55
Рисунок 5 отражает тот факт, что полностью согласны с тем, что
руководитель должен принимать все решения 31,8 % сотрудников, скорее
согласны с утверждением 40,9 %.
Данные анкетирования свидетельствуют о том, что сотрудники невысоко
оценивают роль руководителя в жизни организации. На вопрос «Если
произойдет смена руководителя в организации, то она обязательно впадет в
кризис?» отрицательно ответило 59 % опрошенных.
Отношения с директором устраивают 59,1 % сотрудников, скорее да, чем
нет — 36,4 %.
Эффективным систему мотивирования руководителем труда подчиненных
считают 40,9 %. Однако роль высокого доверия руководителя, как эффективного
фактора мотивации труда, назвали только 12,2 % сотрудников. Таким образом,
основным мотиватором труда остается все-таки материальное стимулирование
— 41,5 %.
Удовлетворенность личностью руководителя, несомненно, определяет
удовлетворенность трудом сотрудников предприятия. Рассмотрим
представления сотрудников о важных функциях руководителя (рисунок 6).
Рисунок 6. «Что Вы считаете наиболее важным в работе
руководителя по отношению к работникам»
руководитель должен правильно
оценивать объемы и качество …
руководитель должен четко ставить
цели и формулировать задачи
умеренно контролировать
предоставлять достаточно прав и
информации для выполнения работ
обеспечивать повышение
квалификации и общее развитие
не вмешиваться в мою работу
25,5%
38,2%
16,4%
9,1%
9,1%
1,8%
56
Рисунок 6 отражает основные ожидания сотрудников от руководителя.
Так, руководитель должен:
– четко ставить цели и формулировать задачи — 38,2 %;
– правильно оценивать объемы и качество выполняемых работ — 25,5 %;
– умеренно контролировать — 16,4 %;
– предоставлять достаточно прав и информации для выполнения работ —
9,1 %;
– обеспечивать повышение квалификации и общее развитие — 9,1 %.
Важно отметить, что 90 % из опрошенных респондентов, о планах
развития организации узнают именно от руководителя.
В ходе исследования мы установили, что сотрудники считают, что
руководитель должен принимать все решения. Однако респонденты невысоко
оценивают роль руководителя в жизни организации, считая, что если произойдет
смена руководителя в организации, то она не впадет в кризис.
Основные ожидания сотрудников от руководителя заключаются в том,
что руководитель должен четко ставить цели и формулировать задачи и
правильно оценивать объемы и качество выполняемых работ.
Систему мотивирования труда, сложившуюся в организации,
респонденты считают эффективной, называя основным мотиватором труда
материальное стимулирование.
Таким образом, в ходе исследования было подтверждено предположение:
современный руководитель, обладающий определенным имиджем, обладает
большими ресурсами в формировании организационной культуры организации.
2.2.2 Выраженность личностных характеристик руководителей
Результаты диагностики типа темперамента методикой EPI Айзенка
представлены в таблице П. 4 (Приложение 4). На основании данных,
приведенных в таблице П. 4, составим сводную аналитическую диаграмму
(рисунок 7).
57
Рисунок 7. Выраженность типов темперамента в исследуемой
выборке
На рисунке 7 видно, в исследуемой группе больше всего испытуемых с
холерическим типом темперамента — 40 %. Сангвинический темперамент
выявлен у 25 %, меланхолический у 20 % соответственно. Значительно меньше
в исследуемой выборке флегматиков — 15%.
По результатам методики «16 личностных факторов» Р. Кеттела было
получено следующее распределение руководителей по степени
сформированности разных характерологических черт (Приложение 5),
представленное для удобства анализа в процентном соотношении в таблице 1.
Таблица 1
Распределение уровней выраженности личностных характеристик
у руководителей (%)
Уровень
выраже
нности
характе-
ристики
Фактор
А - аффектотимия
В - интеллект
С - сила Я
D - возбудимость
E - доминантность
F - сургенсия
G - Сила «Сверх
-Я»
H - пармия
I - премсия
J - коэстения
O - гипотимия
Q2
-
самодостаточность
Q3
- Контроль
желаний
Q4
- Фрустрирован
-
ность
Низкий
15
5
5
25
5
10
15
15
10
40
15
35
50
5
Средний
55
45
80
70
60
75
60
75
50
45
75
55
35
70
Высокий
30
50
15
5
35
15
25
10
40
15
10
10
15
25
Результаты, представленные в таблице 1, показывают, что большинству
Холерик
40%
Флегматик
15%
Сангвиник
25%
Меланхолик
20%
58
руководителей характерна тенденция к преобладанию среднего показателя
выраженности различных личностных характеристик. Исключение составляют
два фактора: фактор В «низкий–высокий интеллект» и фактор Q3
«импульсивность–контроль желаний». Так, у руководителей исследуемой
группы наблюдается преобладание высокого уровня интеллекта (50 %
респондентов) над средним (45 % исследуемых) и низким (5 % группы), что
свидетельствует о том, что данным руководителям свойственно проявлять
любознательность к различным сторонам жизни человека, интерес к получению
новой информации, развитые мыслительные операции.
