68
9
2
1
1
1
1
6
10
1
1
0
1
2
5
11
1
2
1
1
2
7
12
1
0
1
1
2
5
13
1
0
1
1
1
4
14
1
1
2
2
1
7
15
2
2
0
1
2
7
16
1
1
1
1
1
5
17
0
2
1
1
2
6
18
1
1
0
1
1
4
19
1
0
1
2
1
5
20
1
1
1
2
2
7
21
1
0
1
2
2
6
22
2
1
1
1
2
7
23
1
2
1
1
2
7
24
0
1
0
1
2
4
25
1
0
0
1
3
5
ср.
зн.
1,12
1,12
1,08
1,52
1,76
6,6
Из таблицы 6 следует, что молодые сотрудники не подвержены
дезорганизующим реакциям или состояниям, но у молодых сотрудников
преобладают те же «помехи» в общении, что и у сотрудников с большим
стажем работы: нежелание сближаться с людьми на эмоциональной основе и
доминирование негативных эмоций. По вышеперечисленным «помехам»
испытуемыми были набраны самые высокие суммарные баллы. Данные
«помехи» в общении можно отнести к специфике общения в уголовно-
исполнительной системе.
Насколько эмоции мешают устанавливать контакты с людьми, более
наглядно представлено на рисунке 12, где хорошо показан уровень
значимости «помех» в установлении эмоциональных контактов у
сотрудников ЛПУ с большим стажем работы и у молодых сотрудников.
69
Рисунок 12 – Уровень значимости «помех» в установлении
эмоциональных контактов, возникающих у сотрудников ЛПУ
Отношение к партнерам по общению изменяет также и межличностные
отношения. В гипотезе было предположено, что межличностные
отношения сотрудников также претерпевают изменения.
Проанализируем результаты исследования межличностных
отношений по методике Т. Лири в группах сотрудников с большим стажем
работы в ЛПУ и молодых сотрудников. Предположим, что в связи с
изменениями в эмоциональной сфере личности сотрудников медицинской
системы, безусловно, будут изменяться и межличностные отношения
сотрудников, имеющих большой стаж работы. Эти изменения также будут
являться
особенностью профессиональной деформации сотрудников системы
здравоохранения.
Рассмотрим полученные результаты, представленные в таблице 7 и
таблице 8, где сведены общие данные по исследованию межличностных
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
0
сотрудники с большим стажем
молодые сотрудники
70
отношений сотрудников с большим стажем работы и молодых сотрудников
по методике Т. Лири.
Таблица 7
Результаты исследования межличностных отношений
сотрудников с большим стажем работы в медицине. (в баллах)
№
Ф.И.О
Октанты
1
2
3
4
5
6
7
8
Авторит.
Независ.
Доминир.
Агрессвн.
Недов.
Скептич
Покорн.Заст
енч..
Зависиммм
ый
Сотрудничес
тво
Альтруист.
1
А
8
10
9
4
9
11
8
6
2
Б
8
6
6
4
7
7
11
14
3
В
12
7
11
6
9
5
8
5
4
Г
12
8
8
4
6
6
13
16
5
Д
13
13
8
10
9
5
7
6
6
Е
7
5
7
4
10
9
12
8
7
Ж
3
8
6
8
14
10
11
8
8
З
10
6
8
4
4
4
6
9
9
И
15
9
10
5
8
10
11
12
10
К
13
6
9
3
6
8
9
11
11
Л
9
6
9
4
6
5
9
9
12
М
8
6
11
5
4
3
9
8
13
Н
9
7
6
4
3
3
7
6
14
О
12
9
10
7
4
5
5
4
15
П
13
10
13
8
5
4
6
3
Среднее
10,13
7,73
8,73
5,33
6,93
6,33
8,80
8,33
Из таблицы видно, что по некоторым октантам, а именно, по октантам
1, 3, 7, 8 средние показатели превышают уровень восемь баллов, что
свидетельствует об экстремальном поведении сотрудников с большим
стажем работы в медицине.
