25
(15)
где Тпр – темп прироста производительности труда;
Важна также оценка изменения операционных показателей эффективности
в следствии кадровых мероприятий материального и социально-
психологического характера.
Необходимо оценить соотношение темпов роста производительности
труда с темпами роста заработной платы.
В заключении важно сказать, что оценка трудовой деятельности
сотрудников заключает в себе действия определение степени, уровня
соответствия сотрудника занимаемой ему должности и документально
закрепленным функциональным обязанностям исходя не только из его личных
качеств, но также и судя по его профумениям и профзнаниям. Деловая оценка
распределена на два блока: оценка в отношении штатного персонала (персонала,
числящегося в штате) и оценка кандидатов.
Оценка трудовой деятельности базируется на использовании ряда
показателей кадровой эффективности; кадровая эффективность базируется на
оценке кадрового состава посредством расчета коэффициентов оборота по
приему, коэффициента оборота по выбытию, коэффициента постоянства кадров,
коэффициента текучести и ряда других. Для оценки кадровой эффективности
также необходимо оценить производительность труда, выработку и
трудоемкость.
1.3. Содержание инноваций в развитии технологий текущей оценки
трудовой деятельности сотрудников современной организации
В развитии кадрового менеджмента на современном этапе можно выделить
ряд новых направлений, определяющих основные тенденции в его изменении
(рисунок 8).
26
Рисунок 8. Современные тенденции кадрового менеджмента и
использования показателей кадровой эффективности
1
Современные коммерческие структуры активно внедряют в практику
кадровой работы HR-аналитику. По результатам онлайн-опроса, проведенного в
период с 21 июня по 09 августа 2018 г. среди 135 российских респондентов, на
регулярной основе HR-аналитикой занимаются 28% организаций.
1
Тренды в HR-аналитике [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru (дата
обращения: 01.07.2019).
Современные тенденции кадрового менеджмента и использования
показателей кадровой эффективности
Первая и основная тенденция – это гуманизация управленческой
деятельности. Современные организации воспринимают
человека как свою главную ценность, основной ресурс. Любая
управленческая деятельность – это деятельность по руководству
людьми.
Вторая тенденция в управлении персоналом, логически
вытекает из первой. Это переход от кадровой работы как
учета работников к управлению персоналом и управлению
человеческими ресурсами – как тактике и стратегии
использования человеческого потенциала. Организации,
стремящейся к конкурентоспособной деятельности на рынке
необходимо управлять персоналом, искать и нанимать нужных
работников, мотивировать и оценивать, обучать и развивать,
планировать карьеру, и т.д.
Третья тенденция – изменение роли кадровых служб.
Сейчас многие организации включают в свою структуру уже
не отделы кадров, а службы управления персоналом, в
функции которых входит именно управление персоналом, а
не кадровый учет. Появляется новая профессия менеджер
по персоналу или HR – менеджер взамен инспектора по
кадрам.
Четвертая тенденция – это совершенствование методов
управления персоналом. Эта тенденция характерна для
всех элементов управления персоналом: найма и отбора,
мотивации, оценки, обучения, планирования карьеры,
высвобождения персонала. Например, в оценке персонала
в последние 15-20 лет стали использоваться такие методы
как Assessment center, деловые игры, управление по целям
(МВО).
Пятая тенденция – внедрение информационных технологий
в системы управления персоналом.
27
Рисунок 9. Наличие HR-аналитики в компаниях
1
Области применения HR-аналитики систематизированы на рисунке 10.
Рисунок 10. Области применения HR-аналитики в компаниях
2
1
Тренды в HR-аналитике [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru (дата
обращения: 01.07.2019).
2
Там же.
28
В век информатизации и автоматизации деятельности кадровый
менеджмент и оценка трудовой деятельности базируются на использовании
средств электронно-вычислительной техники.
Оценка трудовой деятельности сотрудников базируется на активных и
пассивных методах (к первым отнесены собеседование, тестирование), ко
вторым – анкетирование.
К методам оценки, активно применяемым современными организациями,
относятся:
- формализованная оценка;
- управление по целям МВО – Мanagement by оbjectives;
- управление результативностью – Performance management (PM);
- техника «360 градусов»;
- центр оценки – Assessment Center;
- система оценки сотрудника коллегами – peer review;
- метод оценки по компетенциям.
Подобные методы рассматривают рабочую группу как основную единицу
организации, содержат элементы самооценки, учитывают будущий потенциал
сотрудника.
Используются также нетрадиционные методы, такие как использование
полиграфа («детектора лжи»), тестирование на наркотики и алкоголь, оценка
знака зодиака, голоса, манеры кандидата держать себя и т.д.
