42
2.2. Анализ проблем в системе управления персоналом
Проанализируем трудовые ресурсы предприятия и эффективность их
использования. Рабочие основных профессий принимаются согласно ТК
РФ на полную рабочую неделю. Рабочие основных профессий владеют 2-3
смежными профессиями, что позволяет их переводить на другие операции.
Рабочие принимаются на работу, как постоянно, так и временно, это
связано с сезонными работами. На работу принимаются в соответствии с
уровнем квалификации и образованием, стажем в данной отрасли.
Предприятие расходует средства на повышение квалификации,
образование и переквалификацию, но только по основным профессиям,
связанным с производством продукции.
Проанализируем состав персонала ООО «Уралмаш» (таблица 9).
Таблица 9
Состав и структура персонала ООО «Уралмаш Нефтегазовое
Оборудование Холдинг»
Показатели
2014 г.
2015 г.
2016 г.
2016 г.
в % к 2015 г.
чел.
уд.
вес,
%
чел.
уд.
вес,
%
чел.
уд.
вес,
%
Списочная численность
работников
238
100,0
253
100,0
249
100,0
104,62
в том числе:
-
-
-
-
-
-
-
рабочие
191
80,25
204
80,63
198
79,52
103,66
служащие
26
10,92
28
11,07
31
12,45
119,23
специалисты
18
7,56
18
7,11
17
6,83
94,44
руководители
3
1,27
3
1,19
3
1,20
100,00
Значительную долю в составе персонала предприятия занимают
рабочие, а именно 79,52%, оставшуюся часть поделили между собой
служащие, руководители и специалисты. За исследуемые три года
Д
ол
ж
н
ос
тн
ы
е
и
нс
тр
ук
ц
и
и
ра
бо
тн
и
ко
в
и
н
и
ц
иа
ти
вн
о
й
гр
у
п
п
ы
не
об
хо
д
и
м
о
п
ро
п
ис
ат
ь
в
до
л
ж
н
ос
тн
ы
х
и
нс
тр
ук
ц
ия
х
43
среднесписочная численность персонала предприятия увеличилась, в
основном это произошло за счет роста рабочих мест, вследствие
повышения объемов производства. Что же касается структуры персонала
предприятия по годам, то можно заметить, что она претерпела
незначительные изменения.
В компании функционирует Кадровый отдел, который включает в
себя Отдел Кадров и Отдел социальной работы.
В обязанности Отдела социальной работы входит:
1. Составление ежемесячных отчетов деятельности
2. Оценка результативности подразделений, группы работников
3. Проведение внутренних корпоративных мероприятий,
праздников
4. Организация исследований, опросов среди персонала
5. Обучение, аттестация, профессиональная переподготовка
кадров
6. Подбор кадров, размещение вакансий, поиск кандидатов
7. Отслеживание текучести кадров
8. Работа с резервными кадрами
9. Оценка социально-психологического климата в организации
10. Работа с конфликтными ситуациями
11. Психологическое консультирование
В обязанности Отдела кадров входит:
1. Учет основного персонала
2. Составление плана и графика работы, смен
3. Составление системы грейдов
4. Ведение и учет основных документов (трудовые договора,
приказы, заявления, социальные гарантии, больничные листы, и т.д.)
5. Анализ движения персонала
6. Составление штатного расписания, расчётных листков на
44
каждого работника
7. Выдача и учет заработной платы, дополнительных выплат
работникам
Ниже приставлена подробная структура Кадрового отдела в ООО
«Уралмаш Нефтегазовое Оборудование Холдинг»:
Рис 2. Структура Кадрового отдела в ООО «Уралмаш»
В компании существует свой свод принципов поведения
сотрудников (корпоративная этика и дресс-код), а также список действий,
запрещенных для сотрудников и влекущих за собой последствия, вплоть
до увольнения.
Принципы взаимоотношений компании с сотрудниками:
1. Принцип ценности сотрудника.
2. Принцип равных возможностей
3. Принцип беспристрастности и справедливости.
4. Принцип действия (личного вклада).
5. Принцип доверия и уважения.
6. Принцип обучения и развития.
7. Принцип продвижения изнутри.
8. Принцип стремления к лучшему и к лидерству во всём.
Директор по персоналу
Психолог-
исследователь
Кадровик
Бухгалтер
Менеджер по работе с
персоналом
Отдел социальной
работы
Отдел кадров
45
9.Принцип открытости (обеспечение прозрачности своих решений и
процедур).
10. Принцип легитимности (взаимной честности).
11. Принцип уважения.
12. Принцип лояльности.
13. Принцип хозяйского отношения.
Стимулирование и мотивация труда персонала в данной организации
организовано через систему премирования, при условии качественного
выполнения своих должностных функций и проявления творческого
подхода в вопросах затруднительных ситуациям, сверхурочную работу.
Так как сменная работа предполагает работу в ночное время, то доплата за
такой вид работы уже заложена в заработную плату. Естественно
используются социальные выплаты – доплата к отпуску, надбавка к
зарплате многодетным семьям и др.
Текучесть кадров грозит увеличением расходов касаемо вопроса
подбора новых специалистов. Наибольшие потери в финансовом плане из-
за расходов на рекламу о наборе специалистов на конкретные места,
оплату труда психологов (их работа предусмотрена технологией отбора
специалистов), изготовление информационных материалов о предприятии,
нужных при приеме новых сотрудников.
Система подбора кадров в компании не имеет особых отличий от
других фирм:
объявление в газету или заявка в Центр занятости,
предварительная отборочная беседа,
заполнение бланка анкеты претендента на должность,
беседа по найму,
тестирование,
проверка рекомендаций и послужного списка,
медицинский осмотр,
46
принятие решения о приеме претендента.
