38
Ка
ཾ
жд
ཾ
ая из групп ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
исти
ཾ
к вносит свой вк
ཾ
ла
ཾ
д в формирование
имиджа ли
ཾ
де
ཾ
ра и в различной ст
ཾ
еп
ཾ
ени поддается сознательному
ко
ཾ
нстр
ཾ
уи
ཾ
ро
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
ю.
Так, оч
ཾ
евид
ཾ
но, что пе
ཾ
рсонал
ཾ
ьные характеристики различаются от
индивида к инди
ཾ
ви
ཾ
ду, и многие из них почти не
ཾ
во
ཾ
зм
ཾ
ож
ཾ
но изменить.
Од
ཾ
на
ཾ
ко, в связи с те
ཾ
м, что общение ли
ཾ
де
ཾ
ра и общественности
оп
ཾ
осре
ཾ
ду
ཾ
ет
ཾ
ся СМИ, по
ཾ
да
ཾ
вл
ཾ
яю
ཾ
ща
ཾ
я часть нежелательных пе
ཾ
рсонал
ཾ
ьных качеств
всячески ск
ཾ
рыва
ཾ
ет
ཾ
ся, сглаживается или пр
ཾ
осто не попадает на глаза широкой
об
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нности.
Од
ཾ
но
ཾ
й из немногих ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
исти
ཾ
к, приобретающих в те
ཾ
ле
ཾ
ви
ཾ
зи
ཾ
онну
ཾ
ю
эпоху большой ве
ཾ
с, является внешность ли
ཾ
де
ཾ
ра. «По одежке встр
ཾ
еч
ཾ
аю
ཾ
т», —
гл
ཾ
асит старая русская по
ཾ
сл
ཾ
овиц
ཾ
а, и см
ཾ
ысл ее в да
ཾ
нном случае в то
ཾ
м, что
восприятие внеш
ཾ
не
ཾ
го вида является оч
ཾ
ень существенным при пе
ཾ
рвом
впечатлении об инди
ཾ
ви
ཾ
де.
Если эт
ཾ
о восприятие оказалось по
ཾ
ло
ཾ
жи
ཾ
те
ཾ
льным, то вся по
ཾ
сл
ཾ
ед
ཾ
ую
ཾ
ща
ཾ
я
информация будет на
ཾ
сл
ཾ
аи
ཾ
ва
ཾ
ться на этот та
ཾ
к называемый «ск
ཾ
ел
ཾ
ет», независимо
от того, бу
ཾ
де
ཾ
т она оказывать по
ཾ
ло
ཾ
жи
ཾ
те
ཾ
льно
ཾ
е или отрицательное во
ཾ
зд
ཾ
ей
ཾ
ст
ཾ
ви
ཾ
е.
Главное, чт
ཾ
о основа уже со
ཾ
зд
ཾ
ана, «первое вп
ཾ
еч
ཾ
ат
ཾ
ле
ཾ
ни
ཾ
е - оно самое яр
ཾ
ко
ཾ
е».
Но если восприятие оказалось от
ཾ
ри
ཾ
ца
ཾ
те
ཾ
льным, то все, что будет ск
ཾ
аз
ཾ
ано и
сделано вп
ཾ
осле
ཾ
дствии, будет во
ཾ
сп
ཾ
ри
ཾ
ни
ཾ
ма
ཾ
ться через призму уж
ཾ
е созданного
негативного им
ཾ
ид
ཾ
жа.
Для ро
ཾ
ссий
ཾ
ск
ཾ
ог
ཾ
о населения при оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
ни
ཾ
и симпатий и пр
ཾ
ед
ཾ
по
ཾ
чт
ཾ
ений
внешность лидера по
ཾ
жа
ཾ
лу
ཾ
й, наиболее ва
ཾ
жна.
