45
ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИИ СОЗДАНИЯ И
ПРОДВИДЖЕНИЯ ИМИДЖА ЛИДЕРА
2.1 Организация и методы исследования
Цель проведения исследования заключалась в эмпирическом
исследовании психологии создания и продвижения имиджа лидера.
Объект исследования — имидж как психологическая характеристика
руководителя.
Предмет исследования — взаимосвязь сформированности имиджа и
личностных качеств руководителя.
Гипотеза исследования: личностные особенности руководителей
взаимосвязаны с отношением к собственному виду и имиджу.
Исследование подразумевало соблюдение следующих этапов:
1. Подбор методов исследования и инструктирование испытуемых.
2. Определение мнения подчиненных о руководителе и его роли в
деятельности коллектива.
3. Изучение представления руководителей о собственном имидже.
4. Определение личностных качеств руководителей.
5. Выявление взаимосвязи сформированности имиджа и личностных
качеств руководителя.
В исследовании, организованном на базе «Локомотивное депо г.
Барановичи», приняли участие 20 руководителей в возрасте 35–50 лет.
Опишем диагностический инструментарий, применяемый в ходе
исследования.
Анкета «Имидж руководителя и его роль в жизнедеятельности
коллектива» (Приложение 1). Представляет собой перечень вопросов,
позволяющих определить сформированность имиджа руководителя и его роли в
жизнедеятельности коллектива.
Для исследования темперамента был применен личностный опросник EPI
Айзенка на определение темперамента. Предложенная методика соответствует
46
возрастным особенностям выборки, что обеспечивает большую достоверность
полученных данных.
Диагностическая процедура производилась в индивидуальной форме,
были подготовлены бланки вопросов и ответов. По ходу проведения
разъяснялись не совсем точные места. После подсчета результатов, данные были
сообщены каждому обследуемому индивидуально, и было проведено
разъяснение результатов.
Опросник EPI содержит 57 вопросов, 24 из которых направлены на
выявление экстравсрсии-интроверсии, 24 других — на оценку эмоциональной
стабильности-нестабильности (нейротизма), остальные 9 составляют
контрольную группу вопросов, предназначенную для оценки искренности
испытуемого, его отношения к обследованию и достоверности результатов.
Для исследования удовлетворенности внешним видом и собой нами
применялся тест цветоуказания неудовлетворенности внешним видом (The
Color-A-Person body dissatisfaction Test, CAPT)
Стимульный материал теста состоит из двух изображений (фронтального
и латерального) человеческого тела, мужского и женского, на листе бумаги
размером 27,9 × 43,2 см. Размер рисунка женской фигуры 36,8 см; мужской —
41,9 см.
Испытуемому предлагают пять карандашей (голубой, зеленый, черный,
желтый и красный) и просят раскрасить изображенную фигуру
соответствующего пола.
Значения цветов:
– красный цвет используется в том случае, когда испытуемого крайне не
удовлетворяет какая-либо часть (части) тела. Окрашенные этим цветом части
тела оцениваются в 5 баллов;
– желтый цвет — часть тела не удовлетворяет 4 балла;
– черный цвет — нейтральное отношение 3 балла;
– зеленый цвет — удовлетворяет 2 балла;
47
– голубой цвет — весьма удовлетворяет 1 балл.
С помощью теста определяются 3 показателя неудовлетворенности
телом. Общий: рассчитывается среднее значение для всех 16 частей тела. Также
вычисляются два комбинированных показателя (CAPT Score 1, CAPT Score 2).
Первый из них представляет собой среднее арифметическое оценок
следующих частей тела: область живота, верхняя треть бедра, ягодицы, нижняя
часть бедра.
Второй включает остальные части тела, за исключением генитальной
области, т.е. волосы, лицо, ступни, голени, кисти рук, предплечье, плечо,
плечевой пояс, грудь (грудная клетка) и верхняя часть живота.
С помощью теста также определяется показатель дискриминативности,
позволяющий установить степень дифференцированности образа тела.
Анкета «Ваш имидж руководителя» (С.С. Носов) (Приложение 2).
Шкалы: выраженность внешней составляющей имиджа.
Назначение теста: диагностика выраженности внешнего имиджа
руководителя.
Семантический дифференциал (СД) разработан Ч. Осгудом в 1957 году.
Первоначально при помощи данного метода автор осуществлял измерение
различий испытуемых в интерпретации одних и тех же понятий. Основным
назначением СД является результат количественного и качественного
индексирования значений при измерении эмоционального отношения
индивидуума к объектам в ходе анализа социальных установок, ценностных
ориентаций, субъективно-личностного смысла, различия аспектов самооценки и
т.д.
Испытуемому предъявляется набор биполярных шкал, каждая из которых
образована парой прилагательных-антонимов: хороший-плохой, спокойный-
возбужденный, острый-тупой и т.д. Испытуемый должен оценить степень
соответствия стимула тому или иному полюсу каждой шкалы по определенной
системе, чаще всего семи балльной (Приложение 3).
