4
Содержание
Введение .....................................................................................................................5
Глава 1. Теоретические аспекты текущей оценки трудовой деятельности
работников .................................................................................................................8
1.1. Понятие и сущность оценки трудовой деятельности работников……….......8
1.2. Методы и показатели текущей оценки трудовой деятельности………........12
1.3. Особенности инновационных методов оценки трудовой деятельности ......19
Выводы по главе 1…………………………………………………………..…...…34
Глава 2. Состояние текущей оценки трудовой деятельности работников
ЗАО «Фармацевтический завод ЭГИС»………………………………….........36
2.1. Общая характеристика деятельности компании ….……...............................36
2.2. Текущая оценка трудовой деятельности работников.....................................44
Выводы по главе 2……………………………………………………………….....56
Глава 3. Совершенствование текущей оценки трудовой деятельности
работников ЗАО «Фармацевтический завод ЭГИС».......................................59
3.1. Предложения по улучшению текущей оценки трудовой деятельности
работников…………..................................................................................................59
3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий........................70
Выводы по главе 3…………………………………………………………….........74
Заключение ..............................................................................................................76
Список использованной литературы..................................................................80
Приложение..............................................................................................................83
5
Введение
Тема современных методов оценки персонала на предприятии
актуальна, поскольку нас сегодняшний день уже ни у кого не вызывает
сомнений необходимость оценки персонала в системе контроля любой - как
государственной, так и коммерческой организации.
Даже с практической точки зрения персонал — главный ресурс любой
организации, и оценка персонала — важнейшая кадровая технология научной
литературы, которая посвящена проблемам оценки кадров не так много.
Множество вопросов вместе с тем, в области управления персоналом на
сегодняшний день так и остаются исследованными явно недостаточно.
Наиболее важной функцией руководителя организации, работников
кадровых служб, менеджеров высшего звена, является оценка сотрудников
компании. Уделив особое внимание персоналу, изучив его структуру,
поведение и мотивы, руководитель любой компании получает наглядную базу
для принятия дальнейших решений, связанных с работающими в организации
сотрудниками.
Если компетентно построить систему оценки персонала, возможно
получить ряд функций и решений, что позволит иметь воздействие на
мотивацию кадров, при этом повышая производительность и качество труда,
планирование профессионального развития карьеры сотрудников, повышая
квалификационные характеристики, принимая кадровые решения о
вознаграждении, продвижении и увольнении. Данные взгляды, актуальны и
обуславливают важность выбранной темы дипломной работы.
Цель исследования заключается в разработке мер по улучшению
применяемых методов оценки деятельности персонала в ЗАО
«Фармацевтический завод ЭГИС».
В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были
определены следующие задачи исследования:
— обзор теоретических, методических и практических аспектов работы;
6
— сбор и систематизация полученного материала в ходе выполняемой
работы;
— дать общую характеристику деятельности организации;
— разработать комплекс мероприятий по совершенствованию
применяемых и внедрению специально разработанной программы
«Share»;
— выполнить оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объект исследования — ЗАО «Фармацевтический завод ЭГИС».
Предметом исследования являются методы текущей оценки трудовой
деятельности сотрудников, применяемых в ЗАО «Фармацевтический завод
ЭГИС».
Теоретической основой исследования стали работы таких отечественных
и зарубежных авторов, занимающихся оценкой трудовой деятельности кадров,
в частности, как: А.Р. Алавердов, Д.В.Железный, С.А. Шапиро, Рогберт Саттон,
Е.К. Самраилова, О.В. Баландина, А.Б. Вешкурова, В.П. Пугачев, А.П.
Егоршин, А.В. Карманов, Джейсон Фрайд и Дэвид Хайнемайер Хенссон, а
также материалы специализированных журналов.
В процессе исследовательской работы были использованы следующие
методы исследования: анализ и синтез, восхождение от абстрактного к
конкретному, методы сравнения и обобщения, метод классификации,
анкетирование, расчетный метод.
Новизна исследования заключается в том, что подобные изучения на
данном предприятии никогда не проводились и методы оценки персонала не
применялись. Результаты, полученные при прохождении практики, будут
использованы в повседневной деятельности ЗАО «Фармацевтический завод
ЭГИС», что определяет практическую значимость работы.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы рассматриваются теоретические аспекты текущей
оценки трудовой деятельности работников, проводится полный обзор
литературы, анализируются актуальные методы и особенности методов и
7
показатели текущей оценки трудовой деятельности
Во второй главе определено состояние текущей оценки трудовой
деятельности работников ЗАО «Фармацевтический завод ЭГИС», с целью
разработки необходимых совершенствований и нововведений на практике.
В третьей главе предложено совершенствование текущей оценки
трудовой деятельности работников ЗАО «Фармацевтический завод ЭГИС», а
также выполнена оценка эффективности предлагаемых мероприятий.