Обращает на себя внимание факт, что у сотрудников с большим
стажем работы преобладает авторитарный тип отношений (октант 1). Можно
сказать, что они обладают быстротой реакции, высокой активностью,
выраженной мотивацией достижения, тенденцией к доминированию,
повышенным уровнем притязаний, легкостью и быстротой принятия
71
решений. Стараются активно воздействовать на окружающих, стремятся
вести за собой.
Кроме 1 октанта преобладают октант 3 «прямолинейно-агрессивный»
тип отношений, октант 7 «сотрудничающий-конвенциональный», несколько
меньше выражен октант 8 «ответственно-великодушный» тип отношений.
Выделяется также октант 2 «независимо-доминирующий» тип отношений, то
есть, возможно, сотрудники с большим стажем работы сознательно
конформны, следуют условностям, правилам и принципам хорошего тона,
так как, если не придерживаться сознательно сотрудничающего типа
отношений, они могут спровоцировать неблагоприятную оперативную
обстановку. Но в то же время надо учитывать и тот факт, что сотрудники не
должны подчиняться влиянию осужденных, а должны выполнять служебные
обязанности, и должны минимально зависеть от внешних средовых
факторов. Заметим, что способности наставника и организатора у
сотрудников с большим стажем работы переросли в такие качества, как
нетерпеливость к критике, переоценку собственных возможностей, что в
нашем случае является доказательством деформации межличностных
отношений сотрудников под воздействием профессионального стресса.
Смещение отношений в сторону авторитарности и агрессивности
явились следствием профдеформации, что обусловлено высокой степенью
ответственности сотрудников за оперативную обстановку среди пациента,
необходимостью соблюдать личную безопасность, демонстрируя при работе
со пациентом уверенное поведение. Деформации в отношениях возможны
также у людей с развитыми педагогическими способностями, вынужденных
часто принимать жизненно важные решения.
Теперь проанализируем данные таблицы 8 «Результаты исследования
межличностных отношений молодых сотрудников ЛПУ», где показаны типы
межличностных отношений молодых сотрудников ЛПУ.
72
Таблица 8
Результаты исследования межличностных отношений молодых
сотрудников ЛПУ.
(в баллах)
№
Ф.И.О.
Октанты
1
2
3
4
5
6
7
8
Автори
т
Незав
Доминир.
Агрессивн.
Недов.
Скептич.
Покор/заст
енич..
Зависим
Сотруд
Альтруист.
1
Ам
9
5
6
5
7
7
8
11
2
Бм
7
6
7
4
2
3
6
7
3
Вм
2
5
6
8
4
7
10
4
4
Гм
12
12
8
10
11
8
11
14
5
Дм
9
9
8
5
6
5
10
11
6
Ем
9
9
6
5
7
8
11
9
7
Жм
3
4
5
5
7
7
10
9
8
Зм
10
6
6
6
7
9
10
9
9
Им
10
7
5
3
3
6
10
11
10
Км
11
7
7
1
5
7
10
10
11
Лм
10
7
8
3
13
9
11
11
12
Мм
9
7
6
1
5
6
10
9
13
Нм
12
6
7
1
8
9
13
15
14
Ом
8
8
6
6
11
9
11
14
15
Пм
11
8
7
2
7
6
10
10
Ср.е
дн
8,80
7,07
6,53
4,33
6,87
7,07
10,07
10,27
Из таблицы видно, что у молодых сотрудников мы также наблюдаем
данные, свидетельствующие об экстремальном поведении. Так, по октантам
1,7,8 средние значения превышают нормы адаптивного поведения:
1. «властно-лидирующий», или «авторитарный» тип (октант 1)
1ср=8,80
2. «сотрудничающий-конвенциональный» (октант 7) 7ср=10,07
3. «ответственно-великодушный», и «альтруистический» (октант
8)
8ср=10,27
Таким образом, у молодых сотрудников наряду с качествами
наставника преобладают конформные установки, компромиссное поведение,
73
сверхобязательность и гиперсоциальные установки. Предположительно, это
может быть связано с потребностью быть признанными.
