84
Инновационность данного метода для Общества заключается в том, что
улучшается оценка доминирующих приоритетов у кандидата, которые помога-
ют лучше выявить его подлинные мотивы поведения.
Важное значение в отборе имеет проверка предоставленных персональ-
ных данных кандидатом. Основным назначением данного исследования являет-
ся отбор наилучших кандидатов на трудоустройство в Общество.
Исследование биографических данных направлено на выявление данных
из различных источников. К таким источникам информации относятся: преж-
ние места работы кандидата, личные рекомендации, проверка криминального
прошлого, гражданские судебные разбирательства и пр.
Источником информации о кандидате может послужить Интернет, сбор
дополнительной информации о кандидате из соцсетей, который позволяет опе-
ративно и доступно найти дополнительную информацию о кандидате (скрытую
кандидатом при собеседовании).
Инновационность данного подхода заключается в том, что за значительно
короткое время позволяет произвести рекрутеру более быструю оценку досто-
верности предоставленных данных и как итог, сделать более достоверным про-
филь потенциального работника Общества.
В системе отбора важно жёстко соблюдать сроки рассмотрения сотруд-
никами подразделений, участвующих в сборе виз и согласовании материалов по
найму кандидата в организацию.
Жёсткое планирование регламента работ по взаимодействию и подго-
товке сотрудниками подразделений документов (методы тайм-менеджмента),
участвующих в оформлении и сбору виз по трудоустройству кандидата, в ПАО
«НПО «Алмаз» даст возможность сократить сроки оформления кандидата на
трудоустройство (в среднем, сроки оформления на работу в Общество занима-
ют 2 – 3 недели и более), что обеспечит более быстрому процессу адаптации
нового работника в трудовом коллективе и профессиональной адаптации в
должности, а значит успешному прохождения испытательного срока. Регламент
рассмотрения материалов во взаимодействующих подразделениях должен быть
85
зафиксирован письменно в «Положение о подборе персонала», либо утвержде-
ние дополнительного регламента работ к данному Положению и составлять не
более трёх дней, с момента поступления материалов во взаимодействующее
подразделение.
Инновационность данного подхода для Общества заключается в том, что
сокращаются сроки и издержки на найм кандидатов в организацию.
Адаптационные мероприятия в структурных подразделениях должны
сопровождаться назначением руководителями подразделений наставников. Это
даст возможность новому работнику более быстро понять специфику работы,
овладеть новыми навыками по данной должности, что в свою очередь сократит
сроки профессиональной и социальной адаптации в коллективе подразделения
и в Обществе в целом.
Наставничество, как метод адаптации должен быть зафиксирован офи-
циально в нормативных документах Общества, в «Положении об адаптации» и
материально стимулироваться до момента окончания адаптационного периода
нового работника. Желательно установление доплаты за наставничество к ос-
новному окладу сотрудника-наставника. Основными задачами на данном этапе
являются подбор и отбор и обучение наставников, которые умеют обучать и
передавать накопленный опыт, а главное сами хотят передавать свой опыт со-
трудниками управления по работе с персоналом.
Критериями эффективности и их оценки являются следующие показате-
ли:
- степень достижения цели наставничества как главный критерий эффек-
тивности;
- объектом оценки выступают не только новый сотрудник, но и
наставник;
- наставничество регламентируется планом вхождения в должность но-
вого сотрудника, поэтому важно оценивать не только конечный результат, но и
промежуточные результаты.
86
Инновационность данного подхода для Общества заключается в сокра-
щении сроков адаптации новых работников, эффективном прохождении ими
испытательного срока и более быстрого вхождения в должность, а также оцен-
ки не только нового сотрудника, но и самого наставника, что делает сам про-
цесс адаптации в Обществе более эффективным и результативным.
3.2 Преимущества рекомендованных мероприятий
ПАО «НПО «Алмаз» является высокотехнологичным инновационным
предприятием в стратегии организационного развития которого, важное место
занимает сохранение и развитие научно-технического потенциала организации.
Для генерирования новых идей и воплощение их в «бизнес-продукт» Общества
нужен стабильный квалифицированный коллектив, сотрудники способные
творчески подходить к своему труду и постоянно развиваться в неопределён-
ных условиях. Поэтому от качества отбора персонала зависит эффективность
работы организации в настоящем времени и её долгосрочное развитие во внеш-
ней среде в будущем.