Практическая важность работы заключается в возможности применения
сделанных в процессе анализа выводов и разработок в практике работы
предприятия с целью повышения его эффективности. Новизна заключается в
том, что подобные исследования не проводились в ЗАО «ЭГИС» и оценка
трудовой деятельности не применялась. Результаты, полученные в ходе работы,
будут использованы в деятельности компании, что будет определять
практическую значимость работы.
8
Глава 1. Теоретические аспекты текущей оценки трудовой
деятельности работников
1.1. Понятие и сущность оценки трудовой деятельности работников
На сегодняшний день в практике управления уже накоплен огромный
арсенал методов и технологий различных методик оценок. В потребности
управленческих систем и наработке более качественного результата за счет
оптимальных решений компаний, вызвало зарождения целого направления в
менеджменте — оценочного управления — марк-менеджмента.
При оценке трудовой деятельности выделяют три признака (Рисунок 1).
Рисунок 1. Признаки марк-менеджмента
В современном менеджменте различают оценку труда и оценку
персонала. Оценка труда дает возможность сопоставить содержание, затраты и
качество труда с планируемым, оценка и дает выдвинуть и понять предметы
оценки труда (Рисунок 2).
•оценка свойственна любому человеку,
поскольку отражает его личные
мнения, суждения, установки. Человек
может по тем или иным причинам
«спрятать» свои оценки, сославшись
на оценки других или высказавшись
еще более расплывчато «есть мнение»
.
Принадлежность к
субъекту
•явно недостаточно того, что кто-то
обладает оценочной информацией,
необходимо эту информацию получить,
то есть «вывести» оценки из людей с
помощью определенных приемов и
методов.
Наличие технологии
•в результате обработки полученной
оценочной информации важно
получить итоговую оценку или ряд
оценок . В данном случае оценка
выступает как итог,
конкретизированный результат
оценивания.
Представленность в
определенном итоговом
виде
9
Рисунок 2. Предметы оценки труда
На данной основе осуществляют внутреннее горизонтальное и
вертикальное перемещение работников, достигая оптимального использования
кадрового потенциала. По результатам оценки нужно уже принимать решение
об обучении, развитии, повышение квалификаций, переподготовке, для
повышения качества поставленных задач, функций, заданные для
определенных должностей
1
.
Оценка также индивидуализирует вознаграждение, обеспечивая тем
самым справедливость, учитывая реальный вклад работников в достижение
целей. Высокая оценка, которую может получить работник со стороны
начальства и всего трудового коллектива, является сильным стимулом
трудового поведения работников.
Как показывает исследование, систематическая оценка кадров
положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном
развитии и росте.
1
Пальчикова И.С. Особенности стратегического планирования на предприятиях / И.С.
Пальчикова // Новая наука: Опыт, традиции, инновации. — 2016. — № 1—1 (59). — С. 149
Предметы оценки труда:
содержание и
результаты труда;
эффективность
применяемых систем
оплаты труда;
система стимулирования
(мотивации) труда;
условия и уровень
организации труда и т.д.
10
В то же время результаты оценки являются важным элементом
управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность
принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения,
увольнения сотрудников, их обучения и развития. Позволяет оценить
эффективность работы организации в целом прибыль, что складывается из
эффективности использования всех ресурсов, включая ресурсы каждого
сотрудника.
Но все данные преимущества не придут в организацию автоматически в
момент внедрения системы оценки. Они могут быть внедрены, когда созданы
следующие условия: система оценки и фактическая оценка работы должны
быть объективными; результаты оценки должны быть конфиденциальными;
принятие сотрудниками оценок и их участие в оценке, позволит расширить
функциональность. Данная система может повысить эффективность
управления человеческих ресурсов с помощью
1
.
— положительного воздействия на мотивацию сотрудников;
— планирования профессионального обучения;
— планирования профессионального развития и карьеры;
— принятия решений о вознаграждениях, продвижениях, увольнениях.
На сегодняшний день системы оценок имеют свои достоинства и
недостатки, а это означает, что трудно создать такую систему, которая будет
максимально объективной, простой и точной.
Соответственно, мы понимаем, что сотрудники все неодинаково могут
выполнять свои должностные инструкции и обязанности, в любой организации
есть лидеры и середняки. Но при этом ко всем им должна применяться единая
оценка выполнения своих обязанностей.
Система оценки представляет собой постоянный и бесперебойный
процесс в системе отдела кадров, взаимосвязана со всеми направлениями
управлениями кадров и оценки работы персонала (Рисунок 3).
1
Генкин Б.М., Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учебник
для вузов/ Под ред. Генкина Б.М.-Мн., Высш. шк., 2016. - 464 с.
11
Рисунок 3. Взаимосвязь системы оценки с общей системой
управления персоналом
Оценка персонала как фактор успешного бизнеса. Оценка персонала, это
система выявления характеристик, направленная на помощь руководителям
организации, позволяя принимать управленческие решения для увеличения
результативности работы сотрудников. Оценка связывает различные функции
управления персоналом
1
.
