4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
1.Теоретические аспекты функционирования системы кадрового обеспечения
организации ................................................................................................................. 8
1.1. Сущность базовых понятий и концепций управления кадрами ..................... 8
1.2. Критерии и факторы эффективности управления кадрами ........................... 15
1.3 Государственные механизмы сохранения кадров на предприятиях
оборонной отрасли .................................................................................................... 29
2. Анализ деятельности АО «ПО «Севмаш» в области сохранения
квалифицированных кадров ..................................................................................... 35
2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «ПО «Севмаш» ......... 35
2.2 Анализ кадрового состава проектно-конструкторского бюро «Севмаш» ... 44
2.3 Научно-производственное подразделение как государственный механизм
сохранения высококвалифицированных кадров на предприятии ....................... 51
3. Совершенствование механизмов сохранения квалифицированных кадров
предприятия ............................................................................................................... 60
3.1.Проблемы кадрового обеспечения оборонных предприятий ......................... 60
3.2.Совершенствование механизмов непрерывного образования ....................... 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 76
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 80
5
ВВЕДЕНИЕ
Современные условия деятельности предприятий оборонной отрасли тре-
буют создания эффективной системы управления персоналом, развития его
кадрового потенциала и механизмов сохранения высококвалифицированных
кадров. В этой ситуации возникает необходимость в теоретическом переосмыс-
лении кадровых процессов, разработке методологии формирования стратегии и
тактики эффективного использования кадров на предприятиях оборонной от-
расли, способствующих подъему и развитию отечественной промышленности,
обеспечению их конкурентоспособности как на внутренних, так и на мировых
рынках.
Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части кад-
ров предприятий оборонной отрасли затрудняет их адаптацию к современным
требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разра-
ботку государственных механизмов сохранения высококвалифицированных
кадров предприятия.
Интерес к работам, касающимся проблем формирования государствен-
ных механизмов сохранения высококвалифицированных кадров предприятия,
всегда был значительным, о чем можно судить по работам таких ученых, как:
В.А. Дятлов, В.В. Травин, В.Т. Пихало, В.П. Пугачев, A.M. Омаров, В.А. Ша-
хов, в трудах которых исследованы вопросы формирования, воспроизводства
персонала предприятий, сохранения их кадрового потенциала. Такие авторы,
как А.А. Мерцалов, В.Г. Игнатов, А. И. Шведов, Е. А. Шевцова АБ. Понедель-
ков, М.В. Глазырин, С.В.Андреев, Е.В.Охотский основное внимание уделили
специфике процессов кадрового обеспечения субъектов управления, управле-
нию занятостью, формированию рынка труда. Опыт развития персонала зару-
бежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых Дж. Иван-
цевича, М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Р. Марра, Г. Шмидта и др.
6
Цель ВКР заключается в анализе деятельности АО «ПО «Севмаш» в об-
ласти кадровой политики и разработки механизмов сохранения квалифициро-
ванных кадров предприятия.
Задачи работы:
- раскрыть сущность базовых понятий и концепций управления кадрами;
- выявить государственные механизмы сохранения кадров на предприя-
тиях оборонной отрасли;
- представить организационно-экономическую характеристику АО «ПО
«Севмаш»;
- выявить проблемы кадрового обеспечения оборонных предприятий;
- разработать направления совершенствования механизмов непрерывного
образования в АО «ПО «Севмаш».
Объектом исследования является предприятие оборонного комплекса АО
«ПО» «Севмаш».
Предметом исследования выступают государственные механизмы сохра-
нения высококвалифицированных кадров предприятия.
Теоретическую основу ВКР составляют труды ведущих ученых и специа-
листов по теме работы, материалы научно-практических конференций, данные
аналитических отчетов, статистическая информация. В основу ВКР положены
труды: Алексашиной Т.В., Архипова Н.И., Атеевой З.К., Бизюкову И.В., Вар-
тановой М.Л., Гайрбековой Р.С., Грудкиной Т.И., Дятлова В.А., Карасёва М.А.,
Карташовой Л.В., Коваленко Л.Е., Кураяна К.А., Лапшина М.М., Лихачёвой Л.
И., Лобанова А.В., Маслова Е.В., Муравьевой И.В., Наумовой Ю.А., Плеха-
новой Г.В., Седова И.А., Столяренко Л.Д., Тебекина А.В., Травина В.В., Цве-
таева В.М., Шапиро С.А. и др.