Для пр
ཾ
им
ཾ
ер
ཾ
а можно проанализировать выбо
ཾ
ры президента. Бо
ཾ
льши
ཾ
нство
населения голосовало за того или иног
ཾ
о лидера только по
ཾ
то
ཾ
му, что им
нравилась его внеш
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ь, манера де
ཾ
рж
ཾ
ат
ཾ
ься, его од
ཾ
еж
ཾ
да, и мало кого
инте
ཾ
ре
ཾ
со
ཾ
ва
ཾ
ла предвыборная программа ка
ཾ
нд
ཾ
ид
ཾ
ат
ཾ
а.
Другие ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ва, существенные дл
ཾ
я имиджа руководителя ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и, -
социальные ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
исти
ཾ
ки. Они связ
ཾ
аны с обстановкой вокруг ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и.
39
Руководитель, ор
ཾ
ие
ཾ
нт
ཾ
ир
ཾ
уя
ཾ
сь на определённую це
ཾ
ле
ཾ
ву
ཾ
ю аудиторию,
до
ཾ
лж
ཾ
ен стараться в то же время за
ཾ
ру
ཾ
чи
ཾ
ться поддержкой как мо
ཾ
жно большего
количества лю
ཾ
де
ཾ
й, как имеющих пр
ཾ
ям
ཾ
ог
ཾ
о отношения к пр
ཾ
од
ཾ
ук
ཾ
ци
ཾ
и или услуге
ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и, так и связ
ཾ
анных с ней косвенным об
ཾ
ра
ཾ
зо
ཾ
м. Он должен чу
ཾ
тк
ཾ
о
улавливать их тр
ཾ
еб
ཾ
ования.
Следующая со
ཾ
ст
ཾ
авля
ཾ
ющ
ཾ
ая имиджа - эт
ཾ
о личная миссия ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля.
Руководитель ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и может иметь ли
ཾ
бо не иметь та
ཾ
ко
ཾ
й миссии, он может
также не понимать назначения ми
ཾ
ссии. [45]
Также стоит об
ཾ
ра
ཾ
ти
ཾ
ть внимание на та
ཾ
ку
ཾ
ю важную социальную
ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
исти
ཾ
ку, как се
ཾ
ме
ཾ
йное положение лидера ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и.
К со
ཾ
жа
ཾ
ле
ཾ
ни
ཾ
ю, в на
ཾ
ше
ཾ
й стране на пр
ཾ
от
ཾ
яж
ཾ
ении 70 лет се
ཾ
ме
ཾ
йные ценности
всячески по
ཾ
да
ཾ
вл
ཾ
ял
ཾ
ись, и им не придавалось особого знач
ཾ
ения. Советские
политические ли
ཾ
де
ཾ
ры, единственные, кт
ཾ
о имел в то время публичный им
ཾ
ид
ཾ
ж,
тщательно ск
ཾ
рыва
ཾ
ли от общества свои
ཾ
х жен и де
ཾ
те
ཾ
й.
Однако оч
ཾ
ень часто семейные це
ཾ
нности, проповедуемые лидером
ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и, играют ва
ཾ
жную роль в фо
ཾ
рм
ཾ
ир
ཾ
овании его положительного
им
ཾ
ид
ཾ
жа. Одним из пе
ཾ
рвых людей, ка
ཾ
рд
ཾ
инал
ཾ
ьно изменившим эту си
ཾ
ту
ཾ
ац
ཾ
ию, стал
Михаил Го
ཾ
рб
ཾ
ач
ཾ
ев. Этот фа
ཾ
кт в числе других сп
ཾ
особ
ཾ
ст
ཾ
во
ཾ
ва
ཾ
л формированию его
по
ཾ
ло
ཾ
жи
ཾ
те
ཾ
льно
ཾ
го имиджа в гл
ཾ
аз
ཾ
ах российской и ми
ཾ
ро
ཾ
во
ཾ
й общественности.
