36
знанным выполнением сотрудниками своей работы согласно с целями и зада-
чами организации и в интересах её, а также полным принятием норм, правил и
обязательств, включая неформальные, в отношении организации, руководства,
работников и других субъектов взаимодействия. Приверженность людей своей
организации становится психологическим состоянием, определяющим ожида-
ния, установки сотрудников, особенности их поведения на работе и то, как они
воспринимают организацию.
Исследуя приверженность сотрудника организации можно сказать об
идентификации с организацией, о включение в рабочие процессы, об эмоцио-
нальной связи с организацией, о желании отстаивать её интересы, а также об
удовлетворенности сотрудников своей работой, карьерой, о чувстве заботы со
стороны организации, об уверенности в правильном решении работать в ней.
Приверженность организации предполагает:
- идентификацию;
- вовлеченность;
- лояльность.
Идентификация - это гордость за свою организацию, принятие персо-
налом организационных целей. Зависит идентификация от того, в какой мере
сотрудники:
знают о положении дел в организации, о решения важных вопросов;
видят соединение личных целей и целей организации;
гордятся тем, что работают в организации;
считают правомерной оценку своего труда организацией [22].
Вовлеченность - это желание предпринимать шаги, вносить личный
вклад как члена данной организации для реализации целей организации. Вовле-
ченность достигается, если работа вызывает у людей:
готовность, если это необходимо организации прилагать усилия, не
ограничиваясь только должностными инструкциями;
чувство самоуважения, опирающиеся на удовлетворенности своими
достижениями и своей работой в данной организации;
37
заинтересованность в достижении важных для организации резуль-
татов, ответственность свою работу [20].
Лояльность - это эмоциональная привязанность к организации, желание
быть её членом. Лояльность к организации заключается в том, что работа вы-
зывает у человека:
удовлетворенность содержанием своей работы в организации;
чувство значимости со стороны руководства и организации;
удовлетворенность своей карьерой;
уверенность длительной работой в данной организации.
Уровень приверженности персонала зависит от того, как интенсивно у
них проявляются три компонента. Уровень приверженности персонала органи-
зации и возникшие за этим установки и трудовые ценности определяют степень
восприимчивости людей как к внешним стимулам (заработная плата, рабочие
условия), так и к внутренним стимулам (содержание работы, возможность про-
фессионального роста, оценка работы и достижений).
Лояльные сотрудники в большей степени склонны проявлять творчество
и инициативу, что обычно влияет на сохранение конкурентоспособности орга-
низации в условиях изменяющейся внешней среды. Из выше сказанного можно
выявить поведенческие установки, включающиеся в это понятие:
1. Расположенность - доброжелательное, уважительное отношение к ру-
ководству, к другим сотрудникам, их действиям, а также к организации.
2. Принятие принципов и целей работы организации, то есть полное со-
гласие и поддержка принципов, ставших основой работы компании, понимание
и всесторонняя поддержка целей организации. Осознанные действия в интере-
сах организации - выполнение персоналом работы в согласии с целями и зада-
чами организации и в её интересах.
3. Разделение ценностей, норм и основных предположений, которые ле-
жащих в фундаменте организационной культуры, соблюдение правил и обяза-
тельств, в том числе и неформальных в отношении организации, руководства и
сотрудников.
38
4. Отсутствие действий, которые могут нанести ущерб интересам орга-
низации - отсутствие скрытых или прямых сознательных действий, нацеленных
на причинение любого ущерба организации.
5. Умение подчиняться, как способность выполнять поручения руковод-
ства вне зависимости от своего или чужого мнения по поводу данных распоря-
жений.
6. Заинтересованность в результатах - желание улучшить результаты,
как своей работы, так и работы всей организации [33].
Можно сказать, что на уровень приверженности сотрудников организа-
ции оказывает влияние организационная культура. Человек не станет отож-
дествлять себя с организацией, если не принимает и разделяет её целей, если не
знает организационной культуры своей организации, другими словами системы
ценностей, норм, присущих организации, отражающих её индивидуальность.
Работник не разделяет этого, если не видит системы внутренних, присущих
только данной организации отношений. Несомненно, не только организацион-
ная культура становится способом поддержания высокой приверженности пер-
сонала организации. Не менее важно четко управлять материальным и немате-
риальным стимулированием, предлагать профессиональную самореализацию
сотрудникам, выстроить эффективную систему коммуникаций.