Технологии оценки трудовой деятельности сотрудников активно
развиваются. Наиболее актуальной технологией в настоящее время в области
информационных технологий является облачная технология, которая
организуется посредством применения средств глобальной сети Интернет.
Достоинства и недостатки облачных технологий систематизированы в
таблице 1.
Облачные технологии при оценке трудовой деятельности сотрудников
заключают в себе технологии распределенной обработки данных, в которой
компьютерные ресурсы и мощности предоставляются пользователю
29
(работодателю) как Интернет-сервис. Другими словами, облачные технологии, -
это различные аппаратные, программные средства, методологии и инструменты,
которые предоставляются пользователю, как интернет-сервисы, для реализации
своих целей, задач, проектов.
Таблица 1
Достоинства и недостатки облачных технологий
Преимущества
Недостатки
Возможность доступа к личной информации с
любого ПК.
Необходимость подключения
к Интернету.
Возможность работы с любого устройства (ПК,
телефона, планшета).
Нет 100% гарантии
конфиденциальности
информации
Возможность настройки приватности
информации.
Дороговизна построения
собственного облака
Информация хранится не на ПК, а на сервере.
Организовано постоянное обновление
информации за счет возможности выхода в сеть
Интернет.
На основании сведений таблицы 1 можно отметить, что, несмотря на
очевидные достоинства применения облачных технологий, ей присущ и ряд
недостатков. Все же, важно сказать, что совершенствование организации бизнес-
процессов, в частности, системы управления персоналом и процессов оценки
трудовой деятельности сотрудников невозможно без внедрения современных
процессов информатизации и автоматизации.
Информатизация системы оценки трудовой деятельности сотрудников
позволит организации сократить временные затраты на оценочную
деятельность, а также снизить понесенные на реализацию процессов оценки
затраты.
В современной практике оценка трудовой деятельности сотрудников для
возможности снижения ошибок, субъективности проводится с использованием
информационных технологий, прикладных программных продуктов
1
. Внедрение
инноваций в развитие технологий текущей оценки трудовой деятельности
сотрудников позволит повысить эффективность системы управления
1
Полевая М.В. Система оценки персонала в организации / М.В. Полевая. – М.: Издательство
«Прометей», 2018. – С. 81-83.
30
персоналом в целом.
Эффективность системы управления персоналом распадается на два
вектора:
1 Экономическая эффективность системы управления персоналом,
включает в себя решение задач, стоящих перед хозяйствующим субъектом.
2 Социальная эффективность системы управления персоналом, которая
способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их
деятельность в необходимое для организации русло.
Оценка эффективности системы управления персоналом базируется на
сравнении полученного результата от его реализации и понесенных затрат.
Важность оценки сформированной системы управления персоналом
заключается в формировании мнения и выводов на предмет целесообразности
вложения средств на реализацию кадровой политики.
Для того, чтобы оценить, является ли механизм управления персоналом
эффективным и результативным, важно сформировать бюджет затрат на его
реализацию, затраты систематизированы на рисунке 11.
Рисунок 11. Затраты на реализацию системы управления
персоналом
1
Сформированный механизм управления персоналом может быть признан
1
Иванцевич, Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления / Дж.М. Иванцевич,
А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2016. – С. 317.
Затраты на внедрение и функционирование системы управления
персоналом
Оплата труда работников,
связанных с формированием и
реализацией управленческого
механизма
Затраты на материальные
поощрения работников
Затраты на нематериальные
поощрения работников
Прочие затраты, связанные с
реализацией системы управления
персоналом и его
функционированием
31
эффективным, если затраты на его внедрение и реализацию меньше, чем
результаты, которые получает организация.
Действенная система управления персоналом позволяет обеспечить
достижение как целей экономического характера, прежде всего, через
возможность путем повышения производительности труда работников
нарастить финансовые результаты деятельности, так и достижение целей
социально-психологического характера.
Для коммерческих организаций преобладание отдано экономическим (или
непсихологическим критериям) в то время, как для некоммерческих организаций
ориентир определен вектором психологических критериев.
Все же, важно отметить, что в условиях социально-ориентированной
экономики, сформированной в современной России, в настоящее время
коммерческие организации более часто ориентируются на внедрение смешанных
критериев (как экономического, так и социального характера) в оценке системы
управления персоналом.
Рисунок 12. Критерии сформированной системы управления
персоналом
1
1
Иванцевич, Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления / Дж.М. Иванцевич,
А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2016. – С. 331.
