62
нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение
относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации.
2) Планирование карьеры сотрудников
Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и трудовую
активность сотрудников стал отличительным признаком инновационного
стратегического управления персоналом успешных организаций.
На сегодняшний день в ООО «Уралмаш Нефтегазовое Оборудование
Холдинг» существует не совсем эффективная система управления
трудовой карьерой, нет специалиста, решающего вопросы личного и
профессионального развития сотрудников, не осуществляется обучение на
рабочем месте. Эффективная система по управлению трудовой карьерой
предполагает планирование персонала, его подготовку и обучение,
постановку реальных целей и определение лидерских позиций, реализацию
(мотивационное воздействие), контроль, оценку эффективности.
Необходимо создать комплексную систему управления карьерным
процессом, включающую взаимосвязанные между собой цели, функции,
принципы, структуру и кадры развития карьеры. Это станет возможным
только благодаря внедрению компьютерной программы и наличию
специалиста, умеющего работать с такой объемной информационной
структурой.
63
3.2. Внедрение программы «БОСС-кадровик» в систему
управления. Расчет эффективности разработанных мероприятий
В связи с выше обозначенными проблемами, предлагается
разработка комплексной системы планирования и развития кадров на
основе специализированной программы.
Заниматься данными вопросами должен определенный специалист,
однако не имеет смысла нанимать новую штатную единицу, поэтому
обязанности по управлению карьерой предлагаем возложить на
действующего сотрудника отдела кадров – менеджера по работе с
персоналом, при этом доплачивая ему за дополнительные функции.
Специалист кроме своих основных обязанностей будет также
заниматься вопросами по планированию карьерного роста, корректировки
кадров, оценкой эффективности трудовой деятельности сотрудников.
Менеджер по работе с персоналом при этом должен опираться на
профессиональные методики и собственную оценку развития рынка труда,
на методику передачи информации кадрам о личных качествах, которые
необходимы для развития работы.
Всю свою деятельность он будет осуществлять посредством
программы «БОСС-Кадровик». Планируется, что все кадровые операции
буду производиться с помощью автоматизированной программы, к
которой будет доступ главного директора фирмы.
Через данную программу станут возможны следующие виды
деятельности:
1. Прогнозирование новых вакантных мест и замещения
должностей. Программа позволит автоматически анализировать
возрастной и профессиональный состав кадров, распределять их по стажу
и опыту работы, составлять среднестатистические данные в виде таблицы
движения персонала (текучесть, увольнения, отпуска). Ручная работа
64
поданной деятельности занимает 5-6 дней, с помощью программы – это
можно будет сделать за 2-3часа.
2. Отбор кандидатов на должности
3. Организация профессионального развития сотрудников,
которая включает в себя: обучение, самообразование, тренинги, игры,
спецподготовку и т.д.
4. Стимулирование должностного продвижения на основе
формирования материальных или социально-статусных различий кадров
5. Составление и реализация индивидуальных планов развития
карьеры наиболее перспективных и успешных сотрудников предприятия
(пример такого плана смотрите в таблице 15 ниже).
Рекомендуется планировать карьеру не более чем на 10 лет, так как
адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит в
течение 2–5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия
труда.
6) Составление графиков работы, смен и других рабочих листов
7) Учет затрат на оплату труда персонала и дополнительных выплат
8) Другая деятельность
Прежде, чем устанавливать программу, необходимо провести мини-
опрос. Так, опрос показал, что начальник кадрового отдела, психолог и
кадровик слышали и уже знают о принципах работы «БОСС-Кадровик»,
работали с ней и считают её удобной и оптимальной. Бухгалтер и
менеджер по кадрам не знакомы с данной программой. Так как программа
будет использоваться в системе управления персоналом, то с функциями и
методами работы должны быть знакомы все сотрудники Кадрового отдела,
чтобы не привлекать дополнительные кадры, обучение работе с
программой следует поручить начальнику отдела. Для каждого работника
он должен составить график обучения (развития) и постепенно внедрять
программу в систему. На заполнение программы всей информацией,
65
составление базы данных и обучение сотрудников работе с данной
программой потребуется около 4-5 месяцев.
Установка лицензионной версии программы «БОСС-кадровик»
является платным и обойдется компании в 5500 р. Подключение ко всем
компьютерам и создании единой базы – 3500 р.
Покажем на примере составления индивидуального плана развития
преимуществ работы программы.
Индивидуальный план развития карьеры работника важен,
поскольку специалист, который представляет этапы собственной карьеры,
расписанные на годы вперед, имеет серьезный стимул для работы именно
в этой компании и продвижение его по служебной лестнице зависит только
он него самого.