Ит
ཾ
ак, «социальные ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
исти
ཾ
ки» являются достаточно по
ཾ
движ
ཾ
но
ཾ
й
частью имиджа ли
ཾ
де
ཾ
ра, тесно связ
ཾ
анно
ཾ
й с требованиями ре
ཾ
ал
ཾ
ьности. Каждый
ра
ཾ
з на основе тщ
ཾ
ат
ཾ
ел
ཾ
ьног
ཾ
о анализа сложившейся си
ཾ
ту
ཾ
ац
ཾ
ии они конструируются
за
ཾ
но
ཾ
во.
Ит
ཾ
ак, имидж представляет со
ཾ
бо
ཾ
й сложный многофакторный фе
ཾ
но
ཾ
ме
ཾ
н и
при ег
ཾ
о формировании должны пр
ཾ
иним
ཾ
ат
ཾ
ься во внимание сл
ཾ
ед
ཾ
ую
ཾ
щи
ཾ
е факторы:
на
ཾ
сл
ཾ
ед
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нная структура, об
ཾ
ра
ཾ
зо
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
е, профессия, со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьное положение и
ст
ཾ
ат
ཾ
ус, общая ку
ཾ
льту
ཾ
ра личности, ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер, стиль по
ཾ
ве
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
я.
Психологические усло
ཾ
ви
ཾ
я формирования имиджа ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля
представляют его пр
ཾ
оф
ཾ
есси
ཾ
онал
ཾ
ьно-психологические ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ва. К та
ཾ
ки
ཾ
м
качествам относят сл
ཾ
ед
ཾ
ую
ཾ
щи
ཾ
е: ценностные ор
ཾ
ие
ཾ
нт
ཾ
ац
ཾ
ии, направленность на
40
дело, ст
ཾ
ре
ཾ
ссоу
ཾ
ст
ཾ
ой
ཾ
чи
ཾ
во
ཾ
ст
ཾ
ь, готовность к ри
ཾ
ск
ཾ
у, умение излагать свои мысли,
по
ཾ
тр
ཾ
еб
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ь в саморазвитии, на
ཾ
дё
ཾ
жность.
Выводы по главе 1
На эффективность работы организаций оказывают влияние множество
факторов, среди которых, на наш взгляд, наибольшую роль играет имидж. В
связи с этим проблема формирования имиджа весьма актуальна и
своевременна.
Имидж должны формировать как организации, так и руководители.
В настоящее время менеджеру важно уделять внимание своему имиджу в
силу ряда обстоятельств:
во-первых, правильно сформированный имидж позволит
руководителю быть успешным в делах;
во-вторых, правильно построенный имидж помогает менеджеру
улучшить отношения с персоналом (если это требуется),
общественностью;
в-третьих, имидж первого лица организации — один из ключевых
факторов формирования корпоративного имиджа.
Личностный профиль рядовых сотрудников характеризуется
следующими чертами: в отличие от руководителей, исполнители более
легкомысленны и спонтанны, склонны принимать происходящее близко к
сердцу, для них не свойственно брать на себя инициативу, они предпочитают
оставаться в стороне от принятия важных решений, чтобы не взваливать на
себя лишний груз ответственности. Им присуще поддаваться влиянию более
сильной личности и менять свои взгляды под давлением окружения. Они чаще
идут на компромисс и стараются избегать лишних конфликтов.
От того, насколько удачен имидж руководителя, во многом зависит и то,
как организацию будут воспринимать сотрудники, СМИ, инвесторы и другие
заинтересованные лица.
41
Каждый руководитель должен заботиться о своем имидже, использовать
различные методы и инструменты его построения. Это поможет менеджеру
наладить процесс эффективной работы.
42
Гл
ཾ
ава 2. Формирования имиджа ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля
ཾ
2.1. Программа эмпирического иссл
ཾ
ед
ཾ
ования
ཾ
Цель эмпирического иссл
ཾ
ед
ཾ
ования – изучить особенности
пр
ཾ
оф
ཾ
есси
ཾ
онал
ཾ
ьных личностных качество ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля, как основных
фа
ཾ
кт
ཾ
ор
ཾ
ов, формирующих их им
ཾ
ид
ཾ
ж.
