44
Каждый соискатель, прежде чем начать работу в ООО «Мастер-Блеск»,
должен непременно пройти несколько ступеней оценки. Лишь по
результатам этих оценок руководство примет решение о приеме на работу.
Сюда входят следующие этапы:
- отборочное собеседование;
- заполнение заявления;
- интервью или беседа;
- профессиональное испытание;
- проверка рекомендаций с предыдущих мест работы;
- медосмотр;
- оглашение решения.
Лишь после прохождения всех этапов можно судить об устройстве на
работу или нет.
2) Окончание испытательного срока.
При выходе на работу новый сотрудник должен получить задание на
испытательный срок (на предприятии ООО «Мастер-Блеск» - это 1 месяц). В
ходе прохождения испытания: целью оценки работников на данном этапе
является еще раз проверить соответствие кандидата занимаемой должности и
уровня его адаптации на предприятии.
3) Текущая оценка результатов труда работников.
Цикл текущей оценки деятельности персонала совпадает с финансовым
годом. Для новых сотрудников ООО «Мастер-Блеск» отчет текущего
периода начинается после прохождения испытательного срока. Если, к
примеру, работник пришел на предприятие 1 июня, то по прохождению
испытательного срока на оставшиеся четыре месяца до конца периода перед
ним ставятся текущие задачи.
По результатам оценки принимаются решения о пересмотре заработной
платы и премировании, составляется план развития и карьерного роста
сотрудников.
45
Для текущей оценки результатов труда работников ООО «Мастер-
Блеск» используется метод оценки – аттестация (подробнее об этом мы
рассмотрим далее).
4) Перевод в другое структурное подразделение или продвижение по
службе.
На данном этапе перед руководителем ООО «Мастер-Блеск» стоит
задача определить соответствие сотрудника новой должности и выявить
потребности в его профессиональном обучении и личном развитии.
5) Принятие решения об обучении работника.
На данном этапе, на предприятии ООО «Мастер-Блеск» выявляются
потребности персонала в профессиональном и личностном обучении, а также
замеряются текущие знания сотрудников. Но в любом случае обучение
соотноситься со стратегическими целями предприятия ООО «Мастер-Блеск».
6) Формирование кадрового резерва.
Главное при формировании кадрового резерва на ООО «Мастер-Блеск»
- это определение потенциала сотрудников с акцентом на личностных
компетенциях, в частности на их лидерских качествах и способности к
обучению.
Применяемые методы:
- первичный отбор кандидатов для включения в кадровый резерв
происходит во время текущей оценки;
- далее для работы с кадровым резервом с определенной
периодичностью (как правило, раз в год) организуется специальная
кампания, в ходе которой проводится оценка с помощью ассессмент-центров
и метода «360 градусов».
7) Принятие решения об увольнении работника.
Желая уволить сотрудника, работодатель должен представить
формальные доказательства его несоответствия занимаемой должности.
46
Основанием для увольнения работника в ООО «Мастер-Блеск» по
решению руководства могут быть только результаты аттестации,
оформленные по всем правилам.
В ООО «Мастер-Блеск» оценкой персонала занимается начальник
отдела кадров.
Оценку проходят как производственные работники (рабочие основного
производства), так и руководящие кадры (АУП).
Что касается периодичности оценки, то следует отметить, что она на
предприятии ООО «Мастер-Блеск» проводится раз в год.
Для производственного персонала (рабочие основного производства)
проводится аттестация.
Аттестация персонала – это форма комплексной оценки кадров, по
результатам которой принимается решение о дальнейшем служебном росте,
перемещении или увольнении персонала.
Последовательность проведения аттестации в ООО «Мастер-Блеск»:
- подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение
аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации,
информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации;
- формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение:
директор по персоналу, начальник отдела кадров, начальник производства,
социальный психолог;
- организация работы аттестационной комиссии по подразделениям
предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение
анкеты «Аттестация», компьютерная обработка результатов;
- подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о
продвижении, направлении на учебу, перемещении или увольнении
работника.
Основные показатели анкеты «Аттестация»:
- деловые (образование, знания, опыт);
- способности (организаторские, исполнительные);
47
- культура (образованность, эрудиция, честность, порядочность);
- характер (воля, активность, самостоятельность, обязательность,
оперативность);
- темперамент (меланхолик, сангвиник, флегматик, холерик);
- направленности собственных интересов (материальные, социальные,
духовные);
- справляется с работой (хорошо, удовлетворительно, плохо).
Минимальное значение показателя 8, среднее 20 и максимальное 40
балов.
