26
менеджмента, так и ее отдельными элементами, к которым относится система
мотивации и стимулирования работников.
Применение системного подхода к управлению предполагает:
- изучение структуры системы и взаимосвязей между входящими в ее
состав элементами;
- определение характеристик системы, отражающих тенденции ее
развития;
- выявление факторов внешней среды, влияющих на функционирование
системы.
Необходимо учитывать, что система мотивации и стимулирования
работников сегодня не может представлять собой простой набор стимулов, это
сложный комплекс взаимосвязей между элементами разного рода, который был
нами выше представлен.
Система мотивации характеризуется такими свойствами, характерными
для любых систем, как целостность, организованность, функциональность и
структурность.
Характеристиками системы мотивации и стимулирования работников
являются ее функции, цели и задачи, а также принципы функционирования.
Управление данной системой с учетом современной парадигмы менеджмента
должно сопровождаться модификацией указанных характеристик.
Из предложенного нами понимания системы мотивации и
стимулирования работников вытекают ее основные функции.
- Экономическая. Система мотивации и стимулирования способствует
повышению эффективности производственной деятельности, заключающейся в
повышении производительности труда и качества изготавливаемой продукции.
- Регулирующая. Данная система позволяет придать трудовой
деятельности целенаправленный характер, т.к. мотивированный работник
обязательно совершает необходимые менеджеру трудовые действия, выполняет
27
порученные задания. Иначе говоря, система мотивации и стимулирования обе-
спечивает опосредованный контроль за правильностью выполнения действий и
обеспечивает требуемую модель поведения сотрудников.
- Морально-этическая (нравственная). Стимулы к труду могут
способствовать формированию высоконравственного человека и тем самым
положительно влиять на моральные устои общества.
- Социальная. Рассматриваемая система способствует формированию
социальной структуры общества посредством различного уровня доходов, в
большей степени зависящего от влияния стимулов на разных людей.
- Развивающая. Развивающая функция системы мотивации и
стимулирования работников направлена на активизацию развития творческого и
профессионально-квалификационно потенциала персонала.
15
Эффективная система мотивации в современных условиях должна
выполнять ряд ключевых задач, связанных с созданием условий мотивации к
высокопроизводительному труду, должна обеспечивать интеллектуальное
развитие работников, должна способствовать максимальному раскрытию
человеческого потенциала, должна быть направлена на привлечение и
удержание подходящих для достижения целей организации сотрудников.
Рисунок 5. Современные задачи системы мотивации
15
Маринкович А.Г., Чиркова Ю.Р. Обучение персонала как средство повышения трудовой мотивации
персонала / Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. 2019. № 3 (28). С. 58-59.
28
Исходя из цели и задач системы мотивации и стимулирования работников
можно утверждать, что ее основополагающими принципами выступают:
- гармонизация целей и интересов работников и работодателя;
- соответствие целей стимулирования кадровой стратегии и стратегии
организации в целом;
- своевременность и справедливость вознаграждения работников;
- зависимость вознаграждения от достигнутого результата и
приложенных усилий;
- гибкость, т.е. адекватность системы мотивации и стимулирования
работников изменяющимся внешним и внутренним условиям
функционирования организации;
- прозрачность системы мотивации и стимулирования;
- конкурентоспособность и значимость для сотрудников набора стимулов
(вознаграждений);
- ориентация на развитие и полное раскрытие потенциала сотрудников.
16
Система мотивации и стимулирования работников как элемент системы
управления персоналом взаимосвязана со следующими внешними по
отношению к ней системами: системой отбора и найма, системой оценки
деятельности персонала, системой развития персонала и др. При этом на
рассматриваемую систему оказывают влияние следующие факторы (рисунок 6).
- Цели организации и кадровой политики. Изменение общих (или
стратегических) целей компании влечет за собой изменение функциональных
целей, в том числе цели кадровой политики. Это отражается в конечном счете на
цели, функциях и механизме системы мотивации и стимулирования работников.
- Корпоративная культура организации. Культурные традиции компании,
сложившиеся морально-этические нормы поведения формируют набор
неформальных, т.е. не отражаемых в локальных нормативных документах видов
стимулирования.
16
Кияшко Т.С. Современные мотивации персонала / Colloquium-journal. 2019. № 15-9 (39). С. 17-18.
29
Рисунок 6. Внешние факторы, влияющие на систему мотивации и
стимулирования работников
- Отраслевая принадлежность организации и используемые ею
технологии. Они определяют профессионально-квалификационную структуру
персонала, должностные функции сотрудников, которые влияют на сложность
системы мотивации и стимулирования и разнообразие используемых в ней ме-
тодов.