Методологической основой являются принципы, закономерности управ-
ления персоналом и построения системы кадрового планирования на предприя-
тиях, а также системный, функционально - стоимостной, программно -целевой
и другие методы.
7
Научная новизна ВКР заключается в теоретическом и практическом ис-
следовании государственных механизмов сохранения высококвалифицирован-
ных кадров оборонных предприятий.
Научные положения и практические результаты ВКР могут быть широко
использованы при формировании и совершенствовании механизмов сохранения
высококвалифицированных кадров оборонных предприятий.
Теоретическая и практическая значимость ВКР состоит в том, что его ос-
новные результаты будут способствовать более эффективной организации ме-
ханизмов сохранения высококвалифицированных кадров оборонных предпри-
яти.
Структура работы. ВКР состоит из введения, трех глав, содержащих семь
параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложения.
ВКР изложена на 82 страниц машинописного текста, библиографический
список представлен 44 наименованиями.
8
1.Теоретические аспекты функционирования системы кадрового
обеспечения организации
1.1. Сущность базовых понятий и концепций управления кадрами
История управления кадрами своими корнями уходит далеко в прошлое.
Еще во времена формирования человеческого общества стояли вопросы разде-
ления трудовых обязанностей, распределения ресурсов, выстраивания взаимо-
отношений.
В Средние века зарождались первые трудовые коллективы, развивалось
ученичество и наставничество, появлялись первые лидеры-руководители, от
объема познаний которых зависел успех в торговом, ремесленном или военном
деле. А с появлением промышленности в XIX веке вопрос об управлении чело-
веческими ресурсами стал особенно важным, ведь для успешного функциони-
рования организаций, крупных фирм и корпораций, необходимо было грамот-
ное планирование и управление кадрами и их потенциалом.
Процесс выделения управления кадрами как самостоятельного научного
направления завершился только в 70-х годах прошлого столетия, и теперь дан-
ный раздел менеджмента является комплексом смежных дисциплин и носит
разные названия: «управление кадрами», «управление персоналом», «кадровый
менеджмент», «организационное поведение», «управление человеческими ре-
сурсами» и т.д.
1
В табл. 1 приведена трактовка терминов, характеризующих различные
подходы к управлению наёмными работниками в организации, при этом поня-
тия «управление» и «менеджмент» для нас являются идентичными, отражаю-
щими, в общем, одни и те же стороны рассматриваемого явления.
1
Карасёв М.А. Персонал организации: понятие, структура и методы // Науковедение. -2018. -№3. –С.64
9
Таблица 1
Характеристика терминов, обозначающих подходы к управлению
Термины
Характеристика терминов
Управление
кадрами,
кадровый
менеджмент,
кадровое
управление
Традиционный подход к управлению наёмными работни-
ками, определяющий содержание деятельности функцио-
нальных специалистов по кадрам (кадровиков) и системы
линейно-функциональных отношений руководителей раз-
личных уровней управления, кадровиков и неруководя-
щих работников
Управление
персоналом
Индивидуально-личностный подход к управлению наём-
ными работниками, предусматривающий переход функци-
ональной подсистемы на качественно иной уровень (с пе-
редачей большинства полномочий и ответственности
функциональным специалистам)
Управление
трудовыми
ресурсами
Социо-экономический подход к управлению наёмными
работниками, направленный на повышение эффективно-
сти, результативности и производительности труда
Управление
человеческими
ресурсами (УЧР),
HR- менеджмент
(HRM)
Комплексный стратегический подход к управлению наём-
ными работниками, определяющий их как ценный органи-
зационный ресурс (актив), рациональное использование
которого во многом предопределяет эффективность дея-
тельности организации
Управление
человеческим
капиталом
Инновационный подход к формированию и управлению
совокупностью знаний, умений и способностей наёмных
работников, придающих организации уникальность
Из всех сложившихся к настоящему времени терминов именно «управле-
ние кадрами» является наиболее подходящим для рассмотрения типичных для
данной управленческой функции отношений. Причин этому несколько.
Во-первых, прочие трактовки управления наёмными работниками, на наш
взгляд, определяют их особую позицию в системе управления (работник как
личность, ценный ресурс, уникальный капитал и т.д.) и формируют спе-
цифические подходы к управлению.