Надо отметить, что составление индивидуального карьерного плана
будет мотивировать самого сотрудника на более эффективную и
нацеленную деятельность. Ведь, в конечном счете, скорость движения по
карьерной лестнице полностью зависит от самого сотрудника, а переход на
более высокую ступень осуществляется на основе достижения высоких
результатов работы, что также прописывается в индивидуальном плане
развития. При занесении результатов работы в программу руководитель
сможет видеть целеустремленность и эффективность работы каждого
сотрудника.
Планирование карьеры просто необходимо. Ведь в противном
случае предприятию не выгодно вкладывать средства и усилия в
работника, нежелающего себя развивать. От этого страдают
экономические показатели предприятия, повышается текучесть кадров, что
только ухудшает общее состояние системы управления.
С программой «БОСС-Кадровик» станет возможно отслеживать все
достижения сотрудника, регулярно обновлять всю информацию о нем и
руководитель. Не выходя из кабинета, сможет принимать управленческие
66
решения относительно работника. Особенно это важно делать при
удаленном доступе.
При желании руководитель сможет просмотреть информацию о
кандидате в систематизированной форме (см. пример на таблицу 15):
Таблица 15
Характеристика кандидата на продвижение
Общие критерии
Характеристика
ФИО
Подлевских С. К.
Уровень образования и
квалификации
Высшее по специальности маркетолог
Возрастной уровень
32 года
Стаж работы на
предприятии, в отделении,
должности
5 лет в отделе продаж
Опыт практической работы
Руководитель рекламных кампаний ООО «Уралмаш
Нефтегазовое Оборудование Холдинг»
Способность руководить
Способен брать инициативу в управлении
Желание карьерного роста
Стремится
Личные качества работника
Целеустремлен, амбициозен, не конфликтен
Данные таблицы позволяют охарактеризовать кандидата на более
высокую должность. Представленные характеристики свидетельствуют о
том, что Подлевских С. К. способен к профессиональному и должностному
развитию, быть руководящим работником и стремится к карьерному росту.
При этом у него есть опыт участия в управлении рабочим
коллективом по проведению маркетинговой акции, а также личные
качества, необходимые для формирования эффективной карьеры:
целеустремленность, амбициозность.
Также, программу «БОСС-Кадровик» можно использовать как
передовой инструмент планирования развития персонала, которые сегодня
предлагаются наукой управления персоналом. Например, можно построить
67
план карьерного роста, который позволяет наглядно проследить путь,
который может пройти кандидат по карьерной лестнице.
В таблице 16 представим план карьерного роста, которую можно
рекомендовать для Подлевских С. К, построенный в виде таблицы через
«БОСС-Кадровик»:
Таблица 16
План карьерного роста Подлевских С. К.
Фамилия, имя,
отчество
Год
рождения
Должность,
время ее
занятия
Потенциал развития карьеры через
3 года
5-7 лет
5-10 лет
и более
Подлевских Сергей
Константинович
1983
Специалист
по рекламе
Ведущий
маркетолог
Заместитель
начальника
отдела
Нач.отдела
продаж
Таким образом, предложенный план будет наглядно давать
представление о перспективах профессионального развития.
Приведем пример программы, которую можно расписать через
автоматизированную систему для того же примера – Подлевских С. К.
(таблица 17).
Таблица 17
Программа профессионального развития Подлевских С. К.
Мероприятия программы
Ключевые показатели программы
Стажировка на должности
маркетолога
12 месяцев
Производственное задание
Самостоятельная разработка 1 маркетингового мероприятия
Повышение квалификации
Совершенствование профессионального мастерства на курсах
учебно-трудового центра ВТПП (г. Екатеринбург) по
программе «Успешные продажи в сегменте В2В: работаем без
ошибок»
Психологическое
сопровождение
Прохождение тестирования у психолога на соответствие
руководящей должности
Задание для
самостоятельного обучения
Аттестация на должность маркетолога: положительные
результаты обучения (свидетельство) и реализации
предложенных маркетинговых мероприятий
68
Данные таблицы 17 показывают, что для того, чтобы занять новое
рабочее место кандидату необходимо пройти стажировку в течение 12
месяцев, в течение которого необходимо разработать не менее двух
программных маркетинговых мероприятий.
На обучение сотрудника следует планировать бюджет
соответствующих расходов, который также отразится в программе и сразу
автоматически будет включён в общий список затрат за период.
На протяжении периода стажировки кандидат должен осуществлять
самоподготовку и сдавать внутренний аттестационный экзамен на
соответствие должности маркетолога ООО «Уралмаш Нефтегазовое
Оборудование Холдинг». К положительным результатам аттестации
должны быть приложены положительные результаты обучения
(свидетельство) и реализации предложенных маркетинговых мероприятий.