17
- Ситуация на рынке труда. Степень концентрации на рынке работников
каждой профессиональной группы, равновесный уровень заработной платы и др.
определяют состояние рынка труда, которое напрямую воздействует на систему
стимулирования, в том числе на набор входящих в нее стимулов.
- Правовые нормы, регулирующие порядок стимулирования трудовой
деятельности. Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, а также другие
федеральные, отраслевые, региональные и территориальные нормативные
правовые акты регламентируют содержание локальных норм.
17
Ламихов Ю.Б. Оценка уровня лояльности персонала предприятия как элемент формирования
трудовой мотивации / Общество: социология, психология, педагогика. 2019. № 6 (62). С. 50-54.
30
- Социально-экономическое состояние муниципального образования,
региона, страны. Показатели уровня и качества жизни населения, особенности
отраслевой структуры экономики муниципального образования (региона,
страны), особенности профессиональных и общественных объединений,
перспективность муниципального образования (региона, страны) и т.д. — все это
косвенно влияет на систему стимулирования работников, определяя ее цели и
внутреннее содержание. Бизнес-процесс мотивации работников должен
осуществляться в соответствии со схемой, представленной на рисунке 7.
Рисунок 7. Модель бизнес-процесса «Мотивация работников»
Таким образом, эффективная система мотивации работников на
предприятии, которое стремится к высоким результатам, удовлетворенности
работников, снижению издержек и конкурентоспособности должна
основываться на следующих положениях:
- делегирование полномочий работникам;
- использование коллективных методов принятия решений;
31
- отношение к сотруднику как к сформировавшейся личности, уважение
к нему, его потребностям, увлечениям, желанию совершенствовать свои навыки,
интересам;
- создание комфортных условий труда;
- возможность карьерного роста;
- обеспечение работникам равных возможностей для карьерного роста
продвижения;
- справедливая оценка выполненной сотрудником работы;
- использование в первую очередь позитивных подкреплений, которые в
больше мере способны привести к желаемым результатам;
- быстрая и своевременная реакция на результативную работу;
- совмещение материальной и нематериальной мотивации.
Если в организации удается создать систему мотивации, которая
направленна на удовлетворение потребностей работников в соответствии с тем,
что они считают важным, можно создать условия, обеспечивающие достижение
целей организации и добиться лояльности сотрудников всех иерархических
уровней, которая выражается в следующем:
- готовность к внедрению новшеств в организации без сопротивления;
- способность придавать значение к интересам других работников при
решении коллективных задач;
- стремление к профессиональному росту;
- готовность к непредсказуемым результатам;
- склонность прислушиваться к собственному мнению, избегание
манипуляций других работников;
- преодоление препятствий, возникающих перед предприятием.
На уровень эффективности сотрудника оказывает влияние не только его
способности или квалификация. Для того, чтобы организация могла достигнуть
высоких показатели деятельности, сотруднику необходимо иметь хороший
баланс между способностью выполнять поставленную задачу и желанием ее
выполнить. Именно этот баланс приводит к повышению показателей
32
производительности и эффективности. Именно это и является основной чертой
мотивации. Улучшая свою стратегию мотивации, прислушиваясь к нуждам и
интересам своих работников, общаясь с сотрудниками не только на рабочие, но
и на личные темы, возможно получить большую отдачу и позитивную
перспективу на будущее развитие компании. Вложение в сотрудника, который
любит и уважает свою работу, является лучшим вложением. Сохранение
счастливой и замотивированной рабочей силы является одним из ключей к
успеху в бизнесе. Повышение мотивации приводит к повышению
производительности, улучшению морального состояния и достижению важных
для организации результатов.
Действенная система мотивации, учитывающая интересы каждого
конкретного работника способна увеличить лояльность персонала, его
заинтересованность, улучшить показатели деятельности, снизить издержки
производства, увеличить производительность труда, конкурентоспособность
организации, снизить уровень неопределенности условий функционирования
организации. В современной организации, ориентированной на эффективное
развитие, управление системой мотивации и стимулирования работников
базируется на использовании системного подхода, предполагающего понимание
взаимосвязей внутренних элементов данной системы и определение влияния
факторов внешней среды на ее функционирование.
Выводы по главе 1
1. Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника
удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда,
направленного на достижение целей организации.
2. Действенная система мотивации, учитывающая интересы каждого
конкретного работника способна увеличить лояльность персонала, его
заинтересованность, улучшить показатели деятельности, снизить издержки
производства, увеличить производительность труда, конкурентоспособность
33
организации, снизить уровень неопределенности условий функционирования
организации.
