64
Таблица 13
Динамика показателей по подбору и отбору персонала
в Общество за 2014 – 2015 годов
Показатель
2014
2015
Количество вакансий, находившихся в работе
в отчётном периоде (чел.)
690
641
Количество закрытых вакансий (чел.)
533
520
Закрытые вакансии в отчётном периоде (%)
77
81
Как видно из проведённого анализа, в Обществе проводится планомерная
работа по подбору, отбору кандидатов и замещению вакантных позиций, не
нарушая основного режима работы Общества в целом.
В ПАО «НПО «Алмаз» введена единая процедура адаптации новых работ-
ников. Специалистами по работе с персоналом проводятся адаптационные се-
минары по истории и основной деятельности организации, которые направлены
на активное вовлечение новых сотрудников в социально-культурную жизнь
Общества. Для профессиональной адаптации новых работников в подразделе-
ниях привлекаются ведущие специалисты подразделений, действует система
наставничества.
Применение наставничества в процессе управления человеческими ре-
сурсами в ПАО «НПО «Алмаз» направлена на достижение задач:
- на удержание новых работников в структурных подразделениях, сниже-
ние текучести кадров;
- на более быстрое вхождение в должность, освоение им необходимых
знаний и навыков в работе для самостоятельного выполнения функциональных
обязанностей;
- на формирование комфортного психологического климата в подразделе-
ниях, способствующего профессиональному росту интереса всех работников,
саморазвитию и постоянному повышению собственных знаний в долгосрочной
перспективе;
- на моральное и материальное стимулирование специалистов-
наставников и передачи ими опыта и знаний новым специалистам;
65
- на формирование кадрового резерва из числа наставников.
Проводимые Обществом мероприятия по адаптации новых сотрудников
определены в «Положении об адаптации». Они направлены на повышение но-
выми работниками лояльности к организации, быстрому решению возникаю-
щих в процессе адаптации внештатных ситуаций и удержанию новых работни-
ков в Обществе в долгосрочной перспективе. Показатели развития системы
наставничества в Обществе представлены в таблице 14.
Таблица 14
Динамика развития наставничества в Обществе при прохождении
преддипломной и производственной практик за 2013-2015гг.
Показатели
2013
2014
2015
Количество руководителей производственной практики,
(чел.)
109
162
168
Количество студентов, прошедших производственную
практику (чел.)
155
278
274
Количество руководителей преддипломной практики (чел.)
-
14
15
Количество студентов, прошедших преддипломную
практику (чел.)
-
16
21
Как видно из приведённого анализа, применение наставничества в про-
цессе производственной практики студентов вузов, происходит планомерный
отбор наиболее перспективных студентов, и их трудоустройство в организа-
цию, тем самым увеличивается эффективность вовлечения в рабочий процесс
студентов ещё на этапе обучения, что в перспективе обеспечивает организацию
необходимыми специалистами.
В Обществе действует система деловой (комплексной) оценки эффектив-
ности работы персонала, которые предусматривают следующие методы оценки
- оценочные интервью, собеседование;
- тестирование, применяются различные методики оценки, в зависимости
от категории персонала, личностных особенностей и целей оценки;
- оценка по компетенциям, применяется также при определении персо-
нальных надбавок (балльная, экспертная оценка);
66
- оценка по показателям работы, также применяется при определении
размера премий (балльная);
- метод аттестации, менее востребованный в организации;
- проведение мониторинга социально-психологической напряжённости во
внутренней среде.
Все результаты оценки фиксируются в базе данных по учёту персонала и
используются при разработке и принятии основных кадровых решений.
В Обществе действует система профессионального роста персонала, ко-
торая предусматривает проведение организационной работы с ключевыми ра-
ботниками. Критерии ключевых работников прописаны в «Положение о систе-
ме оплаты труда и материального стимулирования работников» и используются
в работе с кадровым резервом для повышения в должности или квалификации.
В Обществе при подготовке кадрового резерва на руководящие должно-
сти используются следующие методы взаимодействия:
- индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководи-
теля;
- прохождение обучения в системе повышения квалификации;
- прохождение обучения с элементами тренинга по теме «Эффективный
руководитель».
