14
профессиональную ориентацию, стимулирование и мотивацию, процессы орга-
низации труда и дальнейшее социальное развитие организации. В результате
проводимых работ у персонала должна повыситься заинтересованность в лич-
ностном развитии и, как следствие, развитии организации.
Современные технологии управления персоналом принято подразделять
на 4 вида:
1.Традиционные технологии, которые имеют свое выражение в каждой
организации, так как являются результативной составляющей и закреплены за-
конодательно.
2.Отраслевые технологии, заключающиеся в создании технологического
сопровождения трудовой деятельности конкретно отведенной отрасли;
3.Профессиональные технологии, которые обычно создаются по заказу
консалтинговыми компаниями, что обеспечивает узкую специальную направ-
ленность услуг.
4.Инновационные технологии, решающие актуальные проблемы с помо-
щью HR-службой организации.
8
Безусловно, использование конкретно одного типа технологий невозмож-
но, на практике все технологии взаимосвязаны и взаимообусловлены. Приме-
нение отдельной технологии напрямую зависит от имеющихся ресурсов орга-
низации. Обязательным является лишь обеспечение базовых задач по отбору и
оценке эффективности деятельности персонала, а также элементы его мотива-
ции и обучения.
Таким образом, можно сделать вывод, что в современных условиях про-
цесс управления кадрами является одной самых важных сфер функционирова-
ния организации, на которую в значительной степени влияют инновации в раз-
личных сферах жизни общества и технический прогресс в целом. Для достиже-
ния максимального эффекта в организации должны использоваться различные
технологии и подходы в управлении персоналам, а руководителям необходимо
не только определиться со стилем управления, но и обеспечить системное про-
ведение комплексных работ по взаимодействию с персоналом.
8
Цветаев В. М. Кадровый менеджмент. - М.: Проспект, 2017. -67с.
15
1.2 Критерии и факторы эффективности управления кадрами
Проблематике оценки эффективности систем управления персоналам раз-
личных субъектов экономической деятельности посвящены работы научных
коллективов, и самостоятельных ученых.
Ситуация, объективно сложившаяся на нынешней стадии развития про-
изводительных сил отличается тем, что уровень конкурентоспособности ком-
пании (предприятия) во многом зависит не только от используемых ей чисто
производственных технологий, распределением средств производства, объемов
привлекаемых инвестиций и других факторов организационно-экономического
характера. В значительной степени определяющим моментом является наличие
квалифицированного персонала, обладающего достаточным уровнем компе-
тентности для самостоятельного принятия наилучших решений в условиях де-
фицита времени и воздействия других негативных факторов. Здесь же отметим,
что проблема объективности оценки эффективности управления персоналом
весьма сложна и многостороння, из-за чего общий подход к её решению не вы-
работан до сих пор.
9
Сейчас значительное количество субъектов экономической деятельности
сталкивается с проблемой недостаточной эффективности управления соб-
ственным персоналом. Этот тезис косвенно подтверждается тем, что на боль-
шинстве хозяйствующих субъектов оценка эффективности управления пер-
соналам или не производится вовсе, или выполняется с применением методов,
не пригодных для получения качественных результатов. Нередко такую эффек-
тивность оценивают по ряду формальных показателей вроде расходов на по-
вышение квалификации сотрудников, или степени текучести кадров. Обычно
это обосновывается тем, что соответствующие специалисты не вовлечены в
общий рабочий процесс и не имеют возможностей влияния на персонал. По-
добные объяснения являются отговорками лиц, просто не желающих выполнять
свою работу надлежащим образом.
В общем смысле оценка персонала является процессом, организованным
9
Седов И.А. Закономерности управления развитием человеческого потенциала в условиях современного производства // Журнал Совре-
менные наукоемкие технологии. -№12. -2016. - С.192
16
для того, чтобы определить, насколько профессиональные параметры членов
коллектива отвечают требованиям, предъявляемым к должностям, структурным
подразделениям, или к хозяйствующему субъекту в целом.
По определению А. Лобанова и Дж. Иванцевича, оценкой эффективности
управления персоналом является систематизированное и строго регламентиро-
ванное измерение отрицательных и положительных эффектов, получаемых в
результате принятия и реализации решений по управлению персоналом. Дан-
ные измерения проводятся для того, чтобы сравнить их результаты с аналогич-
ными показателями, полученными в базовый период, с целями самой компании
и с такими же характеристиками конкурирующих организаций.
10
Такая оценка основывается, главным образом, на сведениях о сотрудни-
ках: их карьерном росте, профессиональных, половозрастных, психологических
характеристиках, данных о состоянии здоровья, производительности труда и
активностью при внедрении инноваций и т.д.
Оценочную работу нужно проводить постоянно в течение всех этапов
осуществления управления. Она имеет прямое отношение к остальным аспек-
там управления, и её итоги могут стимулировать руководителей к внесению не-
обходимых корректировок в процесс управления. К тому же, регулярное про-
ведение такой оценки обеспечивает наличие устойчивой обратной связи.
Необходимо отметить, что при проведении такой оценочной работы, сле-
дует принимать во внимание и расходы, сопровождающие эту деятельность.
Объективно оценить эффективность можно только при сравнении уровня реа-
лизации обозначенных целей с количеством израсходованных на это финансов
(времени и прочих ресурсов). Кроме того, реальный уровень эффективности
управления персоналом можно оценить по общим итогам работы всего субъек-
та экономической деятельности.
По А. Лобанову и Дж. Иванцевичу задачами и целями оценки эффектив-
ности управления выступают:
- улучшение качества управления кадрами путем обеспечения информа-
ции о том, когда следует приостановить, а в каких случаях нужно интенсифици-
10
Лобанов А.Н. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 274 с.
17
ровать отдельные виды деятельности;
- определение реакции рядовых членов коллектива и управленцев нижне-
го звена на действия по управлению персоналом;
- оказание помощи управляющим персоналом менеджерам по вопросам
внесения своей лепты в дело реализации целей хозяйствующего субъекта.
Надлежащим образом организованная оценка эффективности управления
кадрами способна оказаться определяющим фактором роста эффективности
управления всего субъекта экономической деятельности. Но чтобы этого до-
биться, необходимо изучить следующие аспекты:
- как именно следует выполнять подобную оценку;
- каким образом она будет соотноситься с остальными фазами управлен-
ческого цикла;
- в чем заключается её смысл с точки зрения психологии.
11
Сейчас практикуются разные подходы к решению вопроса об оценке эф-
фективности управления персоналом. В одном из них предлагается оценивать
всех членов коллектива как некоего обобщенного сотрудника, и определять
уровень его эффективности по экономическим итогам работы всего субъекта
экономической деятельности за некий контрольный период (объем выпущен-
ной продукции, рентабельность, и т.д.).
Другой подход основывается на анализе показателей, демонстрирующих
уровень эффективности и качества труда. Он предполагает анализировать эф-
фективность использования коллектива субъекта хозяйствования. Здесь мате-
риалами для анализа служат такие показатели, как производительность и фон-
довооруженность труда, доля зарплаты в себестоимости единицы про-
изводимой продукции и т.д.
Еще один подход предлагает оценивать эффективность управления пер-
соналом по экономическим показателям эффективности инвестирования в тру-
довые ресурсы. И последний из описываемых нами подходов предлагает произ-
водить оценку эффективности управления персоналом по уровню эффективно-
сти всего управления, степени технической оснащенности системы управления,
11
Коваленко Л.Е. Оценка эффективности управления кадрами // Аллея науки. -2016. -№9. –С.46
18
используемых технологий, квалификации менеджеров, оперативности реагиро-
вания на различные ситуации и т.д.
Если эффективностью считать показатель соотношения полученных ре-
зультатов к приложенным усилиям (величине расходов), то следует учитывать,
что расходы на персонал помимо непосредственных выплат зарплат и премий
включают и другие статьи. Среди них: привлечение новых сотрудников, повы-
шение квалификации, стимулирование и т.д., вплоть до расходов, вызванных
увольнениями некоторых членов коллектива.
Оценка эффективности управления кадрами представляет собой одну из
важных составляющих общего роста эффективности всего управления и потому
её необходимо проводить достаточно часто. Результаты необходимо доводить
до всех сотрудников с тем, чтобы стимулировать их к действиям, направ-
ленным на повышение уровня собственной компетентности.
12
Эффективное управление позволяет добиваться наилучших результатов
при минимальных издержках.
13
Для того чтобы качественно оценивать эффективность управления пер-
соналом необходимо выбрать такую методику, которая позволит раскрыть объ-
ективную ситуацию, проявить существующие проблемы и в конечном итоге,
выработать эффективные решения по устранению выявленных недостатков.
Данную оценочную работу необходимо коррелировать с прочими аспек-
тами управленческой деятельности. Кроме того, обязательно нужно наладить
постоянно действующую обратную связь с тем, чтобы руководство могло
быстро получать информацию и своевременно реагировать на разнообразные
непредвиденные ситуации.
Итоги оценки управления кадрами должны отражать существующие про-
блемы в данной области, такие как текучесть, недостаточная дисциплинирован-
ность и т.д.
На основании вышеизложенного можно выделить показатели, характери-
зующие оценку эффективности управления персоналом:
- экономические (расходы на проведение избранной кадровой политики);
12
Одегов Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование.- М.: Юрайт, 2015. -79c.
13
Ямщикова Т.Н. Показатели эффективности управления кадрами // Молодой ученый. -2017. -№3. –С.64
19
- степень укомплектованности, как качественная, так и количественная
(численность работников, количество вакансий, соотношения требований к
должности и реальной квалификации сотрудника занимающего эту должность);
- показатели уровня удовлетворения сотрудников. Косвенные показатели
(уровень кадровой текучести, качества выполнения работ и т. д.).
14
Проявлением эффективности управления персоналом является уровень
использования каждым (и всеми вместе) сотрудником собственного потенциала
в интересах всего предприятия.
Важнейшей составляющей эффективности работы субъекта экономиче-
ской деятельности в целом выступает эффективная и хорошо отлаженная си-
стема управления персоналом.
В своей работе «Эффективность системы управления (социально-эконо-
мический аспект)» Ю. Одегов, М. Маусов, М. Кулапов утверждают, что общий
подход к оценке эффективности управления отсутствует ввиду того, что тех-
нологические и производственные процессы (с их конечными результатами),
трудовая активность и социальное развитие тесно переплетены между собой.
15
Оценивая эффективность управления персоналом необходимо различать
её три основных составляющих: экономическую, социальную и организаци-
онную.
Анализ ряда научных трудов как отечественных, так и иностранных ав-
торов демонстрирует, что в работах, посвященных проблематике оценки эф-
фективности управления персоналом выделяются две доминирующие концеп-
ции. Одна из них заключается в том, что источником эффективности управле-
ния служит объединение управленческой и производственной систем. Согласно
другой концепции, уровень эффективности управления кадрами оказывает зна-
чительное влияние на эффективность деятельности всего предприятия.
Получить качественную оценку эффективности управления персоналом
можно только с использованием системного подхода, содержащего сопостав-
ление расходов по реализации управленческих решений в данной области с по-
14
Кураян К.А. Эффективность управления кадрами // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2016. № 2.
С. 532
15
Вицелярова К.Н. Инновационный подход к управлению кадрами // Уникальные исследования XXI века. -2015. -№ 11. -С. 116
20
лучаемыми в результате эффектами и анализа того, как это отражается на эф-
фективности всей деятельности предприятия.
16
Уровень эффективности управления кадрами определяется полнотой ис-
пользования работниками (каждым в отдельности и всеми вместе) собственных
потенциальных возможностей для реализации общих для всего коллектива це-
лей. Чтобы провести объективную оценку эффективности управления персо-
налом, требуется, прежде всего, четко представлять себе, каким именно об-
разом будут использованы полученные результаты. После того, как цели про-
ведения оценки определены, нужно отобрать соответствующие критерии оцен-
ки и пригодные для её проведения показатели.
Сейчас сквозным показателем для оценки экономического аспекта эф-
фективности управления персоналом служит выработка (в среднем за год) на
одного сотрудника. Данный показатель рассчитывается путем деления общей
выработки предприятия за год на среднесписочное количество работающих на
нем сотрудников.
Социальный аспект эффективности управления кадрами принято рассчи-
тывать с использованием коэффициента текучести, когда общая численность
сотрудников, уволившихся по причинам, относящимся к текучести, соотносит-
ся с их среднесписочной численностью.
Организационный аспект эффективности управления персоналом оцени-
вается по тому вкладу, который вносится им в достижение общих целей органи-
зационного характера.
За основу при оценке эффективности управления персоналом следует
принимать качественно-количественный анализ, который выполняется при ис-
следовании внутренних компонентов системы управления персоналом и по-
следующий анализ всех элементов этой системы по отдельности.
Вопросы, связанные с аналитическим обоснованием оценки эффективно-
сти персонала, находятся в центре внимания многих отечественных ученых-
экономистов. Значительный вклад в его развитие внесли Герасимова В.Д., Н. П.
Любушин, А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова, Парушина Н.В., Лытнева Н.А. и дру-
16
Наумова Ю.А. Управление кадрами в организации // В сборнике: Достойный труд - основа стабильного общества. -2017. -№3. -С.46
21
гие авторы.
Рассмотрим различные методики анализа персонала предприятия, предла-
гаемые различными авторами (таблица 2).
Таблица 2
Методики анализа персонала предприятия
Автор
Аналитический подход
Герасимова
В.Д.
17
Автор рассматривает анализ структуры персонала, про-
фессионального и квалификационного уровня; движение ра-
бочей силы; анализ использования рабочего времени, произ-
водительности труда и формирования фонда заработной пла-
ты
Любушин
Н.П.
18
Обеспеченность рабочих мест производственных органи-
зации персоналом в необходимом профессиональном и квали-
фикационном составе (обеспеченность производства трудовы-
ми ресурсами); использование трудовых ресурсов (рабочего
времени) в процессе производства; эффективность использо-
вания трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на
одного работающего и на ее основе изменение производи-
тельности труда); эффективность использования средств на
оплату труда; соотношение между темпами роста производи-
тельности труда и средней заработной платы
Кибанов
А.Я.
19
Авторы рассматривают абсолютные показатели и коэф-
фициенты движения рабочей силы; показатели эффективно-
сти использования рабочего времени; показатели производи-
тельности труда и трудоемкости; анализ соотношения темпов
роста производительности труда и заработной платы
Парушина
Н.В.
20
Помимо традиционных показателей, методика предусмат-
ривает расчет показателей рентабельности трудовых ресур-
сов; анализ состояния расчетов по заработной плате; анализ
налоговой нагрузки на предприятие в связи с выплатами по
заработной плате
Макарьян
Э.А.
21
Анализ выполнения плана по труду, обеспеченности
строительной организации рабочими кадрами по численности,
профессиональному и квалификационному составу. Анализ
движения кадров, производительности труда, влияния исполь-
зования рабочего времени на производительность труда
Тен Н.В.
22
Включает в себя основные (традиционные) показатели
для расчета эффективности использования персонала
Каждая из рассмотренных методик имеет свои достоинства и недостатки.
17
Герасимова В.Д. Концепция и методы эффективности использования персонала организации // Вестник Челябинского государственного
университета. - 2016. - №2. - С.122.
18
Любушин Н.П. Экономический анализ. - М.: ЮНИТИ - Дана, 2015. -104с.
19
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. -М.: ИНФРА-М, 2016. -76с.
20
Парушина Н.В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации // Аудитор. - 2017. -
№8. - С.62
21
Макарьян Э.А. Управленческий анализ в отраслях. - М.: КНОРУС, 2016. -104с.
22
Тен Н.В. Методика анализа использования трудовых ресурсов в предпринимательской деятельности // Финансы: планирование, управле-
ние, контроль. - 2018. - №2. - С.89
22
Наиболее полными методиками, позволяющими всесторонне оценить
наличие, движение и эффективность использования персонала предприятия,
являются методика Любушина Н.П. и методика Парушиной Н.В. и Лытневой
Н.А. Вместе с тем, методика Н.П. Любушина имеет один существенный нюанс:
её использование требует значительного количества аналитической информа-
ции, которая доступна только внутренним пользователям. Таким образом, для
проведения анализа имеются информационные ограничения.
Методика анализа персонала Парушиной Н.В. и Лытневой Н.А. позволяет
провести всесторонний анализ состава и структуры, движения персонала, а
также эффективности его использования. Кроме того, авторы предлагают про-
изводить расчет показателей рентабельности трудовых ресурсов и налоговой
нагрузки в связи с расходами по оплате труда, что особенно важно при оценке
эффективности использования персонала предприятия.
Рассматриваемая методика универсальна и подходит для предприятий
всех отраслей, тогда как методика анализа, рассмотренная Макарьян Э.А., име-
ет отраслевую направленность. Не все её аспекты применимы в промышленном
производстве, в сфере услуг.
Методика Тен Н.В. и Абдулкаримова И.Т. также имеет нюанс: авторы
отождествляют понятие эффективности использования персонала с производи-
тельностью труда. Вместе с тем, методика этих авторов традиционна и может
быть использована внешними пользователями отчетности.
Таким образом, каждая из рассмотренных методик имеет свои достоин-
ства и недостатки, и может быть использована с учетом поставленных целей
анализа, информационных ограничений и отраслевой принадлежности эконо-
мического субъекта.
Умение владеть методикой анализа трудовых ресурсов, знание показате-
лей, характеризующих их состояние, структуру, обеспеченность, являются
неотъемлемой частью для изучения и управления персоналом предприятия.
Более полную и достоверную оценку трудовых ресурсов можно получить
при параллельном анализе по трем основным направлениям:
23
- анализ использования рабочей силы;
- анализ производительности труда;
- анализ оплаты труда.
23
По каждому из выделенных направлений рассмотрим основные задачи,
показатели и коэффициенты, а также их значение для оценки персонала пред-
приятия.
1.Анализ использования рабочей силы. К основным задачам анализа ис-
пользования рабочей силы относятся: оценка обеспеченности предприятия не-
обходимым персоналом по численности, структуре, составу, уровню квалифи-
кации; оценка профессионального уровня и состава кадров и определение их
соответствия требованиям предприятия; исследование форм, динамики и при-
чин движения персонала, оценка использования рабочего времени.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется срав-
нением фактической численности сотрудников по профессиям и категориям с
плановой потребностью, что позволяет дать оценку наличию кадрового потен-
циала и его структуры. Основными показателями обеспеченности трудовыми
ресурсами являются: среднесписочная численность работников; средне-явочная
численность, среднее число фактически работающих сотрудников, абсолютное
и относительное отклонение численности работников по различным категори-
ям.
Структура и уровень квалификации персонала рассчитываются и выра-
жаются в процентных долях от среднесписочной численности работников и
определяются такими критериями, как: образование, стаж работы, возрастной
состав сотрудников категория и квалификация персонала.
Совокупность показателей структуры и обеспеченности, позволяют дать
оценку степени обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и их достаточ-
ности, оценить образовательную структуру и уровень профессиональной ква-
лификации работников, постоянство состава и частоту сменяемости кадров.
23
Гонова А.В. Эффективность управления кадрами // Проблемы теории и практики управления. -2018. -№5. - С.38