3. В процессе мотивации труда работников следует учитывать, что
различные виды мотивации не исключают, а взаимодополняют друг друга.
4. Для формирования эффективной системы мотивации и
стимулирования труда персонала необходимо разрабатывать базовую
компоненту, общую для всех сотрудников, и вариативную, - формирующуюся на
уровне непосредственного оперативного управления персоналом и способную
учитывать внутренние факторы мотивируемого и особенности ситуации.
5. Основные методы мотивации: материальные, нематериальные,
моральные и организационные.
6. Инновационные подходы к управлению мотивацией персонала:
мотивация через применение технологии целеполагания; мотивация через
инновационный подход к компенсационным системам; мотивация через
применение технологии командообразования; мотивация через делегирование
полномочий; мотивация через применение инновационных технологий
управления карьерой; мотивация через применение инновационных технологий
подготовки и развития сотрудников компании; мотивация персонала через
применение инновационных технологий оценки персонала; мотивация на основе
поощрения творческого развития и внедрения инноваций; мотивация на основе
благоприятной среды на рабочем месте и повышение качества уровня жизни.
7. В современной организации, ориентированной на эффективное
развитие, управление системой мотивации и стимулирования работников
базируется на использовании системного подхода, предполагающего понимание
взаимосвязей внутренних элементов данной системы и определение влияния
факторов внешней среды на ее функционирование.
34
Глава 2. Исследование процесса мотивации в ИП Чинаков
2.1. Общая характеристика и структура управления ИП Чинаков
ИП Чинаков зарегистрировано в июле 2009 года регистрирующим
органом Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г.
Москве. ИП Чинаков является частным коммерческим предприятием и
действует на принципах самоуправления, самофинансирования и
самоокупаемости. Предприятие ИП Чинаков специализируется на розничной
торговле пищевыми продуктами и табачными изделиями в
неспециализированных магазинах.
В стратегическом плане развития предприятия миссия сформулирована
следующим образом: «Мы работаем для того, чтобы люди в нашей стране жили
лучше и богаче, сохраняя свои деньги каждый день. Мы повышаем качество
жизни людей, предлагая только свежие продукты питания и высокий уровень
обслуживания каждый день». Видение: «Стать лучшей сетью продуктовых
магазинов в Московской области по качеству предлагаемых к продаже
продуктов и обслуживанию».
В настоящий момент ИП Чинаков развивает сеть минимаркетов премиум
класса в Московской области.
Базовые принципы работы предприятия:
1. рациональность;
2. надежность;
3. экономичность.
Исходной информацией для анализа финансово-хозяйственной
деятельности предприятия является финансовая отчетность компании в целях
выявления тенденций в деятельности и определение основных финансовых
показателей за 2017-2019. Проведем анализ финансово-хозяйственной
деятельности индивидуального предпринимателя на основе данных об
изменении выручки, валовой и чистой прибыли, коммерческих и
управленческих расходов, а также уровня различных видов прибыли в динамике.
35
Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия за
2017 - 2019 гг. показатели представлены в таблице.
Таблица 2
Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ИП
Чинаков за 2017 - 2019 гг.
Показатели
2017
2018
2019
Отклонения,
+ / -
Темп роста, %
2018 к
2017
2019 к
2018
2018 к
2017
2019 к
2018
Выручка, тыс.
руб.
409752
478920
500784
+69168
+21864
116,88
104,57
Валовая
прибыль, тыс.
руб.
101896
105368
125200
+3472
+19832
103,41
118,82
Уровень
валовой
прибыли, %
25
22
25
-3
+3
-
-
Коммерческие
расходы, тыс.
руб.
98440
101296
119592
+2856
+18296
102,90
118,06
Уровень
расходов, %
24,02
21,15
23,88
-2,87
+2,73
-
-
Прибыль от
продаж, тыс.
руб.
3456
4072
5608
+616
+1536
117,82
137,72
Уровень
прибыли от
продаж, %
0,84
0,85
1,12
+0,01
+0,27
-
-
Прочие
расходы, тыс.
руб.
1048
1160
2096
+112
+1048
110,69
178,00
Прибыль до
налогообложе
ния, тыс. руб.
2504
3024
3512
+520
+488
120,77
116,14
Уровень
прибыли до
налогообложе
ния, %
0,61
0,62
0,7
+0,01
+0,08
-
-
Налог на
прибыль, тыс.
руб.
600
728
840
+128
+112
121,33
115,38
Чистая
прибыль
отчетного
периода, тыс.
руб.
1904
2296
2672
+392
+376
120,59
116,38
Уровень
чистой
прибыли, %
0,46
0,48
0,53
+0,02
+0,05
-
-