Собеседование и анкетирование – наиболее широко применяемые
методы отбора и оценки кадров, в том числе и в данном ООО.
Для оценки эффективности применения социально-психологических
методов управления персоналом на предприятии проведем анализ
мотивационной структуры выбытия кадров.
Детальный анализ причин увольнения работников по собственному
желанию представлен в таблице 10.
Таблица 10
Анализ причин увольнения по собственному желанию, %
Причина увольнения
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Не сложились отношения с коллективом
12
10
7
Отсутствие перспектив роста
55
48
46
Неудобный график работы
9
13
16
Не устраивает отношение руководства
0
2
3
Низкая зарплата, отсутствие дополнительного
стимулирования
24
27
32
Итого уволено по собственному желанию
100
100
100
Данный анализ основывается на реальных причинах, побуждающих
работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае
статистика отдела кадров в лучшем случае лишь частично может дать
ответ на вопрос – почему уволился работник.
По данным таблицы 10 можно сказать, что наибольшую долю
уволившихся не устраивало отсутствие перспектив карьерного роста и
низкая заработная плата. При чем доля уволившихся, недовольных
заработной платой, увеличилась за рассматриваемый период на 8% и
составила 32 % в 2016 году. Снижается доля уволившихся из-за плохих
отношений с коллективом.
47
Видим, что основные причины увольнения – отсутствие перспектив
карьерного роста, неудобный график работы, низкая заработная плата.
2.3 Управление персоналом на предприятии в современных
условиях
Весь документооборот в организации, связанный с управлением
кадрами, осуществляется с применением обычных программ «Word» и
«Excel». Ранее в компании использовалась программа «1С Предприятие»
самого первого выпуска, но уже устарела. Так как фирма имеет филиалы
по стране, то все данные кадровых отделов передаются по электронной
почте. Программа «1С» не предусматривает создания единой базы через
локальную сеть. Вся документация хранится преимущественно в
бумажном виде и хранится в архивах Отдела кадров организации.
Несмотря на то, что на предприятии ведется работа с кадровым
резервом, однако сотрудники не видят для себя результата от этой работы
и уходят на предприятия, где смогут получить повышение по службе.
Иными словами, проведенный анализ показывает, что социально-
психологические и технические методы управления в ООО «Уралмаш»
используются недостаточно эффективно или вообще не применяются.
Кроме этого, вся работа по учету документов в Отделе кадров
ведется вручную, на каждого работника заведена личная папка, имеются
базы данных в формате «Эксель» (например, штатное расписание,
расчетные листы и прочее). Объем информации очень большой, в Отделе
просто не хватает места для хранения всей документации.
Также, в рамках данного исследования было проведено
анкетирование, позволяющее определить факторы, которыми основные
рабочие производства не довольны и определить их потребность в
совершенствовании кадровой политики. На вопросы анкеты отвечал не
руководящий состав организации – 25 человек.
48
Выполнение анкетирования позволило получить следующие
результаты:
На вопрос: Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в
данной организации? Было получено следующее распределение ответов,
которые показаны на рисунке 3.
Карьерный
рост
20%
График
работы
10%
Другое
10%
Заработная
плата
60%
Рис.3. Факторы, привлекающие работника при
трудоустройстве в ООО «Уралмаш Нефтегазовое Оборудование Холдинг»
Уровень удовлетворенности работой определяют такие вопросы
анкеты как:
1) Удовлетворены ли Вы работой кадрового отдела организацией?
Результаты ответа показаны на рисунке 3.
Полностью
удовлетворены
5%
Более
удовлетворен,
чем не
удовлетворен
5%
Более не
удовлетворен,
чем
удовлетворен
75%
Полностью
неудовлетворен
15%
Рис.4. Удовлетворенность работников работой в ООО «Уралмаш
49
Нефтегазовое Оборудование Холдинг»
2. Какие из двух факторов определяют выбор работы в этой
организации: заработная плата и возможность делать карьеру.
Более 75% ответили, что это именно заработная плата.
3. Имеете ли Вы чувство принадлежности к организации? На данный
вопрос были получены следующие ответы, как показано на рисунке 5.
Рис.5. Имеет ли сотрудник чувство принадлежности
к ООО «Уралмаш Нефтегазовое Оборудование Холдинг»
Персонал не уверен, что имеет чувство принадлежности к
предприятию, 40% опрошенных думает, что чувство принадлежности
отсутствует.
Общение с руководством в организации происходит по принципам,
которые показаны на рисунке 6.
50
Рис.6. Принципы общения с руководителем ООО «Уралмаш»
Выявляется отрицательное, нравоучительное отношение руководства
к сотрудникам.
4. На вопрос «Получаете ли Вы удовлетворение от организации»
ответы показаны на рисунке 6.
Рис.7. Уровень удовлетворенности организацией
рабочего места в ООО «Уралмаш Нефтегазовое Оборудование Холдинг»
Персонал не удовлетворён организацией рабочего места.
5. Какие из методов обучение кадров Вы хотели бы увидеть в
организации, прежде всего? Выявление желаемых методов обучения
показано на рисунке 8.
51
Рис.8. Желаемые методы обучения персонала в ООО «Уралмаш
Нефтегазовое Оборудование Холдинг»
6. Результаты ответа на вопрос «Какие способы вознаграждения
персонала, в порядке убывания, Вам хотелось бы получать?» показаны на
рисунке 9.
Рис.9. Применяемые способы вознаграждения
В ООО «Уралмаш Нефтегазовое Оборудование Холдинг»
7. На вопрос «Какие рекомендации Вы могли бы дать по
организации работы Кадрового Отдела»? Были получены следующие