12
Лидер - это лицо, по которой все остальные члены группы признают
право брать на себя самые решения, отстаивать их животрепещущие интересы и
определять направления и характер деятельности всей группы. Его могут
назначить официально, и он может и не иметь никакого официального статуса,
однако при этом фактически руководить коллективом. Знания и способности
лидера люди всегда оценивают значительно выше, чем соответствующие
качества остальных членов группы
5
.
Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в
себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела,
крепкая воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские
способности. С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:
1) бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах,
молодежных объединениях, в семье);
2) социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном
движении, в творческих, спортивных обществах и т. п.);
3) политический тип лидерства (государственные, общественные
деятели). Согласно свойств последователей лидер прибегает к
структурообразующих действий. Вновь структуры призваны, во-первых,
инициировать совместную активность, скоординировать действия группы и
обеспечить ее внешние связи и престиж, а во-вторых, урегулировать
межличностные отношения в группе и обеспечить для лидера его личную
поддержку членов группы.
Среди таких требований можно назвать следующие:
• наличие и характер формализованных правил для принятия решений;
• степень подотчетности руководителя управляемым;
• силу и тип оппозиции; •
• характер убеждений, которые разделяют;
• ресурсы, доступные для руководителя;
5
Алифанов С. А. Основные направления анализа лидерства// Вопросы психологии. 2014. № 3. С.90-98
13
• организационный слой, который существует между руководителем и
управляемыми.
Каждый из этих факторов помогает определять ситуации, в которых
может существовать лидерство, его контекст. Контекст лидерства - это те
параметры, в которых осуществляется руководство. Контекст определяет, кому
из своего окружения лидер будет уделять особое внимание, каковы границы его
взаимодействия с теми, кем он пытается руководить
6
.
Ведь даже больше, от контекста зависит, в каких пределах при
осуществлении своего руководства лидер может использовать определенные
процедуры, кто будет оценивать это руководство и насколько эффективным его
признавать. Неотъемлемой составной частью лидерства является и сам лидер,
который наделен властью принимать решения в отношении других людей,
группы, учреждения или правительства и который несет ответственность за
последствия своих решений. Научная литература подает классификацию типов
лидерства по стилям руководства, выделяя здесь три основных типа лидеров:
1) авторитарный;
2) демократический;
3) нейтральный (анархический).
Для лидера авторитарного типа характерно жесткое, единоличное
принятие решений, касающихся коллектива, и слабый интерес к работнику как к
личности. Лидер демократического типа стремится к выработке конкретных
решений, демонстрируя при этом интерес к неформальному человеческому
аспекту отношений
7
.
Лидер нейтрального типа характеризуется полной отстраненностью от
дел коллектива. Предполагается, что на руководство могут влиять такие семь
свойств:
1) основные убеждения лидера;
2) стиль лидера;
6
Кудряшова Е.В. Лидерство как предмет социально-философского анализа: Автореф. дис…д-ра филос. Наук. М.,
1996. 41 с
7
Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. М.: Просвещение, 2012. 160 с.
14
3) мотивы, которыми руководствуется лидер, стремясь добиться
определенного положения;
4) реакция лидера на давление и стресс;
5) обстоятельства, при которых лидер впервые оказался в положении
руководителя;
6) предыдущий опыт лидера;
7) среда, в которой лидер начинает свою деятельность
8
.
Итак, убеждения лидера - это один из самых непосредственных способов
понимания взаимосвязи с коллективом, осознание того, что он является лидером,
и того, в чем он хочет убедить своих сторонников. Убеждения определяют то,
как лидер интерпретирует среду своей деятельности и помогают ему составлять
карты тех сфер, в которых они действуют.
Убеждение включают в себя цели и стратегии. Чем крепче убеждению
лидера по сравнению с внешними воздействиями, и большая вероятность того,
что эти убеждения повлияют на руководящую деятельность лидера. Существует
концептуальная типология лидерства, предполагает дифференциацию лидеров в
соответствии с особенностями их деятельности по трем различным основаниям
(по Б. Д. Парыгиным)
9
:
1) по содержанию деятельности «лидер? Программист» как «творец»
ситуации, который не только ее создает, но и в большинстве случаев решает, и
«лидер-исполнитель», то есть приспособленец, который чутко улавливает
групповые настроения и приходит на смену «лидеру-программисту» только
после того, как ситуацию уже создан;
2) по стилю руководства: авторитарный лидер, ориентирующийся на себя,
и демократический, ориентирующийся на группу;
3) по характеру деятельности (лидер ситуативный, то есть, умеет
создавать и решать только определенные схожие ситуации, или же
8
Фернхем А., Хейвен П. Личность и социальное поведение. СПб.: Питер, 2011. 368 с.