Понятие приверженности это своего рода конструкт, содержащий в себе
некую степень лояльности, вовлеченности и идентификацию, определяющие
действия и намерения человека. Есть несколько методик измерения привер-
женности, наиболее распространенными к российским условиям и наиболее
приемлемыми, по мнению российских исследователей (В. Доминяк, К. Курба-
това, М. Магура) считается «Шкала приверженности организации», созданная
Дж. Мейер.
Исследования, проводимые по методикам измерения приверженности,
показали, что приверженность влияет на текучесть кадров в организации, аб-
сентизм и эффективность деятельности работников. Понятие приверженности
порой ассоциируют с таким понятием, как преданность.
39
Однако, приверженность персонала своей организации это особое пси-
хологическое состояние, которое говорит об ожиданиях, особенности поведе-
ния сотрудников на рабочем месте и то, как они воспринимают и принимают
организацию. За приверженностью могут стоять установки, определяющие от-
ношение к работе, к руководству, к целям организации.
Приверженность не проявляется в отрыве от организации или системы
взаимоотношений, она становится характеристикой поведения в процессе ком-
муникаций, а, поэтому определяется наличием определенных правил и норм
поведения. Приверженность сотрудников это показатель высоко уровня разви-
тия культуры организации. Если руководство заинтересовано в обеспечении
приверженности сотрудников к организации и к действиям руководства, то оно,
со своей стороны, должно обеспечить включенность людей в процесс целепо-
лагания, приобщения работников к деятельности организации, ее успехам и не-
удачам, к получению достоверной информации, согласованности действий раз-
ных организационных структур, действия руководства должны говорить о до-
верии коллективу.
Сотрудникам раздается лист бумаги с суждениями, которые свидетель-
ствуют о лояльности к организации, в которой он работает. Вы можете оценить
суждение 11 баллами (это максимально позитивная оценка), 6 баллами
нейтральное отношение и 1 негативное отношение, и рассортировать все суж-
дения по градациям.
При обработке результатов оценки лояльности персонала, оценивают-
ся ответы только на суждения № 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21,
22, 27, 32, 34. Остальные суждения не учитываются, они как камуфляж истин-
ных целей исследования. В зависимости от того, в какую градацию отнесено
нужное суждение, ему присваивается соответствующий балл.
Если респондент получил от 54 до 90 баллов, его лояльность к организа-
ции высокая, от 18 до 54 баллов - лояльность оценивается как средняя, от -18 до
+18 - лояльность низкая. Если испытуемый набрал количество баллов в диапа-
зоне от -18 до -90, то, он абсолютно не лоялен к своей организации.
40
Личностная и групповая удовлетворенность исследовалась по опросни-
ку Н.П. Фетискина (приложение 2).
Удовлетворенность трудом - это позитивное эмоциональное состояние,
которое складывается из оценки сотрудника своей работы и производственного
опыта. Это состояние результат восприятия человека того, насколько хорошо
его работа удовлетворяет важные, несомненно, по его мнению, потребности и
желания. Удовлетворенность работой характерна людям, которые имеют сти-
мул к работе, чей психологический контракт полностью реализуется и затрачи-
ваемые усилия сопоставимы с получаемым вознаграждением.
Понятно, что руководители должны принимать во внимание удовлетво-
ренность или неудовлетворенность их подчиненных своей работой. На удовле-
творенности могут повлиять как организационные факторы, так и групповые
факторы (особенно социальное окружение на работе), и индивидуальные фак-
торы (черты и склонности). Два косвенных показателя удовлетворенности или
неудовлетворенности работой - это прогулы и текучесть кадров. На восприятие
человека своей работы влияет внутренняя организационная среда: стиль управ-
ления, характер коммуникаций и внутренняя политика организации, техноло-
гические процессы, управление работой, условия работы и дополнительные
выплаты, нормы организации и также состояние экономики. Позитивная уста-
новка обеспечивает конструктивное творческое поведение сотрудника на рабо-
те, негативная по отношению к труду установка ведет зачастую к нежелатель-
ным поступкам сотрудников (к низкой ответственности, снижению уровня во-
влеченности в работу, плохой производительностью, увольнением, и т. п.).
Основная часть факторов, отражающих степень удовлетворения персо-
нала трудом, находится вне зоны контроля руководства, так как в организацию
приходят уже состоявшиеся люди с своим набором личностных особенностей, с
уже сформировавшейся направленностью удовлетворенностью жизнью или не-
удовлетворению. Предрасположенность человека к удовлетворенности может
отражаться в высокой эффективности, в чувстве комфорта, в адекватном вос-
приятии других людей и хорошем отношении. Предрасположенность человека
41
к неудовлетворенности ведет к агрессивности, неуверенности в себе, внутрен-
нему напряжению, нервозности, страху, раздражительности и негативному от-
ношению к другим людям, низкой самооценке.