Если количество баллов от 8 до 16 – сотрудник не справляется со своей
работой, деловые качества у него отсутствуют. Если количество баллов от 16
до 30 – сотруднику необходимо дополнительное обучение, для более
эффективной работы. Если количество баллов от 30 до 40 – сотрудник
полностью справляется со своей работой.
По итогам аттестации руководитель принимает решение о повышении
сотрудника в должности, направлении на дополнительное обучение или
увольнении.
Аттестация проходит поочередно во всех структурных подразделениях.
Но проводиться в бессистемном порядке, т.е. последовательность
прохождения аттестации может меняться. После принятия решения о
проведении аттестации руководством создается приказ о проведении
аттестации персонала ООО «Мастер-Блеск». Соответствующий приказ
регистрируется в реестре, на основании приказа создается график проведения
аттестации работников ООО «Мастер-Блеск». В графике отражается
очередность проведения аттестации персонала по подразделениям. График
проведения аттестации вывешивается во все структурные подразделения
ООО «Мастер-Блеск».
Для проведения аттестации создается комиссия из 5 человек это:
- главный инженер ООО «Мастер-Блеск»;
- инженер по техники безопасности ООО «Мастер-Блеск»;
48
- начальник отдела кадров ООО «Мастер-Блеск»;
- начальники подразделений (цехов) ООО «Мастер-Блеск».
Аттестация работников основного производства проводится в виде
экзамена, где работником раздаются билеты с вопросами.
При сдаче экзамена работнику присваивается группа от 2 до 5, что
соответствует:
- группа 2 не удовлетворительно;
- группа 3 удовлетворительно;
- группа 4 хорошо;
- группа 5 отлично.
С присвоением группы работнику также выдается лист допуск и
составляется аттестационная карта работника (Приложение Г).
Для оценки руководящих кадров и специалистов в ООО «Мастер-
Блеск» используется метод ранжирования работы. Этот метод заключается в
сравнении оцениваемых работников после проведения выступления
(самоотчёта) (Приложение Д) и расположение каждого сотрудника по
выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов. Каждая
работа в этом случае оценивается по степени относительной важности для
предприятия ООО «Мастер-Блеск».
Объектом оценки являются необходимые обязанности,
ответственность, квалификация. Работы группируются по относительному
соотношению сложности и ценности. По степени ранжирования
определяется потребность предприятия в выполнении тех или иных работ по
улучшению качества работы руководящих кадров (линейных руководителей)
и специалистов предприятия ООО «Мастер-Блеск».
Оценочная форма руководителей ООО «Мастер-Блеск» и специалистов
представлены в Приложения Е-Ж.
После проведения аттестационных процедур, на предприятии ООО
«Мастер-Блеск» составляется протокол заседания аттестационной комиссии
(Приложение З). Протокол является главным документом в процессе
49
проведения аттестационных мероприятий на предприятии ООО «Мастер-
Блеск», так как в нем отображаются все сведения о ходе и конечных
результатах проверки (оценки) сотрудников.
Все аттестационные документы после проведения аттестации в ООО
«Мастер-Блеск» передаются в отдел кадров, для чего составляется акт
приема передачи аттестационных документов (Приложение И).
Решения, принимаемые по итогам аттестации в ООО «Мастер-Блеск»:
1) Понижение или повышение разряда оплаты для специальностей
рабочих основного производства (механики, операторы, машинисты и т.п.).
2) Перевод на другую должность.
3) Увольнение.
4) Повторная аттестация.
5) Обучение.
Отметим, что не все работники ООО «Мастер-Блеск» вынуждены
ежегодно проходить аттестацию, аттестацию на предприятии проходят
только 85% работников, а для 15% аттестация не требуется, в основном это
вспомогательные рабочие ООО «Мастер-Блеск» (рисунок 12).
Рисунок 12 – Соотношение прохождения аттестации работников
15
85
2018
Аттестация не требуется
Обязательное прохождение
аттестации
50
Таким образом, можем определить преимущества и недостатки метода
оценки работников ООО «Мастер-Блеск» – аттестации в таблице 15.
Таблица 15
Преимущества и недостатки метода оценки работников ООО
«Мастер-Блеск» – аттестации
Преимущества аттестации
Недостатки аттестации
– Метод хорошо знаком и проработан.
– На основании результатов
аттестации можно принимать
юридические решения.
– Коллегиальное вынесение решения
комиссией
– Метод воспринимается многими
сотрудниками негативно, сопряжен с
большим стрессом.
– Может применяться не для всех
категорий сотрудников.
– Требует больших трудовых и
временных затрат.
– Работники не получают обратную
связь.
– Нацелен на оценку результатов в
прошлом.
Таким образом, в качестве рекомендаций считаем целесообразным
внести предложения по расширению системы оценки работников ООО
«Мастер-Блеск».