А теперь перейдем непосредственно к сравнению типов
межличностного общения молодых сотрудников и сотрудников с большим
стажем работы и для этих целей рассмотрим диаграмму, построенную по
данным таблиц 7, 8 методики диагностики межличностных отношений Т.
Лири, представленную на рисунке 13
Рисунок 13 – Межличностные отношения групп молодых
сотрудников и сотрудников с большим стажем работы в ЛПУ
На диаграмме отчетливо видны изменения в межличностных
отношениях сотрудников с большим стажем работы в сторону усиления
агрессивности и доминирования.
При помощи критерия Стьюдента проверим, насколько наши
предположения о различиях по типу межличностных отношений достоверны.
Покорно-
заст.
Недов.-
скепт.
Зависимы й
Агрессивн ый
0,00
Сотруднич
.
5,00
Незав.-
домин.
10,00
Альтруист.
Авторитар
.
15,00
Группа молодых сотрудников
Группа сотрудников с большим стажем в ЛПУ
74
Первый октант – авторитарный тип межличностных отношений.
Применяя критерий Стьюдента, выясняем, что он равен 1,21, что не
соответствует ни одному из уровней достоверности. Следовательно, можно
сказать, что сотрудники с большим стажем работы отличаются от молодых
сотрудников тем, что сотрудники со стажем склонны в межличностных
отношениях использовать авторитарный стиль общения.
Второй октант – тип отношений независимый-доминирующий. По
данному октанту достоверных различий выявлено не было. Критерий
Стьюдента равен 0,88, что не соответствует даже пятипроцентному уровню
значимости. Следовательно, мы может говорить только о тенденции к
различию по данному типу межличностного общения.
Третий октант – агрессивный тип межличностных отношений..
Различия по данному типу достоверны по однопроцентному уровню
значимости, так как критерий Стьюдента равен 3,74. Следовательно мы
можем сказать, что сотрудники с большим стажем отличаются от молодых
сотрудников тем, что они более упрямы, упорны, настойчивы в достижении
цели, энергичны, иногда даже проявляют чрезмерное упорство и
недружелюбие.
Четвертый, пятый, шестой октанты не представляют для нас интереса
в связи с тем, что не имеют достаточных различий в средних значениях.
Седьмой октант - сотрудничающий тип межличностных отношений.
Достоверных различий по данному октанту выявлено не было. Критерий
Стьюдента равен 1,72.
Восьмой октант – альтруистический тип межличностных отношений.
Достоверных различий по данному октанту также выявлено не было.
Уровень достоверности различий, выявленный по критерию Стьюдента
t=1,63
В современном научном понимании психическое выгорание
представляет собой состояние физического, эмоционального и умственного
75
истощения, включающее в себя три составляющих: эмоциональное
истощение, деперсонализацию и редукцию личных достижений.
Таким образом, наличие агрессивности в личности сотрудников с
большим стажем работы, доминантное поведение, властность,
неуступчивость, самоуверенность, агрессивность, мрачность, враждебность,
консервативность, подозрительность, сдержанность, более низкая мотивация
к труду, что, возможно, и является причиной текучести системы,
подтверждает, что они подверглись профдеформации.
Молодые же сотрудники отличаются такими качествами, как
терпимость к неудобствам, характеризуются наличием интеллектуальных
интересов, более зависимы, покорны, собранны, энергичны, организованны,
обладают повышенной мотивацией к труду.