Критерии механизма управления персоналом
Экономические критерии (или
критерии непсихологического
характера)
Социальные критерии (или критерии
психологического характера)
Экономические критерии
характерны преимущественно для
коммерческих организаций,
поскольку в рамках оценки
эффективности основной
ориентир определен полученными
финансовыми результатами,
возможными за счет
сформированного механизма
управления персоналом
Социальные критерии характерны
преимущественно для некоммерческих
организаций, поскольку в рамках
оценки эффективности основной
ориентир определен полученными
социальными эффектами (например,
сформированным морально-
психологическим климатом в
коллективе, удовлетворенностью
работников в труде.
32
В заключении по теоретической части исследования необходимо отметить,
что персонал организации выступает одним из более значимых ресурсов для
реализации предпринимательской деятельности, обеспечения оптимального
финансового результата за счет наращивания конкурентных позиций
(конкурентные позиции можно нарастить за счет повышения удовлетворенности
клиентов благодаря обеспечению качественных бизнес-процессов).
Управление персоналом представляет собой специфические мероприятия
и действия ответственных сотрудников (как правило, кадровых работников),
ориентированные на координацию деятельности штатного состава, а также
контроль за выполнение ими своих обязанностей. Оценка трудовой деятельности
сотрудников как одна из основных кадровых технологий применяется в
отношении штатного персонала, числящегося в организации.
Важно постоянное отслеживание качества сформированной системы
оценки трудовой деятельности сотрудников для возможности выработки вектора
ее совершенствования (например, одним из предложений по совершенствованию
данной кадровой технологии можно назвать внедрение ИТ-технологий).
Качество сформированной системы оценки трудовой деятельности сотрудников
определяется посредством соотнесения полученного от ее функционирования
результата и затрат на ее реализацию.
33
Глава 2. Анализ эффективности оценки персонала организации АО «ТАНДЕР»
2.1. Организационно-экономическая характеристика АО «ТАНДЕР»
АО «ТАНДЕР» («Магнит») – российская компания розничной торговли и
одноимённая сеть продовольственных магазинов (большая часть из них имеет
формат «магазин у дома»). По состоянию на 2017 год сеть «Магнит»
насчитывала 9900 магазинов в формате «магазин у дома», а общее количество
магазинов ритейлера, включая гипермаркеты, универсамы «Магнит семейный»
и дрогери «Магнит-Косметик», достигло 12,9 тыс. В середине 2012 года
«Магнит» вошёл в пятерку крупнейших по капитализации ритейлеров мира.
Штаб-квартира находится в городе Краснодаре
1
.
История АО «ТАНДЕР» включает следующие события:
1994 – 1998 гг.:
Основание компании по продаже бытовой химии С.Н.Галицким.
Тандер становится одним из ведущих официальных дистрибьютеров
бытовой химии и косметики в России.
Принято решение о выходе на рынок розничной торговли продуктами
питания.
1998 – 2001 гг.:
Открытие первого продуктового магазина в Краснодаре.
Эксперименты с форматом.
Магазины объединены в розничную сеть «Магнит».
2001 – 2005 гг.:
Стремительное региональное развитие: 1 500 магазинов на конец 2005
года.
Принятие МСФО.
Строгий финансовый контроль.
Мотивационная система оплаты труда.
1
Официальный сайт АО «ТАНДЕР» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://
www.magnit-info.ru 10.07.2019).
34
2006 – 2009 гг.:
Лидер российского продуктового ритейла по количеству покупателей.
IPO в 2006 году.
Начало строительства гипермаркетов.
В Совет Директоров избран независимый директор.
Учрежден Комитет по аудиту.
Разработан и введен свод правил корпоративного поведения.
SPO в 2008, 2009 годах.
24 гипермаркета открыто в 2007-2009 годах.
636 магазинов у дома открыто в 2009 году (общее количество магазинов на
31 декабря 2009 года составляет 3 228 единиц).
2010 – 2012 гг.:
Открытие первого магазина «Магнит Косметик» 20 декабря 2010 года.
Начат проект по освоению нового направления деятельности –
выращиванию овощей. В 2011 году был собран и реализован первый урожай
огурцов и помидоров, выращенных в собственном тепличном комплексе
компании.
Ускорение темпов роста: в 2011 году открыто 1004 магазина «у дома», 42
гипермаркета и 208 магазинов косметики, в 2012 году – 1040 магазинов «у дома»,
36 гипермаркетов, 17 магазинов «Магнит Семейный» и 482 магазина косметики.
Расширение географии сети – открытие торговых точек в Сибири и на
Урале.
Успешное размещение акций в декабре 2011 года, совокупные
поступления составили 475 млн. долл.
Поставлен внутренний рекорд по капитализации бизнеса, стоимость акций
компании на Лондонской бирже в конце 2012 года превысила 21 млрд. долл.
2013 – 2015 гг.:
В 2013 году розничная сеть «Магнит» становится абсолютным лидером
российского ритейла. Впервые за 15 лет после открытия первого магазина