Кроме того, руководителям в большей степени характерно преобладание
низкого уровня контроля желаний (50 % респондентов) над средней (35 %
исследуемых) и высокой (25 % членов выборки) степенью выраженности данной
характеристики. Низкий уровень контроля желаний свидетельствует о том, что
большинство руководителей данного возраста слабо способны придавать своей
энергии конструктивное направление и не расточать ее; они плохо умеют
организовывать свое время и порядок выполнения дел. Данные результаты
подтверждают теоретические знания о том, что руководителям характерна
импульсивность поведения, склонность подчиняться минутным желаниям и
интересам.
Следует также отметить, что по фактору J «зеппия-коэстения»
руководителям этой группы характерно незначительное различие в уровне
выраженности низкого (40 % респондентов) и среднего (45 % исследуемых)
показателей по данному параметру, что говорит о том, что руководителям
практически в равной степени присущи индивидуализм (рассудительность,
бескомпромиссность, экзальтированность) и интерес к участию в общих делах
(экспрессивность, конформность, энергичность).
Для более детального анализа полученных результатов, отобразим на
рисунке 8 средний личностный профиль изученной категории руководителей и
сделаем его анализ.
59
Рисунок 8. Усредненный личностный профиль исследуемой
выборки руководителей
Анализ параметров личностного профиля позволяет заключить, что
руководителям характерен выше среднего уровень (11,5 из 20) аффектотимии
(фактор «шизотимия–аффектотимия»), что говорит о том, что руководители
отличаются повышенной чувствительностью к переживаниям, богатством и
яркостью эмоциональных проявлений, склонны к сильным колебаниям
настроения.
Исследуемая группа руководителей имеет выше среднего (6,10 из 10)
уровень интеллектуальных способностей (фактор «низкий интеллект–высокий
интеллект»), что свидетельствует о том, что им свойственно проявлять
любознательность к различным сторонам жизни человека, интерес к получению
новой информации, развитые мыслительные операции.
Средняя выраженность (10,8 из 20) показателей по параметру «сила-Я–
слабость-Я», говорит о том, что руководители проявляют эмоциональную
устойчивость и неустойчивость в равной степени в зависимости от различных
ситуаций. Данные результаты можно объяснить показателями фактора
11,5
6,9
10,8
9,5
9,8
13
10
10,6
11
8,5
9
8,6
9,5
11,5
0
2
4
6
8
10
12
14
60
«шизотимия–аффектотимия», которые отмечают повышенную чувствительность
руководителей и склонность к перепадам настроения.
Среднегрупповой показатель по фактору «десургенсия–сургенсия» (15 из
20) свидетельствует о том, что руководителям в большей степени характерны
выше среднего уровни выраженности данной характеристики. Данные результаты
являются показателем того, что исследуемой группе характерен оптимистичный
характер, легкость в отношении к жизни и к собственному будущему. Они часто
демонстрируют находчивость и остроумность, получают удовольствие от
зрелищных мероприятий и работы, предполагающей разнообразие, перемены и
путешествие.
Результаты по факторам «харрия–премсия» (11 из 20) и
«нефрустрированность–фрустрированность» (11,5 из 20) свидетельствуют о том,
что руководителям в большей степени характерно богатое воображение,
художественное восприятие мира, эстетический вкус и интуитивное мышление;
они любят путешествия, новые впечатления; имеют потребность во внимании и
дружеской поддержке со стороны других людей. Эти данные подтверждают
результаты по фактору «десургенсия–сургенсия» и могут быть свидетельством о
том, что легкость отношения к жизни и богатое воображение, любовь к
приключениям и потребность в понимании являются характеристиками,
типичными для руководителей. Несмотря на легкость отношения к жизни и
оптимизм, руководителям в большей степени характерны выше среднего
показатели фрустрированности, что говорит о том, что они подвержены неврозу
тревожности.
Им характерно постоянное состояние возбуждения, ощущение разбитости,
усталости, эмоциональная неустойчивость с преобладанием пониженного
настроения и раздражительности. Данные результаты можно объяснить
происходящими в этом возрасте физиологическими изменениями, а также с
трудностями поиска собственного Я, формирования мировоззрения.
Среднегрупповому руководителю характерны низкая выраженность
61
коэстении (8,5 из 20) (фактор «зеппия–коэстения») и самодостаточности (8,6 из
20) (фактор «социабельность–самодостаточность»), что свидетельствует о том,
что руководителям в большей степени характерно демонстрировать интерес к
групповым нормам, совместному времяпровождению, экспрессивность и
некритичность к групповому мнению, конформность.