Все обучение и результаты также будут занесены в таблице достижений
сотрудника и отражаться в его личном профиле.
Программа «БОСС-Кадровик» также позволяет осуществлять
контроль за должностными (карьерными) перемещениями и за
формированием работы с резервом на продвижение (специальная
подготовка, стажировка, ротация)
Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету. В личные дела
кандидатов на выдвижение создаются аттестационные листы, документы о
повышении квалификации, обучении в институтах и на факультетах
повышения квалификации, отчеты по результатам стажировок,
характеристики, а также типовые планы профессионального роста
сотрудников, зачисленных в резерв на руководящие должности.
В результате планирование карьеры персонала в ООО «Уралмаш
Нефтегазовое Оборудование Холдинг» станет систематическим, будут
разрабатываться индивидуальные планы развития, соответственно,
69
решатся основные проблемы в области управления трудовой карьерой на
предприятии и повысится удовлетворенность персонала. Мероприятия
помогут стимулировать персонал к наиболее продуктивной работе, а также
помогут снизить текучесть кадров.
В результате внедрения программы «БОСС-Кадровик» вся кадровая
работа будет систематизирована, переведена в электронный режим, что
значительно сократит количество бумажной информации, сэкономит время
сотрудников Кадрового отдела.
Для каждого работника также будет создано личное портфолио,
которое по требованию сотрудника можно распечатать и передать ему. По
нему он сможет увидеть свое развитие, график работы, уровень заработной
платы, ожидаемые мероприятия (обучение, премии и т.д.). При
необходимости он сможет планировать свою карьеру, сообщать о своем
желании начальнику отдела кадров, что в конечном счете станет доступно
и наглядно для руководителя фирмы даже в удаленном доступе.
В качестве основного результата функционирования новой системы
программы можно выделить увеличение степени удовлетворенности как
сотрудников Холдинга, так и работников Кадрового Отдела, которая
приведет к активизации деятельности сотрудников в направлении
достижения целей предприятия. Также, это позволит вывести систему
управления персоналом на современный уровень развития.
Итак, эффект от внедрения новой программы «БОСС-Кадровик» и
некоторых других мероприятий в ООО «Уралмаш Нефтегазовое
Оборудование Холдинг» будет заключаться в следующем:
сокращение трудозатрат на ведение документации
рост производительности труда;
снижение текучести кадров;
повышение удовлетворённости трудом;
рациональное использование трудового потенциала;
70
замещение управленческих должностей;
повышение квалификации работников;
сокращение затрат на набор кадров;
рост объёмов производства и улучшение качества продукции;
повышение экономической и социальной эффективности и
конкурентоспособности;
обеспечение устойчивого развития предприятия.
Предлагаемые мероприятия должны не только затрачивать ресурсы
предприятия, но и приводить к увеличению финансового потока доходов
предприятия.
Далее, рассчитаем экономический эффект от внедрения
предложенных мероприятий. Для начала составим таблицу затрат и
составим ленточный график реализации проекта нововведений для ООО
«Уралмаш».
Таблица 18
Расчет первоначальных затрат
Статьи расходов
Стоимость, руб.
1. Создание плана
-
2. Переход на новую модель формирования
заработной платы «ВСОТэРКа», включающую
надбавки к зарплате
Не менее 500000
3. Покупка и установка программы «БОСС-
Кадровик» и программного обеспечения
9000
4. Обучение сотрудников Кадрового отдела
работе с программой
-
5. Планирование карьеры сотрудников
-
Итого затрат
509000
Далее, составим примерный график реализации мероприятий.
71
Таблица 19
Ленточный график реализации мероприятий
Исходя из данных таблицы 18, сумма затрат на разработанные
мероприятия составляет 509 000 рублей.
Итого затрат – 509 тыс. руб.
Эффективность этих мероприятий можно рассчитать так:
∆ Д = Во х 0,1 (1)
где ∆ Д – планируемый уровень прибыли организации, тыс. руб.;
Во – прибыль в последнем отчетном периоде, тыс. руб.
Мероприятие
(задача)
1 месяц
2 месяц
3 месяц
4
месяц
% соотношение
1. Создание плана
5%
2. Переход на
новую модель
формирования
заработной платы
«ВСОТэРКа»,
включающую
надбавки к
зарплате
25%
3. Покупка и
установка
программы
«БОСС-
Кадровик» и
программного
обеспечения
45%
4. Обучение
сотрудников
Кадрового отдела
работе с
программой
15%
5. Планирование
карьеры
сотрудников
10%