24
Динамика движения персонала отражает изменения структуры трудовых
ресурсов, которое происходит в результате приема и увольнения работников.
Оценка движения кадров проводиться путем анализа совокупности рассчиты-
ваемых коэффициентов и их динамики.
Коэффициент оборота по приему характеризует темп обновления состава.
Высокое значение данного показателя говорит о текучести кадров. Чем ниже
коэффициент, тем устойчивее является кадровая структура предприятия. Одна-
ко, его крайне низкое значение может, также являться и негативной ситуацией
и отображать дефицит рабочей силы, в результате, значительного роста числа
уволившихся, и сокращения вновь принятых работников.
Коэффициент обороты по выбытию характеризует долю выбывших ра-
ботников. При расчете данного коэффициента необходимо учитывать причины
его изменения. При выходе на пенсию, уходе по состоянию здоровья, призыва в
армию и т.д. данный показатель характеризует естественное сокращение трудо-
вых ресурсов и в положительной ситуации должен равняться коэффициенту
оборота по приему. Рост показателя в результате увольнения за нарушение тру-
довой дисциплины, переход сотрудников в конкурирующие организации может
свидетельствовать о недостатках в организации и условиях труда, системе сти-
мулирования, мотивации и социальной защиты.
Коэффициент текучести кадров отражает общую долю всех уволенных и
уволившихся по собственному желанию. Естественная текучесть 3-5%, не явля-
ется критичной, и отражает обычное обновление коллектива. Нормальная теку-
честь 5-15%, может являться результатом специфики предприятия и быть вы-
зван длительным процессом подбора персонала и практикой испытательного
срока. Излишняя текучесть 15-30%, может привести к существенным экономи-
ческим затратам или убыткам, потерям рабочего времени на подготовку новых
работников, а также создать трудности организационного, производственного и
психологического характера. Уровень текучести более 30% является критиче-
25
ским и приводит к снижению эффективности деятельности предприятия. В
данной ситуации необходим пересмотр кадровой политики организации.
24
Коэффициенты постоянства и стабильности состава характеризуют долю
постоянного состава в структуре персонала. Чем ближе значение коэффициен-
тов к единице, тем стабильнее является трудовой состав и формируется более
благоприятная атмосфера в коллективе.
Анализ использования рабочего времени направлен на выявление и
устранение непроизводственных затрат труда и простоев и основан на анализе
фонда рабочего времени. Учет рабочего времени осуществляется в человеко-
днях и человеко-часах по данным которого определяются календарный, табель-
ный и максимально-возможный фонды рабочего времени. При расчетах осу-
ществляется сравнительная оценка плановых и фактических показателей их ди-
намика и степень влияния на итоговый результат расходов рабочего времени.
На данном этапе анализа, проводиться: оценка полноты использования времени
работы, установление причин потерь внутрисменных и целодневных простоев,
определение факторов и степени их влияния на потери рабочего времени, а
также выявление резервов более полного и эффективного его использования.
2.Анализ производительности труда. К основным задачам анализа произ-
водительности труда относятся: оценка динамики и выполнения плана, прове-
дение факторного анализа и выявление резервов роста производительности
труда.
При оценке динамики исследуются изменения производительности труда
отчетного периода к предыдущему. Соотношением фактических и плановых
показателей, рассчитывается процент выполнения плана. Для вычислений ис-
пользуются такие данные, как среднегодовая, среднедневная и среднечасовая
выработка на одного рабочего/работника. Расчет показателей позволяет вы-
явить зависимость и долю изменения объемов продукции, оказанных услуг,
выполненных работ за счет изменения численности работников и / или роста
производительности труда. Производительность труда является одним из ос-
24
Лапшин М.М. Критерии эффективности управления кадрами // Конкурентоспособность территорий. -2018. -№1. –С.57
26
новных показателей, характеризующих эффективность использования трудо-
вых ресурсов на предприятии.
При факторном анализе производительности труда, осуществляется
оценка годовых объемов выполненных работ/оказанных услуг, путем сравне-
ния абсолютных значений показателей, достигнутых в отчётном периоде с пла-
новыми или с показателями прошлого периода. Основой факторного анализа
является определение перечня причин, оказавших влияние на перевыполнение
или невыполнение плана, и степень их воздействия на изменение объемов вы-
пуска продукции, оказания услуг. Также факторный анализ направлен на реше-
ние таких вопросов, как: классификация и систематизация факторов с целью
применения системного подхода в дальнейших исследованиях; построение
факторной модели (влияние факторов на анализируемый показатель); расчет
количественных значений влияния каждого фактора на выработку; определение
резервов и разработка мероприятий, направленных на рост производительности
труда.