Для эффективного планирования работы с персоналом в ПАО «НПО
«Алмаз» разработаны и введены в действие положения, инструкции и методи-
ки, способствующие укреплению и развитию кадрового потенциала, привлече-
нию квалифицированных работников, обеспечению тесной связи уровня опла-
ты труда с результатами труда, объёмом и сложностью должностных обязанно-
стей.
В обществе действует система нематериальной мотивации, предусматри-
вающая ряд мер по поощрению и награждению работников Общества (знаки
почёта, грамоты, благодарности и пр.).
В части формирования в организации благоприятного социально-
психологического климата в подразделениях регулярно проводится диагности-
67
2013 год 2014 год 2015 год
Повышение квалификации
222 283 314
Техническое обучение
531 980 970
Всего обучено
753 1263 1284
222
283
314
531
980
970
753
1263
1284
ка и мониторинг уровня социальной напряжённости в коллективе, есть штат-
ный психолог, который проводит собеседование с вновь принятыми сотрудни-
ками.
В организации проводится целенаправленная работа по развитию систе-
мы непрерывного профессионального образования работников и подготовке
кадров высшей квалификации, профессионального обучения специалистов, ра-
бочих и служащих. На предприятии функционирует аспирантура. Проводятся
производственные стажировки и учебные практики, определяются темы вы-
пускных квалификационных работ, назначаются руководители выпускных ква-
лификационных работ из числа наиболее подготовленных сотрудников.
Повышение квалификации инженеров-разработчиков осуществляется в
ходе научно-практических конференций, а также с помощью дополнительного
обучения в специализированных центрах. Обучение проводится за счёт соб-
ственных средств Общества.
Динамика показателей обучения работников представлена на рисунке 10.
Рисунок 10. Динамика обучения работников за 2013-2015 гг. (чел.)
Как видно, за период 2013 – 2015гг. наблюдается положительная динами-
ка увеличения работников Общества, прошедших техническое обучение и по-
вышение квалификации.
68
В организации для эффективного взаимодействия между структурными
подразделениями применяется система электронного документооборота, позво-
ляющая определять порядок учета, хранения, использования и контроля испол-
нения внутренних документов Общества.
Также в Обществе поддерживается в рабочем состоянии информационно-
аналитическая база по персоналу «1С: Предприятие», применение которой в
процессе управления персоналом позволяет иметь оперативную информацию о
сотрудниках, численности, составе структурных подразделений, необходимую
для оценки ситуации и принятия решений в рамках организационного развития
человеческих ресурсов организации.
2.3 Анализ применяемых в ПАО «НПО «Алмаз» технологий найма и
отбора персонала
Основной целью отбора персонала в ПАО «НПО «Алмаз» является свое-
временное обеспечение Общества персоналом в нужном количестве и с долж-
ным уровнем квалификационной подготовки по заявленными вакантным долж-
ностям. Основным документом, регламентирующим процесс отбора кандида-
тов на трудоустройство в Обществе, является «Положение о подборе персона-
ла».
Открытие вакансии в Обществе производится при наличии свободной
штатной единицы в структурном подразделении и должностной инструкции к
ней.
Руководитель структурного подразделения заполняет бланк на подбор
кандидата, где конкретно описываются профессиональные и личностные дан-
ные кандидата необходимые для замещение данной должности:
- причина и цель открытия вакансии;
- наименование должности, в соответствии со штатным расписанием;
- информация для обратной связи (фамилия руководителя, номер телефо-
на);
69
- основные обязанности по должности;
- показатели успешности работы на испытательном сроке, для оценки
прохождения испытательного срока;
- необходимость допуска к гостайне;
- наличие утверждённой должностной инструкции.
А также наличие необходимых личностных качеств к кандидату: пол,
возраст, образование, опыт работы, наличие дополнительных навыков, личные
качества, семейное положение и пр.