48
Для сравнения результатов исследования применялся метод
количественного и качественного анализа результатов, метод математической
статистики (коэффициент ранговой корреляции Спирмена).
2.2 Анализ полученных результатов
2.2.1 Характеристика мнения подчиненных о руководителе и его роли в
деятельности коллектива
Цель первого этапа исследования состояла в изучении степени
удовлетворенности сотрудников своей работой в «Локомотивное депо г.
Барановичи». Удовлетворенность трудом — это эмоциональное состояние
человека, возникающее у него при оценке того, насколько выполняемая им
работа дает возможность реализовать его основные потребности.
Удовлетворение от труда является эмоциональной установкой, чувством
приязни или неблагосклонности по отношению к чему-либо.
Большинство опрошенных респондентов работает в организации
«Локомотивное депо г. Барановичи» более 10 лет (63,6 %), от 4 до 6 лет — 13,6
%, от 1 года до 3 лет и менее 1 года — 9,1 % испытуемых каждого периода. Так
как большинство опрошенных работают в организации продолжительное время,
можно предположить, что они детально ознакомлены с правилами поведения в
организации, основными целями деятельности учреждения, традициями и всеми
элементами корпоративной этики — все это, несомненно, обеспечивает высокую
адаптированность сотрудников в коллективе.
Из числа опрошенных респондентов 77,3 % составляют мужчины и
22,7 % женщины в возрасте от 22 до 57 лет.
Одним из компонентов организационной культуры является
удовлетворенность трудом в организации, с этой целью мы выявляли, гордятся
ли сотрудники трудом в организации (рисунок 1).
49
Рисунок 1. «Гордитесь ли Вы тем, что работаете в данной
организации?»
Представленный рисунок демонстрирует, то, что большинство
опрошенных респондентов, гордятся тем, что работают в данной организации —
86,4 % (9,1 % — затруднились ответить на данный вопрос).
На вопрос «Удовлетворены ли Вы своей нынешней работой в
организации?» все 100 % опрошенных респондентов отмечают
удовлетворенность своей нынешней работой (50 % удовлетворены полностью,
50 % — скорее удовлетворены, чем не удовлетворены).
Можно отметить, что среди мужчин полностью удовлетворены своей
работой 72,7 %, среди женщин — 27,3 %. Также было определено, что
наибольший процент респондентов, полностью удовлетворенных своей работой,
в выборке со стажем работы в отрасли от 7 до 10 лет и в выборке от 1 до 3 лет.
В ходе проведенного исследования было выявлено, что основная часть
респондентов работает в организации более 10 лет. Опрошенные гордятся тем,
что работают в данной организации, и полностью или частично удовлетворены
своей нынешней работой.
Далее нам предстояло определить сформированность организационной
культуры «Локомотивное депо г. Барановичи»:
– определить существуют ли в организации крепкие и хорошие традиции,
которых придерживается большинство работников организации;
– определить имеется ли в организации специфический жаргон, особый
Да;
86,4%
Нет
4,5%
З/о
9,1%
50
стиль общения;
– установить имеется ли традиция отмечать День рождения организации;
– определить существует ли в организации традиция отмечать Дни
рождения сотрудников;
– определить проводятся ли в организации мероприятия по совместному
отдыху.
Учитывая выделенные компоненты организационной культуры,
рассмотрим ее сформированность в организации «Локомотивное депо г.
Барановичи».
Рисунок 2. «Для Вас организационная культура — это?»
Как следует из представленного рисунка, в представлениях респондентов
организационная культура — это:
– хорошие отношения между работниками предприятия, правила
поведения — 18,2 %;
– традиции и основные ценности, сложившиеся в организации — 9,1 %;
– хорошие отношения между подчиненными и руководителем — 9,1 %;
– умение организовывать свой труд, не мешать выполнять свои
обязанности коллегам — 4,5 %;
– качество выпускаемой продукции, благополучие организации — 4,5 %.
нет ответа
затрудняюсь ответить
хорошие отношения между
подчиненными и руководителем
хорошие отношения между
работниками предприятия, правила …
умение организовывать свой труд, не
мешать выполнять свои …
традиции и основные ценности
сложившиеся в организации
качество выпускаемой продукции,
благополучие организации
36,4%
18,2%
9,1%
18,2%
4,5%
9,1%
4,5%
51
Важно отметить, что при ответе на данный вопрос 18,2 % опрошенных
респондентов затруднились ответить, а 36,4 % вообще не дали ответа на
поставленный вопрос. Данный факт может указывать на то, что у респондентов
возможно не сформировано представление об организационной культуре, как
социальном явлении.
Далее нам предстояло проанализировать сформированность
организационной культуры в представлении работников предприятия.