Малоэффективная система отбора приводит организацию к серьёзным
финансовым потерям, а также способствует прямому увеличению расходов, что
приводит к негативным последствиям стратегического развития Общества.
Среди них:
- низкая производительность труда, низкое качество продукции и предо-
ставляемых услуг и как факт низкая прибыль;
-ухудшение репутации и привлекательности Общества (имиджа) для по-
тенциальных сотрудников ведёт к снижению конкурирующих возможностей
организации на внешнем рынке, что не гарантирует ей успешного стратегиче-
ского существования в будущем;
- увеличение издержек организации, связанных с увеличением травма-
тизма, прогулами и пр.;
87
- увеличение расходов, связанных с обучением и увольнением сотруд-
ников, непрошедших испытательный срок;
- низкое качество отбора ведёт к увеличению стоимости самого процесса
отбора и замены сотрудников, непрошедших испытательный срок, на новых
кандидатов.
Поэтому система отбора в Обществе должна постоянно усовершенство-
ваться и развиваться, внедрение в её процесс инновационных методов отбора,
должно быть обоснованным и соответствовать требованиям подбора персонала,
на вакантные позиции.
Разработка инновационных продуктов, активное внедрение в процесс
организации работ IT-технологий и информационных программ требует от
процесса отбора более качественного подхода уже на предварительном этапе
отбора.
Внедрение на этапе предварительного отбора Pre-Interview (онлайн ин-
тервью, видео-интервью) даст возможность ПАО «НПО «Алмаз» привлечь
больше кандидатов с креативным мышлением и творческим подходом. Ведь
именно креативные люди ценятся больше руководством и продвигают лучше
бизнес-идеи, а значит гарантируют организации стабильное развитие.
Для рекрутеров, которые на этапе предварительного отбора применяют
только анализ резюме и собеседование по телефону более сложно оценить кан-
дидатов и отобрать из множества наилучших. Применяя только эти методики
очень сложно отличить креативность от находчивости кандидатов. Данный
процесс становиться длительным, занимая у рекрутера много времени и внима-
ния на оценку и отсев, что в свою очередь делает его малоэффективным и тру-
доёмким. Кроме того, применение данного метода при согласовании с началь-
ником структурного подразделения кандидатуры на трудоустройство также
станет более доступным и более быстрым, что сократит время для принятия
решения по отбору и найму кандидата.
Применение технологий открытого рекрутинга Pre-Interview (онлайн ин-
тервью, видео-интервью), оценка предоставленной информации кандидатом и
88
поверка её через Интернет, использование социальных сетей как дополнитель-
ного источника информации о кандидате даст возможность сократить времен-
ные затраты на отбор кандидатов для собеседования и поможет привлечь в
Общество интеллектуальных и креативных людей, которые с помощью интер-
нет-технологий лучше раскрывают свои способности, свой творческий потен-
циал, позиционируя себя как специалиста и как личность, не чувствуя при этом
зажатости и скованности, что бывает в определённых сложившихся условиях.
При собеседовании по телефону – плохая связь может проецировать не чёт-
кость речи рекрутера и в свою очередь даст неточности в ответах кандидата.
Разработка и внедрение данной технологии при отборе является мало
бюджетным проектом, так как не несёт больших финансовых затрат организа-
ции. В штате Общества функционирует подразделение, которое занимается
именно разработкой информационных технологий и внедрением их в организа-
ционные процессы Общества, есть собственный корпоративный сайт.
Разработка в организации моделей компетенций по должностям (руко-
водящим, исполнительским) дадут Обществу серьёзные преимущества при от-
боре персонала:
- даёт возможность полноценно разработать профили требований для
исполнителя на новую должность, что в свою очередь делает оценку кандида-
тов при отборе более полноценной, и в последствии влияет на обоснованные
кадровые решения;
- отсутствие предвзятости к кандидату со стороны рекрутера (личное
мнение, иногда очень сильное), которое препятствует адекватной оценки кан-
дидата на трудоустройство;
- чёткую формулировку профессиональных и личностных компетенций,
необходимых кандидату для занятия им вакантной должности (необходимые,
желаемые, терпимые, недопустимые), что в свою очередь облегчит процесс от-
бора кандидатов на трудоустройство и привлечёт наиболее востребованных
кандидатов.