Во-вторых, применение социологического подхода предполагает рас-
смотрение дискурсивных практик общества. Термин «кадры» более типичен,
традиционен и устойчив в управленческом дискурсе российских организаций,
чем термин «персонал».
В-третьих, именно присутствие функционального специалиста по кадро-
вому менеджменту (или кадровой службы) обусловливает сложность социаль-
ных отношений в системе управления наёмными работниками. В России про-
10
фессионализация данной функции происходит в контексте управления кадрами.
С января 2002 г. существует Национальный союз кадровиков России. Издаются
журналы «Кадры предприятия», «Кадровое дело», «Кадровик.ру», «Справочник
кадровика». Утверждены Стандарты профессиональной деятельности в области
кадрового менеджмента. Ведущие центры подготовки по этой профессии носят
названия: «Центр кадровых технологий - XXI век», «Школа кадрового менедж-
мента» АНХ при Правительстве РФ. Без указанного субъекта взаимодействия
отношения в системе управления наёмными работниками приобретают харак-
тер «руководства-подчинения» и носят линейный, а не линейно-функциональ-
ный характер.
2
Таким образом, управление кадрами является системой целенаправленно-
го взаимодействия организационных субъектов.
Управление персоналом, имеющее тысячелетнюю историю, получило от-
ражение во множестве концепций, которые можно подразделить на класси-
ческие и современные.
К классическим зарубежным концепциям относятся концепция патер-
нализма Р. Оуэна (заботы о благосостоянии персонала), концепция «дости-
гающего рабочего» и «достигающего руководителя» Ф. Тейлора, концепция
рационализации (минимизации трудовых усилий) Г. Эмерсона, администра-
тивная теория А. Файоля, теория «человеческих отношений» Э. Мэйо и М. П.
Фоллет, содержательные теории мотивации (А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф.
Герцберг, Д. Макклелланд), процессуальные теории мотивации (В. Врум, С.
Адамс, Л. Портер, Э. Лоулер, Г. Латэм, Э. Лок, Б. Скиннер).
3
К классическим отечественным концепциям следует отнести социально-
психологическую концепцию управления персоналом Н.А. Витке, теорию
управленческих процессов в рамках теории трудовых установок А.К. Гастева,
теория оптимальности управления персоналом О.А. Ерманского, теория ка-
честв руководителя коллектива И. С. Каннегисера, теорию подбора персонала
П. М. Керженцева, теорию связи обучения и карьерного роста С.Д. Стрельбиц-
2
Афонина С.В. Управление кадрами в России // STUDENT RESEARCH. -2018. №9. –С.90
3
Трач М.И. Управление кадрами // Высшее образование сегодня. -2016. -№ 12. -С. 6
11
кого, теорию административной одаренности Я. С. Улицкого.
4
Среди зарубежных современных концепций отметим как наиболее зна-
чимые концепцию человеческого капитала Г. Беккера и др., концепцию соци-
ального капитала Р. Патнэма, концепцию интеллектуального капитала Т. Стю-
арта, концепцию управления человеческими ресурсами Д. МакГрегора, Р. Шу-
лера, И. Прокопенко, концепцию организационного развития Б. Шеппарда,
концепцию обучающихся организаций П. Сенге и теорию менеджмента зна-
ний Давенпорта, другие теории развития персонала. Концепция управления
человеческими ресурсами имеет особое значение в силу признания экономи-
ческой целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабо-
чей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и созда-
нием условий для более полного использования возможностей и способно-
стей, заложенных в личности.
5
Основное внимание современных отечественных исследователей при-
ковано к стратегическому управлению человеческими ресурсами, компетент-
ностному подходу в работе с персоналом, оценке экономической и социальной
эффективности управления персоналом, изучению качества трудовой мотива-
ции, разработке экспертных систем, прежде всего, в сфере оценки персонала.
Особый интерес представляют концепция развивающего управления персона-
лом и многоуровневая модель, в которой выделены: базовый уровень (уровень
организационной культуры), социально-психологический уровень, оператив-
но-кадровый уровень, социально-бытовой уровень. Наконец, нельзя не отме-
тить исследования ученых Института проблем управления РАН, изучающих
различные аспекты влияния человеческого фактора на решение задач управ-
ления (в т. ч. при включении персонала в управление сложными технологиче-
скими процессами и при обеспечении надежности человеко-машинных си-
стем).