Таблица 9
Значимые корреляции жизнестойкости и её элементов и
показателей состояния психического выгорания сотрудников
ЛПУ
Примечание: * — статистическая значимость при р ≤ 0,05;
** — статистическая значимость при р ≤ 0,001.
Как подтверждают результаты опросника жизнестойкости С. Мадди (в
адаптации Д.А. Леонтьева), представленные в таблице, анализ средних
значений показателей жизнестойкости и отдельных ее элементов,
свидетельствует о среднем уровне выраженности жизнестойкости (Xср. =
96,54 ± 16,42) и таких её элементов, как: «вовлеченность» (Xср. = 42,89 ±
7,25), «контроль» (Xср. = 34,89 ± 6,57), «принятие риска» (Xср. = 18,76 ±
4,37).
76
Высокозначимые корреляционные взаимосвязи отрицательной
направленности умеренной, средней и сильной степени выраженности
выявлены между всеми показателями жизнестойкости и состоянием
психического выгорания. Эти данные подтверждают наличие уровня
психического выгорания при таких средних показателях жизнестойкости.
С другой стороны, эта корреляция позволяет прогнозировать, что при
повышении жизнестойкости сотрудников уровень психического выгорания
будет снижаться.
2.3. Обсуждение результатов. Рекомендации по оптимизации социально-
психологического климата и эмоционального состояния сотрудников
хирургического отделения ЛПУ.
В результате проведенного исследования была подтверждена на
практике теоретическая гипотеза о том, что именно жизнестойкость
выступает фактором устойчивости к психическому выгоранию сотрудников
ЛПУ, а не опыт или условия работы.
Процесс профессиональной деформации заключается в
эмоциональном выгорании сотрудника ЛПУ, появлении дезорганизующих
реакций и состояний в виде «помех» в общении, а также в проявлении
агрессивности в межличностных отношениях. Используя методику
диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко, мы выяснили,
что сотрудники с большим стажем работы в медицине отличаются от
молодых сотрудников высоким уровнем эмоционального выгорания. По
критерию наличия стажа мы выявили статистически достоверные различия
между сотрудниками с большим стажем и молодыми сотрудниками по
симптому «неадекватное избирательное эмоциональное реагирование»
(симптом 5). Можно также утверждать, что сотрудники постоянно
контактирующие с пациентами (более выгоревшие) отличаются от
сотрудников мало контактирующих со пациентом наличием симптомов 1, 9,
11, и статистически достоверно различаются по симптомам 5,6, 8.
77
В результате исследования самооценки «помех» в установлении
эмоциональных контактов было выявлено, что сотрудники системы
здравоохранения, имеющие большой стаж работы, подвержены
дезорганизующим реакциям и состояниям и имеют такие «помехи» в
общении, как доминирование негативных эмоций и нежелание сближаться с
людьми на эмоциональной основе, что обусловлено спецификой
деятельности сотрудника ЛПУ. В этой связи исследовались изменения в
межличностных отношениях по методике Т. Лири и были выявлены различия
по октанту 3 («агрессивный тип») между группами сотрудников, имеющих
признаки эмоционального выгорания и сотрудников со слабо выраженными
признаками эмоционального выгорания.
В результате математической обработки также подтвердились
следующие взаимосвязи:
уровень эмоционального выгорания зависит как от стажа работы, так
и от контактности с пациентами. Эта связь носит положительный характер,
то есть чем больше человек работает в медицине, тем выше у него уровень
эмоционального выгорания (R = 0.73). Чем чаще контактирует с пациентами
представитель персонала, тем выше у него уровень эмоционального
выгорания (R= 0,64 ).
зависимость авторитарности и агрессивности в межличностных
отношениях сотрудников от стажа работы также имеет положительную
корреляционную связь (R = 0.67).
Таким образом, очевидно, что между уровнем эмоционального
выгорания и стажем работы, а также частотой контактов с объектом
деятельности (пациентами) существует взаимосвязь, которая откладывает
отпечаток на личность работающего персонала, изменяя индивидуально-
психологические качества сотрудников ЛПУ.
Итак, нами выявлены следующие стратегии совладания с
профессиональной деформацией сотрудников ЛПУ:
1. При высоком уровне эмоционального выгорания используется