Наибольший интерес имеет знание и понимание ситуационных факторов
в организации, характеризующие установки личности. Рассмотрим основные
факторы, которые влияют на удовлетворенность работой.
1. Оплата труда - денежное вознаграждение (заработная плата и допла-
ты) за работу, воспринимаемое с учетом социальной справедливости (соотне-
сенные с оплатой труда других работников) и соответствующие ожидания.
2. Собственно работа - труд воспринимается интересным, интеллекту-
альным и даёт возможность успешно обучаться и принимать ответственность,
предлагает определенный статус и не приводит к психофизической усталости.
3. Личностный интерес к работе. Труд как осознанная и предпочитаемая
форма деятельности человека.
4. Возможности продвижения по службе, когда есть возможности для
роста и разных способов карьерного продвижения человека с учетом индивиду-
альной ценности вознаграждения.
5. Стиль руководства и лидерства. Умения руководителя проявлять ин-
терес и заботу о сотрудниках, предоставлять материальную и моральную под-
держку, помогать сглаживать ролевые конфликты и неопределенные ситуации,
создавать атмосферу заинтересованности сотрудников в процессе принятия
решений [10].
6. Коллеги, сослуживцы по работе. Степень профессионализма людей,
уровень их готовности предоставить поддержку, дружеское отношение, совет,
взаимопомощь, сотрудничество, то есть степень соотнесенности основных ба-
зовых ценностей людей.
7. Условия работы, которые сопоставимы с индивидуальными физиче-
скими потребностями человека, помогающие выполнению поставленных задач.
Хорошие условия (чисто, светло, эргономично) так же способствуют удовле-
творенности трудом.
42
Уровни удовлетворенности человека в семи из перечисленных факторов
различны. Сотрудник может считать, что ему недоплачивают (неудовлетворен-
ность заработной платой), тем не менее, его отношение к другим организаци-
онным факторам может быть нормальным. На удовлетворенность людей рабо-
той в границах рабочей группы могут оказывать влияние, как сослуживцы, так
и руководитель. Более того, руководитель может стать одним из организацион-
ных факторов.
Удовлетворенность трудом рассматривается и как установка в отноше-
нии к разнообразным составляющим производственного процесса (результаты,
отпуск, режим работы, взаимоотношения с руководством, карьерный рост и т.
п.). Установки образуются длительное время, поэтому и чувство удовлетворе-
ния развивается по ходу поступления информации о рабочем месте; и может
внезапно произойти замена знака «плюс» на «минус». Сложно создать в орга-
низации условия, гарантирующие высокое чувство удовлетворенности трудом
постоянно, так как, это зависит ещё и от общей удовлетворенности человека
своей жизнью.
Данный опросник содержит 14 утверждений. Каждому утверждению
можно дать от 1 до 5 баллов. Итоговый показатель может находиться в зоне от
14 до 70 баллов. Если итоговый результат равен 40 баллам и более, то имеются
основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью.
И, наоборот, если он меньше 40 баллов, можно утверждать об удовлетворенно-
сти работой.
Данная методика может использоваться для групповой оценки удовле-
творенности работой. В таком случае рассчитываются средние величины пока-
зателей. При этом оценка результатов идет по следующей шкале:15-20 баллов –
вполне удовлетворены работой; 21-32 балла – удовлетворены; 33-44 балла – не
вполне удовлетворены; 45-60 баллов – не удовлетворены; более 60 баллов –
крайне не удовлетворены.
Методика оценки уровня психологического климата коллектива
(А.Н. Лутошкина) (приложение 3).
43
Особенность социально-психологического климата заключается в том,
что он дает обобщенную характеристику психологического состояния проявле-
ний жизни коллектива, отражая взаимодействие социальных, групповых и лич-
ностных факторов как условий трудовой деятельности. Диагностика психоло-
гического климата в группе значима для понимания процессов в коллективе и
профилактики конфликтов.
При изучении климата нужно принимать во внимание ряд направлений.
Это, несомненно, настрой сотрудников каждый рабочий день. Именно он рас-
крывается в понятии «психологическая атмосфера». Психологическая атмосфе-
ра может изменяться в ходе рабочего дня и зависит от суммы параметров рабо-
чей среды. Изменения в психологической атмосфере требует перехода ее в дру-
гое состояние, к переменам в социально психологическом климате. Социально-
психологический климат - это взаимоотношения в коллективе, отношение лю-
дей к своему труду и руководству. Это устойчивое состояние трудового кол-
лектива, однако, оно может меняться эпизодически. Климат в коллективе ока-
зывает существенное влияние на работу коллектива, эффективность и работо-
способность сотрудников [5].