9
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. М.: Аспект
Пресс, 200. 318 с.
15
универсальный, то есть, справляется с обязанностями организатора в различных
непохожих ситуациях).
В организациях различают «формальное» и «неформальное» лидерство.
Первое связано с введением правил назначения руководителя и подразумевает
функциональные отношения, второе же возникает на основе личных
взаимоотношений участников. Эти типы лидерства либо дополняют друг друга
и сочетаются в лице авторитарного руководителя, либо вступают между собой в
конфликт, и тогда эффективность организации снижается.
Итак, разнообразие типов и стилей лидеров во многом объясняется
широтой задач, которые они решают. Типология лидерства, которая существует,
конечно, не является исчерпывающей. Кроме того, теоретический анализ, даже
самый тщательный, не может охватить всего сложного и многообразного
явления лидерства. Реальность практически всегда богаче теории и часто
порождает комбинированные типы лидеров и их различные модификации
10
.
Список особенностей характера, навыков и личных качеств, которые
должны быть присущи руководителю, кажется просто бесконечным.
Предполагается, что будущий руководитель должен быть решительным, но
одновременно и всегда советоваться со своими сотрудниками. Несомненно, обе
эти качества описывают лидера только с лучшей стороны, однако они не могут
быть присущи одному лицу. Сосуществуя в руководителе, они попросту будут
нейтрализовать друг друга
11
.
Руководителю-лидеру нужны развитые навыки внешнего общения
(умение работать с региональным руководством, средствами массовой
информации и общественностью) и навыки, которые помогают ему отлично
справляться и с внутренней деятельностью организации: мотивировать
сотрудников, всегда быть доступным для коллег и тому подобное. Перечень
необходимых для лидера навыков должны определять специфические
10
Кон И.С. Мужские исследования: меняющиеся мужчины в изменяющемся мире/ Введение в гендерные
исследования. Ч. I: Учебное пособие/ Под. ред. И.А. Жеребкиной Харьков: ХЦГИ, 2001; СПб.: Алетейя, 2001.
С. 562-605.
11
Токарева М.Ю., Донцов А.И. Меньшинство как источник социального влияния// Вопросы психологии. 2013. №
1. С. 50-61.
16
возможности и потребности предприятия, готовность коллектива к изменениям
и т.п., ведь очень сложно заставить лидера быть ответственным, если он сам
четко не понимает своих функций и обязанностей. Неоднократно приходится
сталкиваться со случаями, когда люди, которые попадают на руководящую
должность, совершенно не понимают, чего от них ожидают.
К внутреннему имиджу относятся «восприятие и психологическое
отношение к компании ее сотрудников, менеджеров, собственников,
акционеров, правления и материнских организаций, составляющих внутреннюю
среду компании» [33]
Мичурина А. определяет образ компании работодателя как
представление, которое имеет о фирме общественность, оно воздействует на
процесс приема на работу и помогает сделать вывод , является ли эта работа
хорошей. Кроме того, она считает, что крупная компания производит лучшее
впечатление на потенциального сотрудника, так как знакома ему по продуктам
или услугам, которые она продает
12
.
Алексеева Л.А. определяет имидж компании как «целенаправленно
сформированный образ организации, выделяющий наиболее значимые
характеристики предложения рабочих мест лицам, представляющим для данной
организации интерес в качестве потенциальных работников». Здесь речь идет о
характеристиках, которые включают в себя отличительные свойства рабочего
места и всей рабочей обстановки в организации. К потенциальным сотрудникам
относятся «трудоспособное население, не имеющее на данный момент работы,
лица, состоящие в трудовых отношениях с другой организацией и желающие
сменить работу»
13
.
Иными словами, в формировании имиджа работодателя ключевыми
моментами являются характеристики рабочего места, чтобы заинтересовать
сотрудников, а также образ интересного сотрудника, который компания
12
Уманский Л.И. Личность, организаторская деятельность, коллектив: Избр. труды. Кострома, 2011. 311 с.
13
Карпинская Р.С., Никольский С.А. Социобиология: Критический анализ. М.: Мысль, 1988. 204 с.
17
пытается донести до аудитории.
Построение имиджа, организации - процесс необходимый каждой фирме,
но в развитии образ компании перерастает в бренд. Это касается как внешнего,
так и внутреннего позиционирования. Для создания благоприятного
внутреннего, то есть имиджа работодателя существует понятие «HR-брендинг».
В современном мире работодатель стремится заполучить лучшие кадры, именно
поэтому это направление приобретает все большее значение. Правильный HR
брендинг поможет сделать так, чтобы устраиваться на работу приходили только
лучшие профессионалы своего дела, тем самым упрощая работу поиска
персонала.
Итак, имидж работодателя действительно важен любой компании, в
особенности для того, чтобы было проще искать нужных сотрудников. Имидж
работодателя помогает кандидатам определиться с тем, действительно ли эта
работа является достойной и подходящей. Если компания развивается во
внутренней сфере, то она приходит к HR-бренду
14
.
1. Этапы и инструменты формирования имиджа работодателя
Для того чтобы создать положительный образ компании, который в
последствии станет успешным, необходимы действия направленные на
достижение этой цели. В разных источниках можно найти отличные друг от
друга этапы формирования имиджа. Автор дипломной работы рассмотрел
таких авторов как И.Гоффман, М. Армстронг, Е.Б. Перелыгина, Е.Семехина.
Вначале обратимся к Гоффману И., который выделяет шесть этапов.
Остановимся на каждом из них, чтобы сразу проанализировать
15
.
1) Изучить сферы деятельности предприятия и выделить конкретную
целевую группу или группы. Иными словами, подробнее изучить продукт и саму
фирму, определить это все в какую-то конкретную категорию, исходя из чего
14
Калинина Е.И. Женщина и управление: формула успеха. СПб.:Междунар. ин-т «Женщина и управление»,
2000. 237 с.
15
Столяренко А.М. Психология и педагогика. М.: Юнити-дана, 2011. 423 с.
18
соотнести организацию с необходимой целевой аудиторией
2) Составить набор важнейших критериев для формирования имиджа,
компании для выделенной целевой аудитории. То есть на данном этапе важно
понять, каким образом компании является в этот момент и составить цели и
задачи, относящиеся к будущему имиджу.
3) Проработать до деталей желаемый образ компании исходя из её
миссии, а также формулировать характеристики, которые можно сделать
опорными в имидже.
4) Реально оценить созданный имидж компании в сознании целевой
аудитории. Составить список качеств, которые будут необходимы в
формировании положительного образа компании.
5) Разработать и в дальнейшем реализовать составленный план
действий по созданию положительного имиджа компании для целевой
аудитории. Здесь же выбрать каналы коммуникации с целевой аудиторией.
6) Проконтролировать первые результаты и скорректировать их, если
нужно. Оценить отклик общественности на первые изменения имидж- кампании
и оперативно отреагировать и исправить некорректные элементы или вовсе
исключить их. Кроме того, в завершении важно создавать как можно больше
публикаций в СМИ о компании
16
. По мнению М. Армстронга, улучшение
имиджа работодателя возможно с помощью проведения следующих
мероприятий
17
:
лучший пакет вознаграждений;
♦ большие возможности для развития, обучения и карьерного роста;
♦ увеличение профессиональной востребованности за счет
известности данной организации как предприятия, принимающего на работу и
развивающего высококвалифицированных сотрудников, а также
обеспечивающего широкие возможности обучения;
♦ условия трудового найма, которые учитывают баланс между работой
16
Залужный А.С. Учение о коллективе. М.; Л.: Работник просвещения, 1930. 300 с.
17
Тард Г. Мнение и толпа // Психология толп. М.: Институт психологии РАН; Издательство КСП+, 2012. С. 123-
134.
19
и личной жизнью, например при помощи адаптации рабочего времени и
политики форм найма и увольнения, а также обеспечения присмотра за детьми и
гарантий удовлетворения потребностей тех, у кого есть домашние обязательства;
♦ лучшие возможности и масштаб для работников, обладающих
специальными
знаниями, например для специалистов по информационным технологиям;
♦ суммы денег, выплачиваемые авансом при приеме на работу.
То есть речь идет в основном об условиях работы сотрудников, об их
улучшениях и таким образом происходит улучшение имиджа компании в глазах
персонала.
Кроме того, этапы создания имиджа работодателя достаточно четко
описывает Перелыгина Е.Б. В первую очередь нужно определить целевую
аудиторию, в том числе изучить ее возраст, род занятий, уровень дохода и т.д.
Далее идет разработка концепции имиджа, куда входят главные принципы и
ценности, характерные для фирмы и ее товаров, а также имеющие значение для
потребителя. После определения концепции происходит процесс формирования,
внедрения и закрепления имиджа, уже непосредственно в сознании
потенциального клиента
18
.
Елена Семехина утверждает: «чем выше уровень кандидата на должность,
тем больше внимания он будет обращать на возможность самореализации и
познания». Это значит, что для кандидатов такого уровня важно более детально
заниматься формированием имиджа, так как они могут заметить те недостатки,
которые менее опытный кандидат не увидит. К основным факторам, по которым
оценивается имидж фирмы как работодателя, автор статьи относит следующие:
гигиенические (состояние и оснащенность рабочего места); размер и форма
оплаты труда, своевременность; систему льгот и нематериального поощрения;
корпоративную культуру компании, репутацию среди клиентов и партнеров;
продукт компании и его значимость; возможность роста и самореализации в
компании, эмоциональная составляющая мнений о самой компании на рынке.
18
Бендас Т.В. Психология лидерства: Учебное пособие. Спб.: Питер, 2009. 448 с.
20
Иными словами, все, что касается процесса работы, начиная от самого рабочего
места и заработной платы, заканчивая возможностью роста и наличием
корпоративной культуры
19
.
Авторы статьи на портале «naim.ru» выделяют четко семь составляющих
позитивного имиджа, компании. Большинство позиций являются сходными с
вышеупомянутыми от Е.Семехиной., например, заработная плата, социальный
пакет, репутация компании на рынке. Кроме того, они упоминают о возрасте
компании в рамках корпоративной культуры, а также делают акцент на
упоминаниях о компании в СМИ.
Внутренний имидж рассматривают с более подробной стороны и
выделяют пять главных элементов:
• климат внутри коллектива;
• внешний вид сотрудников и их отношение к работе;
• высокий уровень лояльности сотрудников, позитивное отношение к
руководству;
• наличие программы развития и обучения персонала в компании;
• построение карьеры и вознаграждение работников. [40]
Иначе говоря, здесь также присутствует необходимость внутреннего
развития персонала и их положительное отношение к руководству и фирме в
целом
К деятельности по представлению компании в СМИ авторы относят -
размещение рекламы в специализированных и деловых изданиях, работу PR
отдела, организацию выставок, презентаций, а также проведение дней открытых
дверей или мастер-классов.
Таким образом, исходя из того, что было проанализировано выше, можно
сказать, что формирование имиджа, работодателя - последовательный процесс,
требующий участия и внимания. Всегда нужно учитывать и масштабные и
мелкие факторы, различать персонал по уровню и стремиться сделать работу
19
Социальная психология: История, теория, эмпирические исследования/ Под. ред. Е.С. Кузьмина, В. Е.
Семенова. 288 с.
21
каждого сотрудника комфортной
20
.
1.2 Исследование лидерства в работах отечественных и зарубежных
психологов
В целях управления процессами, происходящими внутри служебных,
учебных и других видов групп, представляет особый интерес для научного
сообщества изучение неформальных способов воздействия на межличностные
отношения. В связи с этим, одним из наиболее актуальных направлений в
современной социальной психологии, стали теоретические и практические
исследования феномена лидерства. Причем, значительный вклад в создание
концепций и теорий лидерства внесли как зарубежные, так и отечественные
авторы.
Однако, первые научные обоснования данного феномена принадлежат
именно зарубежным исследователям. Так родоначальником изучения проблем
лидерства считают Платона, который предложил выделить три типа лидеров:
- деловой человек, он способен обеспечить достижение целей, связанных
с материальными потребностями;
-философ, его основная функция управление страной на основе
принципов разумности и справедливости;
-военачальник, он обеспечивает защиту государства через подчинение
себе других людей
21
.
Другие древнегреческие философы и их последователи эпохи
Возрождения (Н. Макиавелли, Ш. Монтескье) также занимались разработкой и
исследованием вопросов лидерства в политической сфере.
Исследование проблем лидерства в зарубежной психологии имеет
длительную и богатую историю, но в данной статье мы рассмотрим наиболее
20
Блондель Ж. Политическое лидерство. Психология и психоанализ власти. Хрестоматия. Т.1 Самара: Изд. Дом
Бахрах, 1999. 395 с.
21
Батаршев А. В. Психодиагностика способности к общению или как определить организаторские и
коммуникативные качества личности. М.: Владос, 2001.- с. 175.