2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 3
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ
СИСТЕМ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ........................... 6
1.1. Понятие управления персоналом. Концепция управления персоналом
в современных условиях ..................................................................................... 6
1.2. Компьютерные программы как современные средства управления
персоналом в организациях .............................................................................. 16
1.3. Автоматизированные формы управления персоналом в России и за
рубежом .............................................................................................................. 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО
«УРАЛМАШ НЕФТЕГАЗОВОЕ ОБОРУДОВАНИЕ ХОЛДИНГ» ............. 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации ............ 29
2.2. Анализ проблем в системе управления персоналом .............................. 42
2.3 Управление персоналом на предприятии в современных условиях...... 47
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ОРГАНИЗАЦИИ ............................................................................................... 55
3.1. Предложения по повышению эффективности управления персоналом
............................................................................................................................. 55
3.2. Внедрение программы «БОСС-кадровик» в систему управления.
Расчет эффективности разработанных мероприятий .................................... 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................. 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ......................................... 76
ПРИЛОЖЕНИЕ А ............................................................................................. 80
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы. Современный этап развития общества и
научного прогресса, характеризующийся применением
высокотехнологичного оборудования, развитой структурой персонала,
большими объемами выпуска продукции, взаимодействием на внешних и
внутренних рынках сбыта, предполагает разнообразие форм организации
труда.
Каждое предприятие или фирма обладает своей четко
структурированной системой управления. Эта структура многогранна и
может быть расчленена на несколько взаимосвязанных элементов или
подсистем, которые можно рассмотреть, как отдельные функционирующие
структуры: общая система управления, система управления
производством, маркетинговая служба, экономическая и информационная
структуры. Все перечисленные элементы находятся в тесной взаимосвязи
между собой и их совокупность впоследствии, и формирует
организационную структуру предприятия. Крайне важное место в этой
структуре занимает такой элемент как информационная система.
Любую систему или структуру можно представить в виде
информационной системы с различными потоками информации и
каналами связи, которые выражены в документах, запросах. Эти потоки
могут обращаться как внутри организации, так и поступать извне.
В данной работе будет проанализирована кадровая система
управления в виде информационной структуры. [15, с. 44]
В условиях жесткой конкуренции и при постоянно растущих
издержках производства необходимо использовать только эффективные и
проверенные на практике варианты управления трудом. Для успешной
деятельности организации нужны как службы, выполняющие различные
4
работы, как узкоспециализированные сотрудники, так и современные
достижения техники для удобства управления персоналом.
Сегодня менеджеры по работе с персоналом и руководство фирм
стараются избавляться от бумажной «волокиты», прибегая к помощи
компьютерных технологий. Это, например, программы «1С» или
различные базы данных по персоналу. Особенно это актуально для
крупных предприятий с численностью сотрудников больше 500 человек.
Объектом исследования является система управления персоналом
Предметом исследования является – процесс управления
персоналом с использованием информационных систем.
Исходя из актуальности этой темы и степени проработанности
литературы, целью данной работы является изучение процессов
управления персоналом с использованием информационных систем.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
выявить сущность управления трудом;
рассмотреть концепцию управления трудом в современных
организациях;
изучить основные виды специальных программ для работы с
персоналом;
проанализировать систему управления персоналом в
организации;
описать и проанализировать эффективность использования
компьютерных программ в управлении персоналом организации.
Практическая значимость выпускной квалификационной
работы заключается в том, что результаты проведенного исследования
могут быть использованы руководством ООО «Уралмаш Нефтегазовое
Оборудование Холдинг» с целью совершенствования существующей
системы управления персонала, в результате чего уровень эффективности
5
работы коллектива повысится, что отразится на снижении показателя
текучести кадров и увеличении прибыли предприятия.
Теоретическую основу исследования составляют работы
отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом и
менеджмента, работы А. Я. Кибанова, Т. В. Зайцевой, А. П. Егоршина, Л.
В. Иваненко, Федина В., Бершовой Л. В., Веснина В. Р., Рофе А. И.,
Тюриной И. О., Радько Г. и других авторов,
Для реализации поставленных задач в процессе управления
персоналом вся аналитическая и практическая работа была осуществлена
на примере крупного предприятия ООО «Уралмаш Нефтегазовое
Оборудование Холдинг».
Методологическая основа исследования состоит в использовании
комплексного, системного подхода к анализу деятельности кадрового
отдела на предприятии.
Структура работы: введение, теоретическая часть, аналитическая
часть, проектная и расчетная часть, заключение, список литературы,
приложения.
6
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМ В ПРОЦЕССЕ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Понятие управления персоналом. Концепция управления
персоналом в современных условиях
Вопросы управления трудом затрагивают интересы миллионы
компаний и организаций по всему миру. Решение трудовых вопросов
зачастую требует от руководителей широкого подхода с учетом
экономических, политических и социальных реалий общества, а также
грамотного разрешения внутри самой организации. При современных
рыночных условиях возрастает роль и значение самоуправления, что
является следствием большой свободы форм и методов управления.
Сегодня экономика развивается и необходимо разрабатывать новые и
новые методы воздействия на труд, кадры, социально-трудовые
взаимосвязи. Прежде, чем рассматривать процесс управления трудом и
различные сферы, и аспекты системы управления, необходимо определить
само понятие «управление трудом». [1, с. 35]
Как любая система, управление трудом имеет свой объект. В данном
случае объектом является трудовая деятельность. Предметом выступают
условия организации и реализации трудовой деятельности,
воспроизводство социально-трудовых отношений и т. д.
Управление трудом имеет и свои функции: регулирующая,
системообразующая, целеполагающая. Цель системы управления трудом –
это организация действий и программ, направленных на достижение
поставленных целей и задач организаций. Весь механизм управления
трудом опирается на особые рычаги управления.
Управление трудом осуществляется как руководством, так и
специальными нанимаемыми специалистами – менеджерами по работе с
персоналом. Они должны иметь подходящее образование и в современных
7
условиях уметь работать с программами по базе данных.
Специализированные программы по управлению персоналом сегодня не
редкость – об этом подробнее рассказано в параграфе 1.3.
Рассмотрим в таблице 1 представления ученых об управлении
трудом.
Таблица 1
Понятие «управление трудом» у различных авторов
Автор
Понятие
Основные принципы
Ф.У.
Тейлор [3]
Научное управление –
управление, опирающееся на
научную организацию труда,
системный анализ, научно
обоснованные методы принятия
решений.
1. внедрение экономических методов работы;
2. профессиональный подбор и обучение
кадров;
3. рациональная расстановка кадров;
4. сотрудничество администрации и
работников
А. Файоль
[4]
Управление –
рационализация производства и
исследование проблем
управления.
1. четкое функциональное разделение труда;
2. передача команд и распоряжений сверху
вниз;
3. единство распорядительства;
4. соблюдении принципа диапазона контроля
М. Вебер
[5]
Бюрократия –
обозначение рациональной
организации, предписания и
правила которой создают
фундамент эффективной
работы и позволяют бороться с
фаворитизмом.
1. быстрота принятия решений;
2. оперативность в решении
производственных вопросов;
3. жесткость связей, что способствует
устойчивости бюрократических структур и
четкой направленности на достижение
целей организации.
Э. Мэйо
[8]
Концепция
«человеческих отношений» –
обеспечение выполнения работ
при помощи других людей,
конфликт между человеком и
организацией можно решить.
1. человек — «социальное животное», которое
может быть свободно и счастливо только в
группе
8
Продолжение таблицы 1
Р.
Лайкерт
[8]
Эффективность деятельности
организации зависит от того, с какой
позиции руководитель подходит
к организации работы своих
подчиненных.
4 базовых стиля управления:
1. эксплуатирующий, авторитарного
типа
2. благожелательный, авторитарный
тип
3. консультативного типа участие в
групповом управлении
А.
Тоффлер
[12]
Адхократия – это аппарат
управления, состоящий из
работников, профессионально
выполняющих управленческие
функции.
1. карьера, с которой связаны все
помыслы и ожидания служащего;
2. самоидентификация служащего с
организацией;
По таблице 1 можно сделать вывод, что практика управления трудом
может быть разнообразным. Представления об управлении находятся в
постоянном изменении и развитии. [6, с. 108]
Так, управление персоналом представляет собой сложную и
многоплановую работу. Персонал организации и кадры – это люди,
обладающие сложным комплексом индивидуальных качеств и
особенностей, благодаря которым они отличаются от других факторов
производственного процесса.
Управление персоналом организации – целенаправленная
деятельность руководящего состава организации, руководителей и
специалистов подразделений системы управления персоналом,
включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики,
принципов и методов управления персоналом организации. Управление
персоналом заключается в формировании системы управления
персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного
плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала;
9
определении кадрового потенциала и потребности организации в
персонале. [1, с. 36]
Управление персоналом организации охватывает широкий спектр
функций от приема до увольнения кадров. Перечислим самые основные
среди них:
Стратегия управления персоналом – это стратегия
деятельности отдела кадров, которая направлена на отбор персонала,
включающий планирование потоков рабочей силы, оценку квалификации,
вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в
виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций и т.д., а также
на сокращение текучести кадров и увеличение производительности труда.
Маркетинг персонала – это вид деятельности отдела
управления персоналом, который выявляет потребность в персонале, в его
обучении, аттестации и т.д.
Кадровая политика организации – это вся совокупность
деятельности организаций, направленная на различные преобразование,
совершенствование, конечной целью которой является получение прибыли
на предприятии.
Управление персоналом организации – это область знаний,
которая направлена на обеспечение организации качественным
персоналом, работу с ним, тесно переплетающаяся с практикой.
Найм персонала – это процесс расширения штата организации,
выбор сотрудников из подходящих кандидатур.
Отбор персонала, подбор и расстановка персонала – данный
вид деятельности направлен на работу уже с принятым штатом в
организацию.
Адаптация персонала – это первичный этап «вхождения»
сотрудников в коллектив, приобщение к рабочему режиму,
организационной культуре, освоение норм и правил, устава организации.
10
Организация труда персонала – это процесс управления
рабочим процессом и его условиями с целью достижения наилучшей
эффективности и производительности труда.
Высвобождение персонала – включает в себя деятельность
кадров и кадрового управления, именно: увольнение по собственному
желанию, сокращение, увольнение по статье, перевод и т.д.
Управление социальные развитием организации – это
совокупность способов, приемов, методов, направленных на решение
социальных проблем в организации (корпоративная социальная
ответственность, социальные льготы и прочее).
Социализация, профессиональная ориентация – это процесс
адаптации персонала в данной организации, приобретение необходимого
опыта, навыков, включение в полный рабочий режим.
Аттестация персонала организации – это осуществление
промежуточного контроля квалификации сотрудников, их
профессиональных умений, результатов обучения и т.д.
Деловая карьера – это процесс развития персонала внутри
организации, переход с одной должности на вышестоящую другую.
Управление деловой карьерой – это процесс контроля развития
персонала по карьерной лестнице, помощь в продвижении и развитии
профессиональных умений, навыков, опыта.
Служебно-профессиональное продвижение – это продвижение
персонала в соответствии с повышением профессиональных навыков,
квалификации, приобретении нового опыта, умений.
Организационная культура – это отличительная совокупность
традиций, норм, правил, обычаев, принятых в данной организации.
11
Управление конфликтами – это процесс предотвращения и
разрешения конфликтных ситуаций внутри персонала с помощью
различных методов и приемов.
Управление стрессами – это процесс воздействия на персонал в
организации с целью его адаптации к различным стрессовым ситуациям.
Система мотивации персонала – это целый комплекс
мотивационных мер (материальных и нематериальных), которые нацелены
на стимулирование персонала, его труда.
Поведение человека – это совокупность действий, процессов,
проявлений чувств - в конкретное время и в конкретную ситуацию.
Анализ работы – это процесс исследования рабочего процесса,
его результатов, поведения персонала и т.д.
Оценка результатов деятельности подразделений – это анализ
проделанной работы, направленной на кадровую политику и управление
персоналом, подведение итогов.
Затраты на персонал организации – это совокупность
материальных средств, которые способствуют проведению кадровой
политика, мотивационной политика и всей системе управления
персоналом.
Аудит персонала – система консультационной
поддержки, аналитического оценивания и независимых экспертиз
кадрового потенциала компании.
Управление персоналом организации предусматривает
информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и
документационное обеспечение системы управления персоналом.
Руководители и работники подразделений системы управления
персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда
руководителей и специалистов управления, оценки деятельности