89
Также надо отметить, что система управления по компетенциям в Обще-
стве способствует более эффективному согласованию различных кадровых
функций в области управления человеческими ресурсами (оценка персонала,
его обучение и развитие, мотивация, управление карьерой и координация дей-
ствий) и выработке эффективных управленческих решений. Способствует уста-
новлению взаимосвязи кадровой стратегии с общестратегическими целями и
задачами ПАО «НПО «Алмаз».
Важное значение для организации в своём стратегическом развитии
имеет место сохранение конкурирующих позиций на рынке.
Для организации важны эффективные руководители, умеющие объеди-
нять коллектив, для решения поставленных задач; правильно организовывать
работу в своих коллективах; правильно мотивировать людей на производитель-
ный труд, поэтому в процессе отбора кандидатов на трудоустройство важно
выявить и оценить лидерский потенциал у кандидатов, а также их отношение к
конфликтным ситуациям. Ведь отсутствие у руководителей любого уровня ру-
ководства необходимого набора лидерских компетенций наносит непоправи-
мый ущерб ПАО «НПО «Алмаз», в частности, неумение организовывать работу
в своём подразделении, излишняя эмоциональность при принятии решений ве-
дёт к неправильной оценки сложившейся ситуации и принятию неэффективно-
го решения для организации, что в свою очередь грозит серьёзными финансо-
выми расходами (регулярные срывы сроков поставок, наличие брака в работе и
пр.), а также ухудшению психологического климата в подразделении, провоци-
рование межличностных конфликтов и как итог – отток ключевых работников,
что приводит организацию в будущем к стагнации и банкротству.
Применение в интервьюировании методики оценки (методика С. Ивано-
вой) лидерского потенциала, преждевременное на ранних стадиях выявление их
отношения к конструктивному разрешению конфликтов даст дополнительные
гарантии на эффективный найм кандидата, способного постоянно развиваться и
результативно развивать предприятие в стратегическом будущем на взаимовы-
годных условиях для обеих сторон (развитие и карьерный рост).
90
Для своевременного притока и более эффективного обеспечения органи-
зацию необходимыми сотрудниками рекрутерам необходимо повышать посто-
янно свой уровень знаний и навыков отбора. Применение в системе обучения
рекрутеров периодических тренингов и деловых игр, приглашение в организа-
цию бизнес-тренеров или/и обучение в центрах подготовки (консалтинговые
фирмы) позволит более эффективно овладевать знаниями и навыками примене-
ния инновационных методов отбора и внедрять их на практике в Обществе, что
позволит сделать систему отбора более совершенной и менее трудоёмкой.
Применение данного метода требует от организации вложения дополнительных
инвестиций в обучение рекрутеров.
Для стратегического развития организации нужны хорошо подготовлен-
ные специалисты, способные качественно выполнять поставленные задачи. По-
этому вложенные средства в обучение в будущем полностью окупятся и прине-
сут значительную прибыль как экономическую, так и в лице квалицированных
сотрудников, способных эффективно выполнять свою работу и наращивать
свои конкурирующие возможности на рынке.
Для стратегического развития организации также важное значение при-
обретает жёсткое планирование работ, задач и своевременное их выполнение
сотрудниками кадровых служб и безопасности.
Отсутствие жёсткого планирования организационных работ по трудо-
устройству кандидата в Общество ведёт к затягиванию процесса найма канди-
дата, что может отрицательно сказаться на имидже организации и спровоциро-
вать отток уже отобранных кандидатов к конкурентам.
В системе отбора стратегическое значение также приобретает примене-
ние методов тайм-менеджмента в планировании работ между подразделениями,
обеспечивающих организацию найма работников (служба безопасности, отдел
кадров). Фиксация в регламенте сроков рассмотрения материалов между служ-
бами, задействованными в найме работника должны строго соблюдаться и пре-
секаться руководителями служб.