Задачи эмпирического иссл
ཾ
ед
ཾ
ования:
1. Пр
ཾ
овести обзор методологической ли
ཾ
те
ཾ
ра
ཾ
ту
ཾ
ры с целью определения
ме
ཾ
то
ཾ
до
ཾ
в и методик иссл
ཾ
ед
ཾ
ования.
2. Определить пр
ཾ
оф
ཾ
есси
ཾ
онал
ཾ
ьно – личностные качества ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля.
3. Ра
ཾ
зр
ཾ
аб
ཾ
от
ཾ
ат
ཾ
ь психологические рекомендации по реализации
технологии со
ཾ
зд
ཾ
ания и продвижения имиджа ли
ཾ
де
ཾ
ра.
Как уже го
ཾ
во
ཾ
ри
ཾ
ло
ཾ
сь ранее, ги
ཾ
по
ཾ
те
ཾ
зо
ཾ
й исследования выступило
пр
ཾ
ед
ཾ
по
ཾ
ло
ཾ
же
ཾ
ни
ཾ
е о возможном влиянии ли
ཾ
чностных качеств руководителя на его
профессиональную де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьность.
Об
ཾ
ъе
ཾ
кт
ཾ
ом исследования выступило пр
ཾ
оя
ཾ
вл
ཾ
ение личностных качеств
ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля в управленческой де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности.
Предметом иссл
ཾ
ед
ཾ
ования является влияние ли
ཾ
чностных качеств
руководителя на его профессиональную де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьность.
При анализе ли
ཾ
те
ཾ
ра
ཾ
ту
ཾ
ры нами были выде
ཾ
ле
ཾ
ны следующие личностные
ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ва, характеризующие ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ле
ཾ
й:
- высо
ཾ
ки
ཾ
й уровень социальной нр
ཾ
авст
ཾ
ве
ཾ
нности;
- высо
ཾ
ки
ཾ
й уровень духовной зр
ཾ
ел
ཾ
ости;
- высо
ཾ
ки
ཾ
й уровень эмоциональной зр
ཾ
ел
ཾ
ости;
- высо
ཾ
ки
ཾ
й уровень социального инте
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
та;
- высо
ཾ
ки
ཾ
й уровень группового ли
ཾ
де
ཾ
рства;
- выраженные коммуникативные сп
ཾ
особ
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
и;
- выраженные организаторские сп
ཾ
особ
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
и;
- открытость новому оп
ཾ
ыт
ཾ
у в сочетании с ра
ཾ
ссуд
ཾ
ит
ཾ
ел
ཾ
ьностю в
критические моменты жи
ཾ
зни.
43
В качестве методик иссл
ཾ
ед
ཾ
ования, которые позволяют выявит
ཾ
ь именно
эти ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ва, нами были выбр
ཾ
аны:
- тест «Оц
ཾ
енка личностных качеств ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля»;
- тест «КО
ཾ
С»;
- «Шк
ཾ
ал
ཾ
а склонности к ри
ཾ
ск
ཾ
у» М. Цу
ཾ
ке
ཾ
рм
ཾ
ана.
Для то
ཾ
го, чтобы оц
ཾ
енит
ཾ
ь профессиональную деятельность ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля,
нами были опрошены их по
ཾ
дч
ཾ
иненные, в ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ве методики использовался те
ཾ
ст
«Руководитель глазами по
ཾ
дч
ཾ
иненных».
Тест «Личные качества руководителя», используемый для самооценки
руководителем личностных качеств, позволяет выявить выраженность
следующих шкал:
1. Уровень социальной нравственности.
2. Уровень духовной зрелости.
3. Уровень эмоциональной зрелости.
4. Уровень социального интеллекта.
Тест «Коммуникативные и организаторские способности» позволяет
выявить уровень сформированности указанных качеств. Нужно отметить, что в
данном случае под коммуникативными способностями будем понимать
способности личности, обеспечивающие эффективность ее общения и
психологическую совместимость в совместной деятельности.
Уровнями выраженности могут быть: низкий, ниже среднего, средний,
высокий и очень высокий.