Условия работы: график и режим работы, наличие оборудованного места
работы, ежемесячный уровень оплаты труда (оклад, надбавки, премии);
Контактное лицо подразделения, ответственное за проведение собеседо-
ваний (телефон, ФИО).
На следующем этапе заявка передаётся в отдел по работе с персоналом
для дальнейшего рассмотрения и изучения её.
Рекрутерами отдела начинается работа по поиску, подбору и отбору не-
обходимого кандидата в соответствии с заявленными требованиями.
Подбор и отбор кандидатов на трудоустройство в Обществе осуществля-
ется за счёт внутренних и внешних источников привлечения. Внутренний поиск
и отбор персонала связан с горизонтальными и вертикальными кадровыми пе-
ремещениями сотрудников, и занятие ими штатных вакантных позиций.
Внутренним источником привлечения кандидатов является – внутренняя
база кадрового резерва организации, привлечение сотрудников к внутреннему
конкурсу. Информирование и оповещение сотрудников Общества о предстоя-
щих конкурсах происходит на внутреннем корпоративном сайте, и по сред-
ствам размещения объявлений на установленных информационных стендах в
Обществе.
Внешними источниками поиска и подбора кандидатов являются:
- Интернет-ресурсы: www.superjob.ru, www.headhunter.ru и др.;
- публикации в газете «Работа и зарплата»;
70
- прямой поиск кандидатов, хедхантинг
- кадровые агентства, база внешних кандидатов.
Основными критериями, предъявляемыми при отборе являются:
- полученное кандидатом базовое образование;
- наличие опыта работы по данной специальности;
- опыт предшествующей работы;
- деловые и личностные качества кандидата.
На рисунке 11 изображены этапы отбора кандидатов на трудоустройство
в ПАО «НПО «Алмаз».
Рисунок 11. Отбор кандидатов на трудоустройство в ПАО «НПО «Алмаз»
1 этап
Предварительный первичный
отбор кандитов
(анализ резюме и собеседование
по телефону)
2 этап
Организация и проведение
первичного собеседования
кандидата с представи-телем
структурного подразделения-
заказчиком
3 этап
Проведение индивидуального
собеседования (интер-вью)
рекрутером отдела
4 этап
Принятие решения по кандидату,
предоставление обратной связи
кандидату
5 этап
Принятие согласованного решения
между рекрутерами отдела и
представителем структурного
подразделения о найме
конкретного кандидата на
вакансию
6 этап
Подготовка к оформлению
кандидата к найму в организацию,
взаимодействие и согласование
вопросов и решение задач по
найму с отделом режима и
отделом кадров
7 этап
Приём кандидата в организацию
(найм)
8 этап
Адаптация нового работника
(испытательный срок)
71
Рассмотрим применение методов отбора на данных этапах более подроб-
но.
Технология первичного отбора кандидатов на трудоустройство в ПАО
«НПО «Алмаз» заключается в применении следующих процедур: сравнение и
оценка предоставленных кандидатами персонифицированных документов (ан-
кета, резюме, документы об образовании, справки и пр.) с формальными требо-
ваниями вакансии и отсев кандидатов, не отвечающих минимальным требова-
ниям данной вакансии.
На этапе первичного отбора применяются методы оценки резюме и теле-
фонное собеседование.
В обязанности рекрутера отдела входит ежедневный просмотр откликов
на размещённые в Интернет-ресурсах объявлений о вакансиях, а также подбор
резюме кандидатов, соответствующих требованиям, заявленным заказчиком.
В случае если резюме кандидата может представлять интерес для Обще-
ства, но подходящих открытых вакансий на момент рассмотрения данного ре-
зюме нет, рекрутер отдела сохраняет резюме кандидата в базе внешних канди-
датов.
Отобранные для проведения телефонного интервью резюме кандидатов
рекрутер сохраняет в программе «1С: Предприятие».
В ходе дальнейшей работы с данными резюме рекрутер отображает про-
межуточные результаты рассмотрения кандидатов на вакантную должность.
С кандидатом, формально соответствующим требованиям к должности,
указанным в заявке, рекрутер проводит телефонное интервью.