Выявление резервов роста производительности труда, включает в себя
поиск еще не использованных возможностей экономии затрат труда (снижения
трудоемкости, увеличения выработки) и путей более эффективного использо-
вания трудовых ресурсов. Разработка и внедрение мероприятий по поиску ре-
зервов повышения производительности труда заключается: в улучшении ис-
пользования рабочей силы (внедрение научной организации труда, укрепление
трудовой дисциплины, сокращение производственного брака и непроизвод-
ственных затрат и т.п.); в совершенствовании организации и условий труда (по-
вышении работоспособности, квалификации, компетентности, мотивированно-
сти работников); в совершенствовании структуры и расстановки кадров пред-
приятия; в наиболее рациональном использование оборудования, сырья и мате-
риалов.
Оценку эффективности осуществляемых действий можно провести с по-
мощью KPI (Key Performance Indicator - ключевого показателя эффективности),
как наиболее распространенной, в настоящее время, системой стимулирования
27
персонала. KPI позволяет проанализировать результативность предпринимае-
мых действий, оценить эффективность работы предприятия в целом, его струк-
турных подразделений и личную эффективность каждого работника в отдель-
ности.
25
К основным задачам анализа оплаты труда относятся: исследование со-
става, структуры и динамики фонда заработной платы, проведение факторного
анализа, оценка эффективности использования фонда оплаты труда.
3.Анализ оплаты труда. Состав и структура оплаты труда позволяют
установить элементы, входящие в размер оплаты труда, статьи прибыли и себе-
стоимости, в которых они отражаются, долю каждого элемента в общем раз-
мере заработной платы. Структура оплаты труда включает в себя такие элемен-
ты, как: основная зарплата, дополнительная заработная плата, различные до-
платы, поощрительные и компенсационные выплаты.
Способ расчета основной заработной платы определяется системой опла-
ты труда, принятой на предприятии. Размер заработной платы при сдельной си-
стеме труда зависит от фактического объема выполненных работ, услуг и уста-
новленных сдельных расценок. Повременная оплата определяется исходя из та-
рифной ставки и фактически отработанного времени.
Оценка фонда заработной платы и его динамики определяется путем рас-
чета абсолютных и относительных отклонений фактического значения от пла-
нового, и сравнением показателя отчетного и предыдущего периода.
Факторный анализ фонда заработной платы, заключается в комплексном
и системном выявлении, изучении и измерении всех факторов, воздействую-
щих на результативное значение показателей, влияющих на рост производи-
тельности труда, приводящих к потерям рабочего времени, снижающих оплату
труда персонала и т.д. При проведении факторного анализа устанавливаются
взаимосвязи между двумя или несколькими переменными, и определяются
факторы, оказывающие наибольшее влияние на фонд оплаты труда.
25
Кузьмина Н.В. Критерии эффективности управления кадрами // Проблемы современной экономики. -2017. -№2. -С. 34
28
Перед проведением Факторного анализа определяются все составляющие
фонда оплаты труда: повременная оплата по тарифным ставкам и окладам,
сдельная оплата, премии, доплаты согласно трудового кодекса и установленные
работодателем, оплата отпусков. При факторном анализе определяются факто-
ры относительного и абсолютного отклонений по фонду заработной платы. К
факторам, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда относятся
объем производства продукции, оказания услуг, их структура, удельная трудо-
емкость и уровень среднечасовой оплаты труда. От численности работников,
продолжительности рабочего дня, среднечасовой оплаты, количества дней, от-
работанных одним работником - зависит постоянная часть фонда заработной
платы.
Факторный анализ даёт возможность своевременного выявления отрица-
тельных моментов в расходовании средств на оплату труда и принятии пра-
вильных и целесообразных управленческих решений, для более рационального
планирования фонда оплаты труда и других расходов на персонал.
При оценке эффективности использования фонда оплаты труда устанав-
ливается взаимосвязь между темпами роста средней заработной платы и произ-
водительностью труда. Превышение темпов роста производительности труда
над темпами роста его оплаты является благоприятным обстоятельством и спо-
собствует увеличению прибыли и рентабельности предприятия. Обратная же
ситуация является отрицательной, что приводит к перерасходу фонда оплаты
труда, повышению себестоимости товаров, услуг и снижению прибыли. Так же,
при анализе необходимо изучение степени материального стимулирования тру-
да, которое оказывает непосредственное влияние на рост прибыли, товарообо-
рота, количество и качество оказанных услуг, повышение заинтересованности
работников в достижении высоких конечных результатов.
Система показателей характеризующая эффективность использования
фонда заработной платы включает в себя индексные показатели эффективно-
сти: товарооборот, валовый доход, прибыль на рубль фонда заработной платы;
прибыль и фонд заработной платы на одного работника; соотношение темпов
29
роста производительности труда и средней заработной платы; уровень фонда
заработной платы в процентах к товарообороту.