Половина опрошенных респондентов, отметили, что в организации нет
специфического жаргона, особого стиля общения, 22,7 % — затруднились
ответить. В представлениях респондентов, указавших на наличие особого стиля
общения (27,3 %), это:
– жаргон, относящийся к специфике выполняемой работы — 13,6 %;
– жаргон, относящийся к специфике названий профессий — 4,5 %;
– жаргон, относящийся к названиям оборудований, используемым
работниками — 4,5 %;
– нецензурные выражения — 4,5 %.
На наличие не закрепленных письменно правил поведения и этикет
указали 31,8 % респондентов. В их представлениях это:
– уважение к старшему поколению — 4,5 %;
– правила общения с руководством — 4,5 %;
– исполнительность — 4,5 %.
Ответы на вопрос «В Вашей организации много хороших и крепких
традиций, которых придерживается большинство работников» представлены на
рисунке 3.
Разработанная нами анкета предусматривала также вопросы, связанные с
описанием ритуалов празднования дней рождения сотрудников, определение
символов.
Рисунок 3 свидетельствует о том, что 45,5 % опрошенных скорее
согласны с тем, что в организации много хороши и крепких традиций, а 22,7 %
52
— скорее не согласны, чем согласны, 18,2 % полностью согласны с приведенным
утверждением.
Наличие традиций в коллективе можно объяснить тем фактом, что, по
мнению 50 % сотрудников, руководитель видит в подчиненных равных
партнеров.
Рисунок 3. «В Вашей организации много хороших и крепких
традиций, которых придерживается большинство работников?»
Проведенный анализ позволил определить, что в «Локомотивное депо
г. Барановичи» существуют следующие традиции:
– традиция отмечать дни рождения организации (указали 86,4 %
респондентов);
– традиция отмечать дни рождения сотрудников (86,4 % респондентов);
– совместное катание на коньках (4,5 %);
– соревнования по ловле рыбы, совместное катание на коньках,
соревнования по бильярду (4,5 %);
– уважение к бывшим сотрудникам организации (4,5 %).
В сформированности традиций, вероятно, большая заслуга руководителя,
который, по мнению 68,2 % сотрудников, проявляет большую
заинтересованность в работе.
Все опрошенные указали, что в организации существуют мероприятия
полностью
согласен
скорее
согласен, чем
не согласен
скорее не
согласен, чем
согласен
полностью не
согласен
затрудняюсь
ответить
18,2%
45,5%
22,7%
4,5%
9,1%
53
по совместному отдыху. Рассмотрим их более детально (рисунок 4).
Рисунок 4. «Виды совместных мероприятий в организации»
Рисунок 4 свидетельствует, наиболее частым видом совместных
мероприятий являются спортивные мероприятия (34,9 %), выезды на природу
(23,8 %), юбилеи работников (19 %), экскурсии (15,9 %).
Свою организацию считают большой семьей, где люди имеют много
общего, 45,5 % респондентов.
Часть вопросов была направлена на выявление таких элементов
корпоративной культуры как: миссия, стратегия, цели, структура организации,
правила поведения.
68,2 % респондентов указали на то, что в организации нет девиза, но есть
символика (68,2 %).
В представлениях респондентов символика организации представлена
логотипом (27,3 %), эмблемой (27,3 %), гербом (4,5 %).
Цель деятельности организации ясно представляют 63,6 % респондентов.
Информацию о целях организации сотрудники получают из документов (45,9 %),
от руководителя (29,7 %), из бесед с коллегами (24,3 %).
Свою деятельность полностью регламентированной руководством и
юбилеи работник
экскурсии
спортивные мероприятия
выезды на природы
катание на коньках
концерты
19%
15,9%
34,9%
23,8%
3,2%
3,2%
54
документами, считают 59,1 % опрошенных.
В ходе исследование было выявлено, что большинство сотрудников не
могут сформулировать, что такое организационная культура. Половина
респондентов, отметили, что в организации нет специфического жаргона.
Те, кто считают, что в организации есть особый жаргон, отмечают, что он
чаще всего относится к специфике выполняемой работы. Также в организации
присутствуют не закрепленные письменно правила поведения и этикета. В
организации много хороши и крепких традиций: традиция отмечать дни
рождения организации и дни рождения сотрудников, совместное катание на
коньках, соревнования по ловле рыбы, уважение к бывшим сотрудникам
организации. В сформированности традиций, вероятно, большая заслуга
руководителя, который, по мнению сотрудников, проявляет большую
заинтересованность в работе. Однако, в организации нет девиза, но есть
символика, представленная логотипом, эмблемой, гербом.
Учитывая большую роль руководителя в формировании организационной
культуры предприятия, проанализируем роль руководителя и его имиджа в
деятельности «Локомотивное депо г. Барановичи» (рисунок 5).
Рисунок 5. «Вы считаете, что все решения должен принимать
руководитель»
полностью
согласен
скорее
согласен,
чем не
согласен
скорее не
согласен,
чем согласен
полностью
не согласен
затрудняюсь
ответить
31,8%
40,9%
13,6%
4,5%
9,1%