При поступлении входящих звонков от кандидатов на открытые вакансии
рекрутер проводит телефонное интервью, выясняя соответствие информации,
указанной в резюме кандидата, основным требованиям вакансии.
В обязанности рекрутера отдела входит ежедневное ведение учёта стати-
стических данных по количеству откликов на объявления о вакансиях, количе-
ству проведённых телефонных интервью и их результатах.
72
Резюме кандидатов, прошедших первичный отбор, рекрутер направляет
заказчику, при необходимости дополняя информацию, имеющуюся в резюме,
личными комментариями по результатам проведения телефонного интервью.
Заказчик рассматривает резюме кандидатов течение 3-х рабочих дней, со-
общает рекрутеру свои выводы о результатах рассмотрения, развёрнуто ком-
ментируя причины отклонения кандидатуры, если таковы имеются. При нали-
чии договорённости о личной встрече с кандидатом, рекрутер направляет кан-
дидату по электронной почте пригласительное письмо с необходимой контакт-
ной информацией и перечнем необходимых документов.
С кандидатами, успешно прошедшими первичное собеседование, рекру-
тер организовывает проведение итогового собеседования при непосредствен-
ном участии заказчика или его представителя. Дата, время и место проведения
собеседования определяются рекрутером совместно с заказчиком. Рекрутер от-
дела информирует кандидата о предполагаемой дате и времени итогового собе-
седования.
После получения положительного ответа от заказчика о заинтересовав-
ших его кандидатах, рекрутер отдела готовит и проводит личное собеседование
(интервью) с кандидатом.
При подготовке к собеседованию с кандидатом рекрутер отдела:
- составляет необходимый для выяснения перечень вопросов;
- подготавливает необходимые для использования оценочные методики;
- готовит место проведения собеседования.
Перед проведением итогового собеседования (интервью) кандидат запол-
няет анкету (Приложение 2).
При выборе необходимой методики для оценки кандидата при проведе-
нии собеседования (интервью) специалисты отдела по работе с персоналом
ориентируются на требования открытой вакансии.
В зависимости от набора компетенций, в наличии которых необходимо
убедиться на собеседовании, рекрутер отдела использует следующие оценоч-
ные инструменты:
73
- методика проведения собеседований PARLA;
- CASE-интервью (ситуационное интервью);
- проективное интервью;
- анализ метапрограмм и лингвистический анализ речи.
Результаты оценки кандидатов при интервью фиксируются письменно в
оценочной анкете рекрутера.
Кандидату, прошедшему удачно собеседование, предлагают занять ва-
кантную должность в структурном подразделении.
Процесс трудоустройства в ПАО «НПО «Алмаз» осуществляется в соот-
ветствии с Законодательством РФ и регулируется Трудовым кодексом РФ и ло-
кальными нормативными актами Общества.
После получения согласия о заключении трудового договора от кандида-
та заказчик подготавливает служебную записку о приёме кандидата и передаёт
её рекрутеру.
Рекрутер согласовывает служебную записку о приёме кандидата с соот-
ветствующими службами Общества. Для подготовки приёма кандидата на ра-
боту, кандидат предоставляет рекрутеру необходимый пакет документов.
Рекрутер предоставляет кандидату для заполнения заявление-согласие на
обработку персональных данных, бланк сведений о последнем месте государ-
ственной или муниципальной службы, анкету с образцом для заполнения и
формирует пакет копий необходимых документов.
После согласования служебной записки о приёме кандидата, рекрутер
предоставляет кандидату направление на предварительный медицинский
осмотр, в котором отражены вредные факторы производства. Рекрутер отсле-
живает прохождение кандидатом медицинской комиссии. По результатам про-
хождения рекрутер продолжает дальнейшее оформление документов необхо-
димых для приёма на работу и согласовывает их с советующими службами
Общества. Оформленный пакет документов передаётся в отдел кадров для
письменной фиксации найма кандидата на трудоустройство и кандидату сооб-
щается дата выхода на работу в организацию. В трудовом договоре и приказе о