Выводы
Таким образом, по результатам проведенного исследования оценки
персонала ООО «Мастер-Блеск» сделаны основные выводы:
- оценка персонала в ООО «Мастер-Блеск» в том или ином виде
проводится на каждом этапе работы с персоналом;
- оценку проходят как производственные работники (рабочие
основного производства), так и руководящие кадры (АУП);
- периодичная оценка в ООО «Мастер-Блеск» проводится раз в год;
- для производственного персонала (рабочие основного производства)
проводится аттестация;
- аттестация работников проходит поочередно во всех структурных
подразделениях. Но проводиться в бессистемном порядке, т.е.
последовательность прохождения аттестации может меняться;
- для оценки руководящих кадров и специалистов в ООО «Мастер-
Блеск» используется метод ранжирования работы.
51
Таким образом, действующая система оценки работников в ООО
«Мастер-Блеск» недостаточно эффективна, так как данная система
воспринимается многими сотрудниками негативно, может применяться не
для всех категорий сотрудников, а также требует больших трудовых и
временных затрат. Работники не получают обратную связь, при этом
существующая система оценки работников предприятия нацелена на оценку
результатов в прошлом.
Для улучшения качественных показателей персонала ООО «Мастер-
Блеск», для достижения стратегической цели предприятия, а также роста
производства за счет увеличения объемов, оптимизации производственных
процессов и повышения операционной эффективности необходимо
разработать систему оценки персонала, отвечающую условиям
предприятиям.
Для чего необходимо внедрить инновационные технологии текущей
оценки трудовой деятельности сотрудников и разработать ключевые
показатели персонала ООО «Мастер-Блеск», как инструмент эффективного
управления в целом предприятия.
52
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ
В ОРГАНИЗАЦИЮ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
ТЕКУЩЕЙ ОЦЕНКИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
СОТРУДНИКОВ
По результатам исследования, проведенного во второй части данной
работы было выявлено, что действующая система оценки работников в ООО
«Мастер-Блеск» недостаточно эффективна, так как данная система
воспринимается многими сотрудниками негативно, может применяться не
для всех категорий сотрудников, а также требует больших трудовых и
временных затрат. Работники не получают обратную связь, при этом
существующая система оценки работников предприятия нацелена на оценку
результатов в прошлом.
Для улучшения качественных показателей персонала ООО «Мастер-
Блеск», для достижения стратегической цели предприятия, а также роста
производства за счет увеличения объемов, оптимизации производственных
процессов и повышения операционной эффективности необходимо внедрить
инновационные технологии текущей оценки трудовой деятельности
сотрудников и разработать такую систему оценки персонала, которая будет
отвечать условиям предприятиям. Для этого необходимо разработать
ключевые показатели персонала ООО «Мастер-Блеск», как инструмент
эффективного управления предприятием.
Для достижения стратегической цели предприятия ООО «Мастер-
Блеск» – роста производства за счет увеличения объемов, оптимизации
производственных процессов и повышения операционной эффективности,
необходимо разработать оценку персонала с помощью ключевых
показателей, которая будет эффективным инструментом в решении
поставленных задач, а также поможет провести «инвентаризацию
человеческих ресурсов» в ООО «Мастер-Блеск».
53
Для внедрения проекта «Оценка персонала с помощью ключевых
показателей эффективности персонала» в ООО «Мастер-Блеск» поставлены
следующие цели:
1) Довести до сведения работников ООО «Мастер-Блеск» информацию
о целях предприятия, подразделения и о требуемых критериях исполнения.
2) Проинформировать работников о предъявляемых к ним требованиях.
3) Дать возможность работникам провести самооценку и получить
оценку исполнения (performance appraisal) от руководителя.
4) Выявить сильные и слабые стороны каждого работника и определить
дальнейшие шаги по повышению уровня исполнения.
5) Получить от работников обратную связь по проблемам, касающимся
исполнения.
6) Повысить результативность деятельности и степень реализации
потенциала работников.
Система оценки персонала ООО «Мастер-Блеск» с использованием
ключевых показателей эффективности (KPI) должна охватывать все
категории работников предприятия – от начальников подразделений до
неквалифицированных рабочих.
На этапе разработки и подготовки проекта был изучен опыт
зарубежных компаний.
Несмотря на то, что в настоящее время существует множество
источников «готовых» ключевых показателей и их использование,
применение которых облегчает работу кадровых служб, будет эффективней,
если каждая организация разработает собственную модель ключевых
показателей, так как каждая компания уникальна и работает по «своим»
правилам, т.е. разработать и внедрить в ООО «Мастер-Блеск»
инновационные технологии текущей оценки трудовой деятельности
сотрудников.