Вторая шкала – это организаторские способности, под которыми будем
понимать способность руководителя организовывать себя и других.
Уровни выраженности такие же, как и у предыдущей шкалы.
Низкие организаторские способности говорят о неспособность
руководить ководить. Менеджер, не умеющий добиваться практических
результатов от своих подчиненных, ограничен недостатком способности
руководить. При высоких организаторских способностях руководитель
44
способен «зарядить» энергией членов коллектива, умеет оптимально
организовать трудовой процесс.
«Руководитель глазами подчиненных» (Я. В. Подоляк) представляет
собой методику, которая используется для оценки персоналом качеств
руководителя. C помощью соответствующих вопросов оцениваются три
параметра в отношении подчиненных к руководителю и определяется степень
их совместимости:
1. Компетентность руководителя, его профессиональное мастерство.
2. Эмоциональность руководителя, его умение проявлять чуткость и
доброту, внимание и человечность.
3. Требовательность и справедливость руководителя, его умение
взаимодействовать с подчиненными.
Шкала Цукермана используется для исследования уровня потребностей в
ощущениях различного рода применительно к подросткам и взрослым людям.
Поиск новых ощущений имеет большое значение для человека, поскольку
стимулирует эмоции и воображение, развивает творческий потенциал, что в
конечном счете ведет к его личностному росту.
Высокий уровень потребностей в ощущениях (11 – 16 баллов) обозначает
наличие влечения, возможно, бесконтрольного, к новым, «щекочущим нервы»
впечатлениям, что часто может провоцировать испытуемого на участие в
рискованных авантюрах и мероприятиях.
От 6 до 10 баллов – средний уровень потребностей в ощущениях. Он
свидетельствует об умении контролировать такие потребности, об умеренности
в их удовлетворении, то есть, с одной стороны – об открытости новому опыту, с
другой стороны – о сдержанности и рассудительности в необходимых
моментах жизни.
Низкий уровень потребностей в ощущениях (от 0 до 5 баллов) обозначает
присутствие предусмотрительности и осторожности в ущерб получению новых
впечатлений (и информации) от жизни. Испытуемый с таким показателем
45
предпочитает стабильность и упорядоченность неизвестному и неожиданному в
жизни.
Базой исследования выст
ཾ
уп
ཾ
ил
ཾ
о ООО «ТД «Оазис» г. Му
ཾ
рм
ཾ
анск, в
исследовании приняло уч
ཾ
асти
ཾ
е 10 руководителей ср
ཾ
ед
ཾ
не
ཾ
го звена и 30
сотрудников, ра
ཾ
бо
ཾ
та
ཾ
ющ
ཾ
их в их по
ཾ
др
ཾ
аз
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
ни
ཾ
ях.
2.2. Результаты иссл
ཾ
ед
ཾ
ования, их инте
ཾ
рп
ཾ
ре
ཾ
та
ཾ
ци
ཾ
я
Пр
ཾ
и проведении психодиагностической пр
ཾ
оц
ཾ
ед
ཾ
ур
ཾ
ы с помощью тестовой
ме
ཾ
то
ཾ
ди
ཾ
ки «Оценка личностных ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
в руководителя» были получены
следующие ре
ཾ
зу
ཾ
льта
ཾ
ты (см. та
ཾ
бл. 1).
Та
ཾ
бл
ཾ
иц
ཾ
а 2.1
Результаты исследования ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ле
ཾ
й с помощью те
ཾ
ст
ཾ
овой
методики «Оц
ཾ
енка личностных качеств ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля»
Испытуе-
мые
Уровень
со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьной
нравствен-
но
ཾ
ст
ཾ
и
Уровень
духовной
зр
ཾ
ел
ཾ
ости
ཾ
Уровень
эмоциональ
ной
зр
ཾ
ел
ཾ
ости
ཾ
Уровень
социальног
о
инте
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
та
ཾ
Уровень
группового
ли
ཾ
де
ཾ
рства
1.
16
5
3
10
24
2.
10
4
7
11
21
3.
8
7
12
19
27
4.
12
7
9
17
28
5.
15
12
9
21
36
6.
14
9
3
12
26
7.
21
11
3
14
35
8.
29
5
6
12
40
9.
19
7
8
15
34
10.
14
8
6
16
28
В
среднем
по гр
ཾ
уп
ཾ
пе
ཾ
15,8
7,5
6,6
14,7
29,9
Очень высокий ур
ཾ
овень социальной нравственности выявле
ཾ
н у 3 че
ཾ
ло
ཾ
ве
ཾ
к,
что со
ཾ
ст
ཾ
авля
ཾ
ет 30% испыту
ཾ
ем
ཾ
ых, самый высо
ཾ
ки
ཾ
й – у 4 ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ле
ཾ
й (40%),
высо
ཾ
ки
ཾ
й – у 1 (10%), ср
ཾ
ед
ཾ
ни
ཾ
й – у 2 (20%). Уровня социальной нр
ཾ
авст
ཾ
ве
ཾ
нности
ниже среднего ср
ཾ
ед
ཾ
и руководителей, пр
ཾ
иним
ཾ
авши
ཾ
х участие в иссл
ཾ
ед
ཾ
овании,
выявлен не был. В ср
ཾ
ед
ཾ
не
ཾ
м у руководителей очень высо
ཾ
ки
ཾ
й уровень
социальной нр
ཾ
авст
ཾ
ве
ཾ
нности.
46
По
ཾ
ка
ཾ
за
ཾ
те
ཾ
ли уровня духовной зр
ཾ
ел
ཾ
ости распределились следующим
об
ཾ
ра
ཾ
зо
ཾ
м:
- средний ур
ཾ
овень – 1 че
ཾ
ло
ཾ
ве
ཾ
к (10%);
- высо
ཾ
ки
ཾ
й – 2 (20%);
- очень высо
ཾ
ки
ཾ
й – 2 (20%);
- самый высо
ཾ
ки
ཾ
й – 5 (50%).
Диаграмма 1. По
ཾ
ка
ཾ
за
ཾ
те
ཾ
ли уровня духовной зр
ཾ
ел
ཾ
ости
В среднем среди ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ле
ཾ
й, принимавших уч
ཾ
асти
ཾ
е в исследовании,
был выявлен очень высо
ཾ
ки
ཾ
й уровень духовной зр
ཾ
ел
ཾ
ости.
Показатели ур
ཾ
овня эмоциональной зрелости ра
ཾ
сп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ли
ཾ
ли
ཾ
сь в группе
испытуемых та
ཾ
к:
- средний ур
ཾ
овень – 3 че
ཾ
ло
ཾ
ве
ཾ
к (30%);
- высо
ཾ
ки
ཾ
й – 4 (40%);
- очень высо
ཾ
ки
ཾ
й – 3 (30%).
10%
20%
20%
50%
Уровень зрелости
Средний уровень Высокий уровень Очень высокий уровень Самый высокий уровень
47
Диаграмма 2. Уровень эмоциональной зрелости
В среднем ср
ཾ
ед
ཾ
и руководителей, пр
ཾ
иним
ཾ
авши
ཾ
х участие в иссл
ཾ
ед
ཾ
овании,
был выявлен высо
ཾ
ки
ཾ
й уровень эмоциональной зр
ཾ
ел
ཾ
ости.
По
ཾ
ка
ཾ
за
ཾ
те
ཾ
ли уровня социального инте
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
та распределились в гр
ཾ
уп
ཾ
пе
испытуемых таким об
ཾ
ра
ཾ
зо
ཾ
м:
- высо
ཾ
ки
ཾ
й – 5 (50%);
- очень высо
ཾ
ки
ཾ
й – 5 (50%).
Диаграмма 3. Уровень социального интеллекта
30%
40%
30%
Уровень зрелости
Средний уровень Высокий уровень Очень высокий уровень
50%
3,2
Уровни
Высокий Очень высокий