Для оценки эффективности использования фонда заработной платы рас-
считываются показатели эффективности, а также устанавливаются факторы и
степень их влияния на эти показатели. К факторам, способствующим экономи-
ческой отдаче средств фонда оплаты труда, относятся: рост объемов продук-
ции, услуг, прибыли, валового дохода и т.д. Главным фактором, снижающим
экономическую отдачу, является рост заработной платы.
Анализ и количественная оценка показателей эффективности использова-
ния фонда заработной платы способствуют выявлению недостатков в деятель-
ности предприятия и определению направления в повышении роли материаль-
ного стимулирования на предприятии.
26
Таким образом, анализ трудовых ресурсов предприятия и их использова-
ния, предусматривает статистическое наблюдение, сбор информации по трудо-
вым ресурсам и оценку полученных данных. Помимо этого, осуществляется си-
стематизация полученной информации и классифицирование имеющихся дан-
ных в управленческих целях, для разработки и реализации мероприятий,
направленных на повышение эффективности использования трудовых ресурсов
и улучшение производственно - экономической деятельности предприятия.
Качественная оценка управления кадрами способна быть определяющим
фактором роста общей эффективности управления и, успешности работы всего
хозяйствующего субъекта. Кроме достижения основных целей она способна
выявлять проблемные места такие, как нарушения правил безопасности, высо-
кие издержки из-за недостаточно грамотного управления и т. д.
1.3 Государственные механизмы сохранения кадров на предприятиях
оборонной отрасли
Сегодня в условиях неизбежного вхождения России в глобальную конку-
ренцию крайне необходимы системные и долгосрочные меры, направленные на
26
Вартанова М.Л. Показатели эффективности управления кадрами // Проблемы теории и практики современной науки. -2018. -№2. -С.34
30
обеспечение и повышение уровня подготовки персонала оборонно-промыш-
ленного комплекса, а также механизмы сохранения кадров оборонных отрас-
лей. Выдвинутый руководством страны экономический курс на масштабную
индустриализацию является чрезвычайно актуальным, и предъявляет повы-
шенные требования по обеспечению кадрового спроса для высокотехнологич-
ных отраслей промышленности и оборонно-промышленного комплекса.
Как известно, в системе подготовки кадрового потенциала для предприя-
тий ОПК в СССР финансирование глобальных фундаментальных исследований
и проведение НИОКР, подготовка военно-научной, инженерной элиты была
важной задачей государства. Академии наук, вузы, отраслевые НИИ и КБ,
научно-производственные объединения получали средства на исследования,
научные эксперименты, создание новых технологий, изготовление опытных
образцов продукции, подготовку и переподготовку кадров финансировались из
госбюджета и бюджетов министерств и ведомств.
27
Распад отраслевой системы управления народным хозяйством в 1990-е гг.
привел к значительным изменениям в этой системе. Прекращение финансиро-
вания министерствами и ведомствами отраслевой науки и НПО привело к тя-
желым потерям: утечке лучших научных кадров за рубеж и в непрофильные
отрасли, старение кадров, потеря престижа инженерно-технических профессий
и т. д. Например, до начала 1990-х гг. в Ленинграде темпы роста численности
работающих в отраслевых НИИ опережали темпы роста численности в акаде-
мической и вузовской науки. Отраслевая наука по численности работающих в
пять раз превышала вузовскую и более чем в 20 раз академическую. При этом,
отраслевая наука на две трети обслуживала промышленность. Кроме того, по-
сле распада отраслевой системы управления народным хозяйством были лик-
видированы учреждения дополнительного профессионального образования
(ДПО), институты повышения квалификации (ИПК). Многие технические вузы,
осуществлявшие ранее подготовку кадров только для ОПК, в значительной ме-
ре утратили научно-техническую активность и стали выживать за счет коммер-
27
Алексашина Т.В. Государственные механизмы сохранения кадров в России// Экономические и гуманитарные науки. -2017. -№8. –С.30
31
циализации образования и платных образовательных услуг.
28
На многих ведущих предприятиях ОПК сложилась неблагоприятная воз-
растная ситуация: средний возраст руководителей высшего и среднего звена
превысил 55-60 лет, специалистов - 45-50, выросла доля научных работников в
возрасте свыше 65 лет. Отсутствие действенных механизмов притока и закре-
пления молодых кадров на предприятия ОПК привело к старению кадров, поте-
ре преемственности поколений и практических навыков, особенно в конст-
рукторско-технологических областях деятельности.
29
Эффективные стратегии сохранения профессионалов могут основываться
на неизменных ключевых концепциях, таких как обеспечение признания работ-
ника в организации или помощи сотрудникам в развитии карьеры.