91
Отбор и найм кандидата в Общество представляет довольно дорогосто-
ящий процесс. Уже в первые дни при принятии нового сотрудника в Общество
затрачиваются значительные финансовые средства, которые в дальнейшем бу-
дут возрастать (обучение, получение заработной платы и пр.) Поэтому органи-
зация заинтересовано в том, чтобы новый сотрудник прошёл эффективно испы-
тательный срок и адаптацию. Тем не менее, велика вероятность того, что новые
сотрудники могут не пройти испытательный срок и уволиться до его заверше-
ния. Причинами ухода могут послужить несовпадение реального состояние дел
в структурном подразделении с ожиданиями нового сотрудника, ошибки при
отборе, т.е. были выявлены рекрутерами ценности и приоритеты, не совпадаю-
щие с ценностями кандидата, а также отсутствие нормальных условий труда
(эргономика рабочего места, отсутствие вычислительной техники на рабочем
месте, высокая интенсивность труда.) и пр.
Наличие в организации эффективной системы адаптации способствует
более быстрому вхождению нового сотрудника в коллектив и в должность, тем
самым организация создаёт условия для удержания нового сотрудника в долго-
срочной перспективе своего стратегического развития.
Введение в систему профессиональной адаптации наставничества в
структурных подразделениях Общества даст возможность сократить сроки
адаптации нового сотрудника в должности и удачно пройти испытательный
срок.
Преимущество данного метода заключается в простоте его использова-
ния, который не требует больших затрат для его реализации и наличия суще-
ственных материальных и технических ресурсов для его осуществления.
Экономическим эффектом применения метода наставничества также
является профилактика и снижение текучести кадров, сокращение расходов ор-
ганизации по приёму и увольнению работников не прошедших испытательный
срок.
Данный метод помимо экономической выгоды имеет мотивационный
эффект в управления персоналом ПАО «НПО «Алмаз». Данный метод стиму-
92
лирует производительность труда сотрудников Общества и также в свою оче-
редь помогает удовлетворению и проявлению у сотрудников-наставников лич-
ностных потребностей – причастности к Обществу, потребность в самоуваже-
нии и среди коллег, потребность в самореализации и пр., что важно для форми-
рования в коллективе позитивного социально-психологического климата, уве-
личении эффективности труда, что ведёт к увеличению прибыли организации, а
также создаёт эффективные предпосылки для сохранения конкурирующих воз-
можностей организации во внешней среде и успешное экономическое развитие
в долгосрочной перспективе.
В конечном итоге грамотно выстроенная система отбора кандидатов на
трудоустройство позволит усилить эффективность труда всего коллектива в це-
лом и значительно снизить затраты на исправление ошибок, возникающих при
неэффективном отборе персонала.
Выводы по главе 3
Применение технологий открытого рекрутинга создаёт больше возмож-
ностей для оценки большого количества кандидатов в независимости их от ме-
ста нахождения и отбора из них наилучших.
Разработка и применение в отборе моделей компетенций позволяет бо-
лее точно выявлять и оценивать у кандидатов необходимые компетенции.
Применение в оценке кандидатов при отборе методик оценки (С. Ивано-
вой) управленческих навыков и доминирующих приоритетов создают для Об-
щества необходимый руководящий кадровый потенциал и помогают выявить
подлинные мотивы поведения, что улучшает качество кадрового состава Обще-
ства.
Периодическое обучение и применение в обучении специалистов по ре-
крутингу деловых игр и тренингов помогает сформировать у них необходимый
уровень профессиональных умений и навыков, которые помогают грамотно ор-
ганизовывать процесс отбора кандидатов на трудоустройство.
Применение Интернет технологий (соцсети) при проверке достоверности
предоставленных данных кандидатом позволяет минимизировать временные
93
затраты на поиск информации о кандидате и выявить скрытые им при собесе-
дование данные.
Жёсткое планирование регламента работ (методы тайм-менеджмента) по
взаимодействию и подготовке сотрудниками подразделений документов,
участвующих в оформлении и сбору виз по трудоустройству кандидата делают
процесс найма более быстрым, и «прозрачным» для потенциального работника,
что обеспечивает более быструю адаптацию нового работника в Обществе.
Применение в адаптационной программе новых работников Общества
наставничества делает процесс адаптации более быстрым, что обеспечивает
эффективность прохождения новым работником испытательного срока и более
быстрому вхождению его в должность.
Инновационность данных подходов в отборе персонала заключается в
улучшении самого процесса отбора в Обществе и качества подбора кандидатов
на вакантные рабочие места, что повышает стратегический кадровый потенци-
ал Общества и создаёт условия для сохранения конкурирующих позиций, а
также успешного развития в будущем.