Здоровый социально-психологический климат в коллективе формирует-
ся долго и трудно поддерживается на заданном уровне. Состояние климата в
коллективе, как погода, может меняться изо дня в день. Колебания настроений,
состояний персонала могут изменяться под воздействием неожиданных, благо-
приятных, так и негативных условий. Отрицательные эмоции могут быстро
ухудшить позитивный настрой человека и продолжительное время оказывать
влияние на выполнение им производственных задач.
Уровень социально-психологического климата в коллективе по опрос-
нику оценивается по полярным профилям. Оценки левой стороны в вопросах 1,
2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 суммируются - А; оценки правой стороны во
всех вопросах - сумма В; разница А – В =С.
Если С равно нулю или это отрицательная величина, то это ярко выра-
женный неблагоприятный психологический климат согласно испытуемому. Ес-
44
ли С более 25, то психологический климат благоприятен. Если С менее 25 -
климат неустойчиво благоприятен. Далее можно рассчитать среднюю группо-
вую оценку психологического климата (приложение 3).
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
(приложение 4).
Методика разработана В. П. Захаровым на основе опросника А. Л. Жу-
равлева. Базовая методика включает 27 групп утверждений, которые отражают
различные аспекты взаимоотношений руководства и сотрудников.
Методика направлена на оценку и описание стиля руководства трудо-
вым коллективом. Порядок тестирования дается в инструкции. Опросник со-
держит 16 групп утверждений, которые характеризуют деловые качества руко-
водителя. Группы состоят из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в.
Следует внимательно прочитать все три утверждения в составе каждой группы
и выбрать одно, которое характеризует Ваше мнение о руководителе. Отметьте
выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей
буквой.
Когда оцениваются одновременно два руководителя или более, нужно
сравнить их между собой по соответствующим трем утверждениям, выбрав по
одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя, и отметьте
Ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: 0; +; –.
Директивный компонент – Д. Это ориентация на высокое централизо-
ванное руководство, единоначалие в принятии решений, полный контроль. Ин-
тересы и желания работников во внимание не принимаются. В общении с ними
преобладает ясный язык, жесткий тон, резкость, прямота и иногда даже гру-
бость. Соединение всей власти и ответственности в руках одного руководителя,
что предоставляет ему все преимущество в разработке целей и подборе средств
их достижения.
Попустительский компонент (пассивного невмешательства) - П. Ха-
рактеризуется как минимальное участие руководителя в управлении. Подчи-
ненные сами предоставлены себе, их деятельность слабо контролируется. Все
45
проблемы внутригрупповой жизни решаются самим коллективом, и его мнение
принимается как закон, ему подчиняются рядовые сотрудники группы, и руко-
водитель. Взаимоотношения с подчиненными строится на конфиденциальной
основе, на сотрудников воздействуют уговорами и налаживанием личных кон-
тактов. Снисходительность к работникам, нет требовательности и строгой дис-
циплины, контроля, склонность перекладывать ответственность в принятии
решений.
Коллегиальный компонент – К. Определяется стремлением руководи-
теля к постановлению решений, разделением полномочий и ответственности
между руководителем и сотрудниками. При этом компоненте обговариваются с
подчиненными наиболее значимые производственные вопросы, опираясь на об-
суждение принимаемого решения. Более того, он всячески стимулирует иници-
ативу со стороны сотрудников. Постоянно и своевременно доводит до коллек-
тива важные для него вопросы. Общение с сотрудниками проходит доброжела-
тельно и вежливо. При данном компоненте в коллективе создается бла-
гоприятный эмоционально-психологический климат. Он отмечен высоким
уровнем децентрализации полномочий, интенсивным участием работниками в
принятии и реализации решений, созданием условий, в которых исполнение
служебных обязанностей становится желательным, а достижение результата
является для них вознаграждением. Применение методики не требует индиви-
дуального тестирования. Возможно использование в батарее тестов, особенно
эффективно использование его вместе с тестами на климат в коллективе.
Для доказательства поставленных задач и выдвинутой гипотезы были
применены тестовые бланки, заполненные членами коллектива в период про-
хождения практики в свободное от работы время. Тестовый пакет был сформи-
рован из 8 листов, включающих 4 методики.
Выводы
Для доказательства поставленных задач и выдвинутой гипотезы были
использован комплекс методов, направленных на проверку выдвинутой гипоте-