Формирование и реализация государственной политики в сфере оборон-
но-промышленного комплекса осуществляется в соответствии с целями, зада-
чами и приоритетными направлениями, определенными основами государ-
ственной политики в области развития оборонно-промышленного комплекса,
утверждаемыми Президентом Российской Федерации на 10-летний период и
дальнейшую перспективу, и законодательством Российской Федерации в обла-
сти обеспечения обороны страны.
Одним из приоритетных направлений формирования и реализации госу-
дарственной политики в области развития оборонно-промышленного комплек-
са являются развитие кадрового потенциала организаций оборонно-промыш-
ленного комплекса.
В соответствии с поставленной целью государственная программа Рос-
сийской Федерации «Развитие оборонно-промышленного комплекса» ориенти-
рована на развитие кадрового потенциала и наращивание интеллектуального
потенциала оборонно-промышленного комплекса.
Субсидии предоставляются в рамках подпрограммы «Стимулирование
развития оборонно-промышленного комплекса» государственной программы
«Развитие оборонно-промышленного комплекса» организациям, прошедшим
28
Алексашина Т.В. Государственные механизмы сохранения кадров в России// Экономические и гуманитарные науки. -2017. -№8. –С.31
29
Монгуш О.Н. Государственные механизмы сохранения кадров на предприятиях // Студент 2018г. -2019. -№1. –С.81
32
конкурсный отбор, для финансового обеспечения их расходов, непосредственно
связанных с реализацией проектов, предусматривающих выполнение указан-
ных мероприятий, а также для стимулирования их деятельности, направленной
на разработку и реализацию таких проектов.
Под проектом понимается комплекс мероприятий, планируемый к реали-
зации в срок не более 2 лет организацией совместно с заинтересованными фе-
деральными органами исполнительной власти и иными организациями, по сле-
дующим направлениям:
- мониторинг кадровой обеспеченности организаций и мероприятий, реа-
лизуемых организациями в сфере сохранения и развития кадрового потенциала
оборонно-промышленного комплекса, а также формирование прогнозных оце-
нок о потребности в работниках требуемой квалификации по востребованным
для развития отраслей оборонно-промышленного комплекса специальностям,
профессиям и должностям;
- мониторинг мероприятий, связанных с реализацией заданий государ-
ственного плана подготовки кадров со средним профессиональным и высшим
образованием для организаций оборонно-промышленного комплекса, включая
трудоустройство выпускников, а также формирование базы данных о результа-
тах целевого обучения специалистов и координация деятельности по реализа-
ции таких мероприятий;
- мониторинг создания системы дополнительного профессионального об-
разования на базе организаций и информационная поддержка в реализации до-
полнительных профессиональных программ по специальностям и направлени-
ям подготовки специалистов;
- мониторинг мероприятий, направленных на повышение уровня жизни и
решение жилищных проблем работников организаций, а также формирование
базы данных о результатах таких мероприятий и координация деятельности по
их реализации;
- интеграция информационных ресурсов в целях повышения уровня ин-
формированности граждан о вакансиях и об условиях работы в организациях, а
33
также в целях расширения возможностей для организаций в части подбора ра-
ботников требуемой квалификации.
30
Субсидии предоставляются ежегодно в соответствии с предусмотренным
договором планом-графиком финансового обеспечения расходов, возникающих
не ранее календарного года получения субсидии, в том числе до заключения
договора.
Максимальный ежегодный размер субсидии не может превышать 80 про-
центов расходов организации, направленных на реализацию мероприятий,
предусмотренных проектом.
В заключении, на основе изложенного в главе материала можно сделать
ряд выводов.
1. Проведенный анализ подходов к трактовке термина «управление кад-
рами» позволил сформировать авторский подход к трактовке данной категории,
а именно, кадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность системы
управления персоналом, направленная на развитие и эффективное исполь-
зование трудовых ресурсов. Авторский подход объясняется тем, что термин
«кадровое управление» подразумевает под собой высокопрофессионального
управленца в отборе персонала на предприятие.
2.Цель кадрового управления заключается в удовлетворении потребно-
стей предприятия в образованных кадрах, благодаря которым предприятие по-
лучает ту выгоду, на которую оно рассчитывало.
3.Работа с кадрами и происходящие изменения в системе управления
включают в себя планомерное регулирование воздействия на всех стадиях вос-
производства, обеспечивающего потребности национальной экономики необ-
ходимой рабочей силой и на этой основе - гармоничное развитие личности и
повышение производительности труда.
4.Оценка эффективности управления кадрами способна оказаться опреде-
ляющим фактором роста эффективности управления всего субъекта экономиче-
ской деятельности. Нами рассмотрены различные подходы к решению вопроса
30
Атеева З.К. Государственные механизмы сохранения кадров в России// Современные тенденции в экономике и управлении: новый
взгляд. -2017. -№3. –С.46