6
Развитие кадров является комплексной проблемой, имеющей значитель-
4
Трач М.И. Управление кадрами // Высшее образование сегодня. -2016. -№ 12. -С. 7
5
Трач М.И. Управление кадрами // Высшее образование сегодня. -2016. -№ 12. -С. 9
6
Архипов, Н.И. Современные проблемы управления персоналом. -М.: Проспект. -2018. -160с.
12
ное число аспектов, которые исследуются в научной литературе. С позиций
темы статьи необходимо выделить основные работы по таким аспектам как:
- развитие персонала как система (А. Я. Кибанов, А. С. Лифшиц, Н.
Том);
- цели и стратегии развития персонала (М. Армстронг; Л. Байярд и И.
Мешолам; Р. Шулер и С. Джексон; В. И. Маслов; В. П. Пугачев; П. Кернс; Й.
Хентце и Й. Метцнер);
- конкурентоспособность предприятий и развитие персонала (И. Пфеф-
фер);
- соотношение понятий «трудовой потенциал», «кадровый потенциал»,
«человеческий капитал», «интеллектуальный капитал» (Г. Беккер, Т. Стюарт;
Е. И. Кудрявцева);
- формирование профилей компетенций эффективных руководителей и
специалистов (Д. МакКлелланд; Р. Бойм и Р. Спарроу; Д. Блансеро; А. И. Бе-
ляев; C. Тенгблад; О. Л. Чуланова);
- теории менеджмента знаний и обучающихся организаций (П. Сенге; Т.
Давенпорт и Л. Прусак, Д. Клейн);
- теория оценки экономической и социальной эффективности управ-
ления человеческими ресурсами предприятий и организаций (Э. Фламгольц;
Як Фитц-Енц; C. Н. Апенько; А. Я. Кибанов).
7
Переход к цифровой экономике предполагает, что такая важная соци-
ально-экономическая сфера как развитие персонала промышленных предпри-
ятий и организаций будет охвачена синтезом человеческого и машинного ин-
теллекта. Такими человеко-машинными системами являются экспертные си-
стемы. Имеющиеся в стране экспертные системы в сфере управления пер-
соналом имеют принципиальные недостатки. В Компьютерном комплексе
«Служба персонала» отсутствуют дифференцированные профили компетен-
ций сотрудников с учетом уровня управления, функциональной специализа-
ции. В системе «Персона» (как и в комплексе «Служба персонала») не реша-
7
Шапиро С.А. Концепции управления человеческими ресурсами - М.: Директ-Медиа, 2015. -121 с.
13
ются важнейшие задачи оценки персонала по степени достижения целей.
Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и
методах административного управления, а с другой стороны, на концепции все-
стороннего развития личности и теории человеческих отношений.
Взаимодействие между элементами системы управления персоналом не-
обходимо рассматривать как обмен информацией (знаниями, идеями, сообще-
ниями), материальными объектами (деньгами, документами, другой собствен-
ностью организации), движениями и как форму. Такое взаимодействие связано
с взаимопониманием между элементами системы управления персоналом, осо-
знанием, фиксированием и исполнением этими элементами своих функций, а
также осознанием руководителем тех проблем, которые возникают в работе с
людьми.
Формируя и рассматривая классификацию взаимодействия между эле-
ментами системы управления персоналом, основными типами которой являют-
ся организационное, мотивационное, образовательное, можно отметить, что
важным типом такого взаимодействия служит мотивационное взаимодействие.
Оно занимает одно из центральных мест, так как обусловливает поведение ру-
ководителей и их подчиненных, исходит из неизбежности изменения управлен-
ческой структуры, изменения содержания и обеспечения управленческого тру-
да, повышения ожиданий руководителей.
Необходимо отметить, что сам процесс управления осуществляется путем
использования определенных технологий, зависящих от уровня развития орга-
низации.
Комплекс использующихся технологий индивидуален для каждой органи-
зации и зависит от некоторых факторов: во-первых, от характера внутренней
структуры организации, стиля ее деятельности, во-вторых, от оказывающих
влияние внешних факторов (социально-экономических, политических, культур-
ных), в-третьих, от непосредственного кадрового состава организации.
Технологии управления персоналом способствуют эффективному функ-
ционированию организации. Они охватывают широкий спектр функций и
предполагают процессы найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку,