55
ранжирование, табулирование, меры центральной тенденции и рассеивания, а
также меры асимметрии и эксцесса для проверки гипотезы о нормальном
распределении эмпирических данных. Для проверки гипотезы о
статистической значимости разности средних значений использовался «хи-
квадрат» критерий.
Таким образом, можно заключить следующее: система методов
экспериментального исследования (наблюдения, анкетирования,
тестирования, беседы, моделирования, анализа продуктов деятельности)
определялась релевантно задачам и целям нашего исследования.
Использование этих методов позволило выявить: психологические условия
влияющие на формирование имиджа руководителя.
Проведение эксперимента позволило разработать как модель
формирования имиджа руководителя, программу имидж-практикума,
направленного на формирование позитивного имиджа, рекомендации по его
развитию, способствующие эффективности управленческой деятельности
руководителя УО.
2.2. Интерпретация полученных результатов
Исходя из целей и задач нашего исследования, а также опираясь на
данные анализа научной литературы по выделенной проблеме, мы
определили, что для формирования позитивного управленческого имиджа
руководителя учреждения необходимо знать те требования, которые
предъявляют коллеги к личности прообраза имиджа.
Для выяснения этих требований нами был проведен констатирующий
эксперимент, в рамках которого микроанализ управленческой деятельности
позволил получить ряд важных результатов и дать достаточно
содержательную характеристику управленческой деятельности, В частности,
было показано, что средний руководящий персонал вступает в разного рода
контакты 300-400 раз в день, а обычный восьмичасовой рабочий день
56
включает как минимум более 200 различных видов действий.
«Норма» исполнительного директора, по данным Г. Минцберга
варьируется от 86 видов до 160 видов занятий в день. Деятельность зам.
директоров исследовалась в течение (на базе 3-х образовательных
учреждений) 35 дней, обнаружено, что в среднем в день ими совершал не
менее 270 действий и за все это время лишь 12 раз мог оторваться от «текучки»
и сосредоточиться на производственных проблемах, уделяя им, однако, в
среднем чуть более 20 минут.
Анализ рабочего времени руководителя У установлен, например, что
более половины всех управленческих действий длится менее 9 минут и только
одна десятая их продолжается свыше часа. Лишь 30-60% времени
руководителя, как правило, посвящено контактам с членами организации, а
остальное время - внешним контактам.
Причем лишь одна десятая всего времени затрачивается управленцами
на контакты с вышестоящими руководителями. Подавляющая часть рабочего
времени занята вербальными (речевыми) коммуникациями ~ до 80-90%.
Однако при этом только 30% времени занимают контакты, инициаторами
которых были сами руководители, а остальное время приходится на контакты,
возникающие непреднамеренно с их стороны.
Обобщенные данные по организации управленческого времени
иллюстрирует диаграмма
57
Рисунок 1. Бюджет времени руководителя
В целом микроанализ управленческой деятельности (в его
кооперационном и временном вариантах) выявил важные особенности ее
содержания и организации:
— насыщенность очень большим числом действий, преимущественно
кратковременных;
— частые, систематические вмешательства извне;
— очень широкая сеть контактов (внегрупповых);
— явное преобладание речевых (вербальных) коммуникаций;
— фрагментарность, отрывочность, незаконченность многих контактов;
— быстрый темп переключения от одних «мелких дел» к другим;
— частое совмещение во времени двух или даже более действий;
— систематические прерывания уже начатых дел другими - экстренно
возникающими причинами и делами
Микроанализ управленческой деятельности хотя и полезен, но все же
имеет ограниченное значение, поскольку позволяет описать лишь внешнюю
ее сторону имиджа руководителя.
Эмпирический анализ управленческой деятельности позволил
10%
3%
22%
6%
59%
незапланированные встречи
поездки и осмотры
работа с бумагами
разговоры по телефону
запланированные заседания,
встречи
58
установить, что «Бумажная» работа, состоящая в изучении технологической
документации, составлении отчетов, справок, ознакомлении с
корреспонденцией и др. Она занимает в среднем 20% времени, а удельный вес
возрастает по мере повышения должности руководителя.
Телефонные переговоры.
Встречи, под которыми подразумеваются неформальные и формальные
коммуникации руководителя группового характера (участие в совещаниях,
собраниях, обсуждениях и т.д.). Им уделяется до 50% всего времени.
Личные контакты руководителя отличаются от предыдущего вида своим
конфиденциальным характером. Этот вид считается наиболее важным во всей
структуре управленческой деятельности. Показательно, что при повышении
иерархического уровня руководителя удельный вес этого вида возрастает.
Оперативно-организационные задачи руководителя. Их конкретное
содержание определяется предметной сферой деятельности организации и
иерархическим уровнем руководителя; в большинстве случаев они носят
оперативно-технологический характер.
Рисунок 2. Эмпирический анализ по видам деятельности
Ролевой подход к анализу управленческой деятельности позволил
установить межличностные роли:
20%
50%
20%
10%
бумажная работа
телефонные переговоры,
встречи
личные контакты
опреативно-организационные
задачи
59
Роль главного руководителя. Символический глава, в обязанности
которого входит выполнение обязанностей правового, социального и
стратегического характера.
Роль лидера. Ответственный за мотивацию и активизацию
подчиненных, ответственный за набор, подготовку, переподготовку,
внутреннюю систему повышения квалификации работников и связанные с
этим обязанности.
Роль «связующего звена». Обеспечивают работу саморазвивающейся
сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют
информацию и оказывают услуги. Внешний имидж.
Информационные роли.
Роль «приемника информации». Разыскивают и получают
разнообразную информацию (в основном текущую) специализированного
характера, которую, понимая организацию и внешние условия, успешно
использует в интересах своего дела; выступают как нервный центр внешней и
внутренней информации, поступающей в организацию.
Роль распространителя информации. Передает информацию,
полученную из внешних источников или от других подчиненных, членам
организации; часть этой информации носит чисто фактический характер;
другая требует интерпретации отдельных фактов для формирования взглядов
организации.
Роль представителя. Передает информацию относительно планов,
политики, действий и результатов работы организации для внешних
контактов, действует как эксперт по вопросам данной отрасли.
Роли, связанные с принятием решений
Роль предпринимателя. Изыскивает возможности организации бизнеса
внутри самой организации н за ее пределами, разрабатывает и запускает
«проекты усовершенствований», приносящие изменения, контролирует
разработку определенных проектов.
Роль устраняющего нарушения. Отвечает за корректировочные
60
действия, когда организация оказывается перед необходимостью важных и
неожиданных решений.
Роль распределителя ресурсов. Ответственный за распределение
всевозможных ресурсов организации, что фактически сводится к принятию и
одобрению всех значительных решений в ней.
Роль ведущего переговоры. Ответственный за представительство
организации на всех значительных и важных переговорах.
Все эти роли тесно взаимосвязаны. Одновременно они непосредственно
вытекают из должностных полномочий руководителя, его официального
статуса. Вместе с тем характер их выполнения может оказывать обратное (и
достаточно ощутимое) влияние на официальные, статусные и иные
характеристики руководителя. Согласованная реализация всех этих ролей, по
Г. Минцбергу - это и есть содержание процесса управленческой деятельности,
суть его имиджа. Проанализировать же эту деятельность, раскрыть ее
содержание - значит выявить и описать указанные роли по отношению к
конкретной анализируемой деятельности, а также характер их взаимосвязи и
взаимовлияния друг на друга, способы их координации.
В феврале 2019 года. было проведено анкетирование среди
руководителей колледжа. Анкета называлась «Ваше отношение к имиджу» и
проводилось по пяти позициям: пол, возраст, образование, семейное
положение, социальный статус.
Предлагалось ответить на вопросы, касающиеся соответствия
сегодняшнего имиджа руководителя занимаемому положению и пр.
Выяснилось: 68,8% опрошенных женщин-руководителей и 72,7%
опрошенных мужчин-руководителей считают, что их имидж соответствует
нормам, принятым в их сфере образования. Но женщин, недовольных своим
имиджем, было в два раза больше, чем мужчин (18,8 и 9,1%).
Хотели бы заняться перестройкой своего имиджа 75,0% женщин-
руководителей и 45,5% мужчин. Следовательно, можно утверждать, что
имидж для женщин более важен, чем для мужчин.
61
Практически единодушны оказались мужчины и женщины (90,9 и
93,8%), отвечая положительно на вопрос о важности продуманного имиджа, и
в том, что уделять внимание своему имиджу должны как мужчины, так и
женщины (81,8 и 87,5%).
Отвечая на вопрос, как давно они впервые задумались над проблемой
имиджа, 50,0% женщин и 36,4% мужчин ответили: «три года назад», а 25, %
женщин и 18,2% мужчин ответили: «год назад», т.е. вывод можно делать тот
же: женщины больше думают о своем имидже.
Отвечая на вопрос «К кому Вы обратитесь по поводу создания
эффективного имиджа?», 56,25% женщин и 81,8% мужчин отдали
предпочтение специалисту, а 37,5 и 27,3% соответственно имидж-
клубу/Женщин, считающих, что их непродуманный имидж стал причиной их
проблем оказалось в 3,4 раза больше, чем мужчин.
По возрастному признаку было выделено три группы: 25-30 лет, 31-40
лет, 41-50 лет - для простоты будем в дальнейшем именовать их первая,
вторая, третья. Было выявлено, что 60,0% руководителей из первой группы,
78,6 из второй и 66,7% из третьей считают, что их имидж в общем
соответствует требованиям к менеджерам той области, в которой они
работают, по большинство анкетируемых - 60,0, 57,1 и 100,0% соответственно
- хотели бы заняться перестройкой своего имиджа, а 100,0% опрошенных в
первой и третьей группе и 78,6%» во второй при приеме на работу учитывают
такой критерий, как способность человека преподнести себя.
Интересно, что четко прослеживается падение интереса к имиджу во
второй группе:
- в эти группе в 1,8 раза меньше, чем в первой, и в 1,2 раза меньше, чем
в третьей
:
респондентов, которые хотят изменить свой имидж;
- здесь в 2,3 раза меньше, чем и первом, и в 4,8 раза меньше, чем в
третьей, ожидающих продвижения по службе в ближайшем будущем, что
потребовало бы от них изменения имиджа;
- руководителей из этой группы, учитывающих при приеме на работу
62
способность человека преподнести себя, в 13 раз меньше, чем в первой и
третьей.
Видимо, это объясняется «кризисом середины жизни», когда
происходит переоценка ценностей. Кроме того, на этот возраст приходится
второй пик разводов, что тоже оказывает влияние на мироощущение человека.
Анализ ответов на вопрос «Когда Вы стали задумываться над проблемой
эффективного имиджа?» показал, что 60% руководителей из первой группы и
66,7 % из третьей ответили: «три года назад». Представители второй группы
ответили следующее: «год назад» - 28,6 %; «три года» - 28,6 %; «пять лет» -
28,6 %; «очень давно» - 7,1%.
В ответах на вопрос «К кому Вы обратитесь по поводу создания
эффективного имиджа?» респонденты из всех групп были единодушны: к
специалисту в первую очередь (60,0, 71,4 и 66,7 % соответственно).
Представители первой и второй групп на второе место поставили имидж-
центр (40,0 и 50,0 % соответственно), но никто из третьей группы не
подчеркнул в своих анкетах имидж-центр. Неясно, чем это объясняется, то ли
элементарной неосведомленностью, то ли консервативностью взглядов, ведь,
имидж-центры пришли к нам с Запада несколько лет назад и еще не успели
широко себя зарекомендовать.
Таким образом, можно сделать вывод о возрастных различиях по
отношению к имиджу подтвердилась: в возрасте 31-40 лет происходит падение
интереса к имиджу, а 41-50 лет -подъем.
По семейному положению руководителей было выделено четыре
группы:
1) никогда не состоявших в браке;
2) состоявших в первом браке;
3) разведенных;
4) состоявших в повторном браке.
Выяснилось, что в ответах респондентов всех этих групп много общего:
большинство считает, что их имидж соответствует сегодня требованиям к
63
менеджерам в той сфере труда, в которой они заняты, кроме руководителей из
третьей группы (все предлагаемые ответы: «соответствует», «не
соответствует», «затрудняюсь ответить» - получили по 33.3 %); 100.0, 43,3,
66,7 и 100.0 % менеджеров убеждены в важности продуманного имиджа;
100,0, 93,3, 66,7 и 80,0 % учитывают способность людей преподнести себя при
приеме на работу; 100,0, 73.3, 100,0 и 100.0 % считают, что внимание,
собственному имиджу должны уделять и мужчины, и женщины.
По сравнению с руководителями, никогда не состоявшими в браке,
удовлетворенность разведенных собственным имиджем в три раза меньше, а
желание заняться перестройкой имиджа в два раза больше. Если сравнить
первые две группы, то никогда не состоявшие в браке имеют более четко
сформированное мнение об имидже, а у руководителей из третьей группы -
довольно неопределенное. Видимо, это объясняется переоценкой ценностей.
Что же касается второй и четвертой групп, то удовлетворенных своим
имиджем в последней в 1,2 раза больше, чем во второй и, как следствие этого,
в два раза больше тех, кто хотел бы заняться перестройкой своего имиджа.
Это, вероятно, объясняется тем, что человек, вступив в повторный брак,
считает его более удачным, чем первый, и потому более удовлетворен собой и
своим имиджем.
На вопрос, не желают ли они заняться перестройкой своего имиджа, 80,0
и 100,0 % респондентов второй и третьей группы ответили утвердительно; 60,0
% респондентов четвертой группы заявили, что не хотят заниматься
перестройкой своего имиджа; а в первой группе мнения разделились пополам.
Наконец, определяясь, к кому бы они обратились по поводу создания
эффективного имиджа, представители всех четырех групп на первое место
поставили специалиста. На второе место во второй и четвертой группах (46.7
и 40,0 % соответственно) поставили имидж-центр, а в первой группе
одинаковый рейтинг (50,0 %) получили «коллега», «общественное мнение» и
«СМИ»; в третьей же группе 33,3 % руководителей отдали предпочтение
имидж-центру и общественному мнению.
64
Таким образом, желание сформировать имидж во многом определяется
социальным положением руководителя.
Ответы на вопрос, каков социальный статус и влияет ли он на отношение
руководителя к своему имиджу, показали, что представители всех трех групп
признают взаимосвязанность этих понятий: максимальный интерес к имиджу
у выходцев из интеллигентных семей, он ниже у выходцев из семей служащих
и наименьший у выходцев из рабочих семей, так, 100,0, 90,0 и 50,0 %
респондентов считают, что их сегодняшний имидж соответствует
требованиям к руководителям в той области, в которой они работают 100,0,
50,0 и 28,6 % - планируют продвижение по службе, которое потребует
изменения их имиджа; 100,0, 90,0 и 78,6 % считают что и мужчины, и
женщины должны уделять внимание своему имиджу. Кроме того, у выходцев
из семей рабочих отмечается большой разброс ответов, т.е. в каждом ответе
представлен весь спектр предложенных вариантов, в том числе «не думал»,
«не знают».
Таким образом, ценностные ориентации, заложенные семьей в юности,
оказывают влияние на отношение руководителей к своему имиджу, и чем
интеллигентнее и образованней была семья, тем более актуальна впоследствии
для взрослого человека проблема имиджа.
И последний критерий, выбранный для сравнения: взгляд на имидж
сегодняшних руководителей и будущих руководителей студенческого
отделения.
Полученные результаты говорят о том, что руководители и студенты не
расходятся во мнении по основным вопросам, но в ответах студентов больше
неопределенности. Единодушны руководители и студенты, давая
положительный ответ на вопросы: «Соответствует ли Ваш сегодняшний
имидж требованиям в той области, в которой Вы работаете?» (70,4 и 52,4 %
соответственно «Хотели бы Вы заняться перестройкой своего имиджа?».
«Хотели бы Вы заняться перестройкой своего имиджа?» (62,9 42,9%) и т.д.
Но, несмотря на это, все говорит о том, что для студентов проблема