Кадровое планирование: оценка показателей кадров, определяет
количественную и качественную потребность компании в персонале. Подбор
кадров: оценка дает возможность увидеть, эффективны ли методы привлечения
и отбора сотрудников.
Обучение: оценка может выявить потребность в обучении и определить
эффективность уже имеющихся программ. Анализ работы: оценка лежит в
основе определения стандартов и показателей, которые помогают оценивать
рабочее поведение. Формирование кадрового резерва: оценка служит основой,
рабочего поведения сотрудников.
Развитие персонала: оценка указывает на личный потенциал каждого
сотрудника. Система материального стимулирования: оценка повысит
1
Гончаров, В.И. Основы менеджмента: [учеб. пособие для вузов] / В.И. Гончаров. - Минск:
Современная школа, 2017. - 281 с.
12
эффективность мотивационных систем.
1.2. Методы и показатели текущей оценки трудовой деятельности
Методы оценки компетенций персонала — именно они дают наиболее
объективное представление о трудовой деятельности сотрудников, целью
которых будут являться повышение эффективности уже используемого
кадрового потенциала. Это позволит не только экономить на заработной плате,
а также рабочее время, при этом снижая затраты на основные ресурсы, которые
требуют некомпетентные кадры для выполнения тех или иных задач.
Критерии оценки (личностные, поведенческие), те по которым
оценивают эффективность работы кадров. Обязательным является определение
критерия, то есть, того, что должна выполнять рабочая функция, соответствуя
компании и клиентам. Но при этом всегда необходимо учитывать сегмент
рынка, а цели и задачи оценки, это то, что планируется получить
1
.
Учитываем приоритетные критерии: линейный персонал – лояльность,
объем работы, отсутствие ошибок. Основные требования к выставляемым
критериям — достижимость. Объективность — разработка критерия
проводится для конкретной должности, а не для человека. Прозрачность —
какие именно результаты ожидаются от сотрудника.
Для кандидата необходимо изначально установить критерии, например:
трудолюбие и работоспособность:
— саморазвитие;
— коммуникабельность;
— осознание ответственности;
— профессиональная компетентность.
Это позволит перемещать сотрудников внутри организации, там, где его
возможности и профессиональный опыт принесет больше пользы. Другой
вариант тоже существует, это курсы повышения квалификации для раскрытия
1
Пальчикова И.С. Особенности стратегического планирования на предприятиях / И.С.
Пальчикова // Новая наука: Опыт, традиции, инновации. — 2016. — № 1—1 (59). — С. 152
13
его потенциала (Рисунок 4).
Методы оценки
Аттестация. Порядок ее проведения должен быть изложен в официально
утвержденных руководством компании документах. В ходе нее
оценивается квалификация, результаты труда, уровень практических
навыков и теоретических знаний, деловые и личностные качества
сотрудника. Критерий оценки — профессиональный стандарт должностей
и специальностей.
Ассессмент-центр (центр оценки). Современный метод оценки персонала,
позволяющий получить достоверную информацию о личностных, деловых
качествах сотрудника и о том, насколько имеющийся кадровый состав
организации соответствует ее целям, политике и структуре.
Тестирование. При оценке кандидатов используют как
профессиональные, так и психологические тесты. Психологические
помогают выявить личностные особенности сотрудника, а
профессиональные — его умения и знания, необходимые для успешного
выполнения должностных обязанностей.
Интервьюирование. Метод, основанный на вопросах и ответах. Процедура
может быть проведена в свободной форме (неструктурированное
интервью), в этом случае определяется эмоциональная реакция на
вопросы.
Метод экспертных оценок персонала. Он заключается в привлечении к
оценке персонала экспертов, которые анализируют характеристики
сотрудников и на основе собственного опыта и знаний делают
заключения.
Деловые игры. Оценка персонала с помощью имитации деловой
активности. Метод деловой игры позволяет смоделировать действия
сотрудника в той или иной, желательно, сложной ситуации и оценить его
поведение, стрессоустойчивость, способность быстро и правильно
принимать решения, взаимодействие с коллегами и клиентами.
Рисунок 4. Методы оценки
Подводя итог, можно сделать вывод, что оценка трудовой деятельности
— процесс изучения труда и индивида, который может использоваться для
контроля над работой, и служить системой мотивации. В целом оценка
результатов имеет три главные цели: административную, информационную,
мотивационную
1
.
Главным методом оценки рассмотренных подходов, является оценка
подчиненных их руководителем, главной целью будет являться выявление
возможностей личностного роста сотрудников. Количественные оценки, дают
оценку деловых и организаторских качеств сотрудника, производят с помощью
экспертных оценок.
1
Евелькин, Г.М. Управленческие кадры: проблемы эффективности и профессионального
роста // Проблемы управления. - 2016. - №2. - С. 65-72