Анализ результатов по факторам «слабость Я–сила Я», «флегматичность–
возбудимость», «конформность–доминантность», «слабость сверх-Я–сила сверх-
Я», «тректия–пармия»,«гипертимия–гипотимия», «импульсивность–контроль
желаний» показывает, что по данные личностные характеристики не являются
определяющими для среднестатистического руководителя, но могут иметь
индивидуальные различия в уровнях выраженности у отдельных руководителей.
Таким образом, среднегрупповой портрет современного руководителя
может быть описан следующими характерологическими чертами: выше среднего
уровень аффектотимии (повышенной эмоциональной чувствительности),
интеллектуальных способностей, сургенсии (импульсивности, беспечности,
жизнерадостности), премсии (мягкосердечности, сентиментальности,
интуитивности), фрустрированности (напряженности); ниже среднего
выраженность коэстении (индивидуализма, замкнутости) и самодостаточности
(самостоятельности, независимости).
2.2.3 Изучение представления руководителей о собственном имидже
Результаты исследования удовлетворенности собственным имиджем у
руководителей оформлены в виде сводной таблицы П. 6 (Приложение 6).
Анализируя данные, представленные в таблице П. 6, составим аналитическую
диаграмму (рисунок 9).
Анализируя данные, представленные на рисунке 8, можно отметить, что
25 % руководителей внешний вид весьма удовлетворяет, 40 % — вполне
удовлетворяют собственный имидж, у 35 % — нейтральное отношение к
62
внешнему виду.
Рисунок 9. Удовлетворенность руководителей внешним видом и
собой
Оценим выраженность имиджа руководителя с помощью анкеты «Ваш
имидж руководителя» (С. С. Носов). Анализируя данные, представленные в
таблице П. 7 (Приложение 7), составим аналитическую диаграмму (рисунок 10).
Рисунок 10. Выраженность имиджа руководителя
Анализируя данные рисунка 10, можно отметить, что для 45 %
руководителей характерна высокая выраженность имиджа, для 40 % — средняя
и только для 15 % — низкая.
Неудо
влетв
оренн
ость
имид
жем
0%
Нейтральное
отношений
35%
Собственный
имидж
удовлетворяет
40%
Собственный
имидж весьма
удовлетворяет
25%
низкая
15%
средняя
40%
высокая
45%
63
Для сопоставления результатов исследования по двум методикам,
составим аналитическую диаграмму (рисунок 11).
Рисунок 11. Удовлетворенность внешним видом и имиджем
руководителей различного типа темперамента
Анализируя данные рисунка 10, можно отметить, что наиболее часто
нейтральное отношение к себе и имидже наблюдается при холерическом типе
темперамента, собственный вид чаще всего удовлетворяет сангвиников и
холериков. Таким образом, при холерическом темпераменте выявлены данные,
свидетельствующие о том, что у руководителей-холериков может быть как
нейтральное отношение к своему виду, так и весьма высокая удовлетворенность
имиджем.
Проведя диагностику отношения к имиджу испытуемых методикой
«Семантический дифференциал» Ч. Осгурта, полученные результаты мы
оформили в вид сводной таблицы (Приложение 8) и, подсчитав средние
значения, составили сводную таблицу 2.
Таблица 2
Оценка правомерности событий
Серьёзный
1,6
Легкомысленный
Гибкий
0,95
Косный
Простой
1,45
Сложный
Раскрепощенный
0,75
Скованный
Окончание таблицы 2
1
2
3
0
0,5
1
1,5
2
2,5
Неудовлетворенность
телом
Нейтральное
отношений
Собственное тело
удовлетворяет
Собственное тело
весьма удовлетворяет
Холерик
Флегматик
Сангвиник
Меланхолик
64
Сотрудничающий
0,85
Индивидуалист
Оригинальный
1,05
Банальный
Общительный
1,45
Замкнутый
Уверенный
1,4
Неуверенный
Вежливый
0,95
Бестактный
Данные таблицы 2 представим в виде аналитической диаграммы
(рисунок 12).
Рисунок 12. Выраженность социального имиджа
Анализируя данные, представленные на рисунке 12, можно отметить, что
испытуемые дают своему имиджу преимущественно положительные
характеристики. Наибольшую характеристику имеет такая характеристика, как
«серьезный» (1,6 средний балл), уверенный (1,4) и простой (1,45). Наименьшую
выраженность (0,75) имеет такая характеристика, как «раскрепощенный».
2.2.4 Взаимосвязь сформированности имиджа и личностных качеств
руководителя
Для проверки достоверности сделанных выводов выполним
статистический анализ результатов коэффициентом ранговой корреляции
Спирмена с помощью программы STATISTIKA 7.0 Результаты проведенного
анализа представлены в Приложении 9. Опишем взаимосвязи, выявленные в
ходе исследования. Так, для руководителей характерно наличие:
1,6
0,95
1,45
0,75
0,85
1,05
1,45
1,4
0,95
0
0,2
0,4
0,6
0,8
1
1,2
1,4
1,6
1,8