 – Направления взаимодействий в компании, которые
необходимо учитывать при формировании корпоративной культуры
17
Можно сказать, что на рис. 1.7 представлены основные сферы
взаимодействий, имеющих место в компании, где можно увидеть проявления
корпоративной культуры.
Процесс формирования корпоративной культуры довольно непростой
и длительный, при этом в нем можно выделить 4 основных этапа (рисунок 1.8).
Рис. 1.8 – Этапы формирования корпоративной культуры
Организационная культура является ключевым фактором успеха любого
предприятия. Она определяет ценности, убеждения и нормы поведения,
которые пронизывают каждый аспект деятельности компании. Ценности, на
которых строится организационная культура, должны быть не просто пустыми
словами на бумаге, а иметь реальное значение для сотрудников. Когда люди
ищут работу, они ищут не только оклад и должность, но и то, что даст им
удовлетворение и подтверждение того, что их труд имеет смысл. Поэтому
ценности компании должны отвечать этим потребностям. Сотрудники должны
видеть, что их работа вносит вклад в общее дело, которое имеет значение для
общества и превосходит рамки конкретного бизнеса. Однако поддержание
18
требуемого уровня организационной культуры может стать сложной задачей.
При принятии новых сотрудников в организацию, они могут привнести с
собой свои собственные ценности и взгляды, которые могут нарушить
сложившуюся культуру. Поэтому важно оказывать влияние на формирование
ценностей сотрудников, чтобы они соответствовали ценностям организации.
Одним из способов формирования корпоративной культуры является создание
и поддержка традиций.
Традиции помогают укрепить внутренний дух организации и создать
ощущение принадлежности к единому целому. Они могут быть связаны с
празднованием особых дат, проведением тимбилдингов и корпоративных
мероприятий, а также использованием символики. Использование символики
в организации имеет двойное значение. С одной стороны, это помогает создать
узнаваемый внешний имидж компании, который партнеры и клиенты могут
легко идентифицировать среди множества других. С другой стороны,
символика позволяет сотрудникам ощутить внутреннюю идею организации и
создает единство внутри коллектива.
Организационная культура должна быть поддерживаема и развиваема
постоянно. Компания должна стремиться к тому, чтобы ценности, которых она
придерживается, были понятны и приняты всеми сотрудниками. Только тогда
организация сможет добиться максимальной эффективности и успеха на
рынке. В конечном итоге, организационная культура должна быть основана на
ценностях, которые отвечают потребностям сотрудников и приносят им
удовлетворение от работы. Постоянное влияние на формирование ценностных
ориентаций сотрудников и поддержка традиций помогут укрепить
организационную культуру и создать благоприятную среду для развития и
процветания компании.
Основные этапы работы менеджера по формированию и развитию
корпоративной культуры заключаются в следующем:
1. Анализ существующей культуры. Во время проведения анализа
исследуются базовые ценности, традиции и символика; стандарты поведения;