54
при этом в пределах отдела (специальности) (Рисунок 24).
Председатель
аттестационной комиссии
Директор ЗАО «ЭГИС»
Заместитель председателя
комиссии
Business Unit Manager
Секретарь комиссии
Ассистент Директора
Члены аттестационной
комиссии
Главный бухгалтер
Рисунок 24. Состав комиссии
Этап принятия решения приходит в Представительстве ЗАО
Фармацевтический завод «ЭГИС» в РК когда аттестационная комиссия уже
дает рекомендации для продвижения аттестуемого на поощрение, на
увеличение заработной платы, для перевода на другую работу, для повышения
на вышестоящую должность либо освобождения от занимаемой должности.
Особое внимание обращается на:
— соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины;
— проявление самостоятельности при решении поставленных задач;
— стремление к самосовершенствованию;
— профессиональную пригодности сотрудника.
Отчет о работе аттестационной комиссии готовит ассистент директора.
После чего уже издает приказ с прикрепленном анализом работы, с анализом по
улучшению работы с кадрами, и выполнение рекомендаций комиссии, и
проведение очередной аттестации сотрудников.
Директор Представительства ЗАО Фармацевтический завод «ЭГИС» в
РК с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в установленном порядке
поощряет работников. И в течение двух месяцев по его решению сотрудника
могут перевести на другую работу.
Существует система отборов для рядовых сотрудников (кандидатов) —
структурированное интервью. Главной особенностью является то, что для его
проведения предварительно составляется опросник (Таблица 12) — критерии
оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности
(основные признаки хорошего работника).
55
Таблица 12
Критерии оценки кандидата и определения его соответствия
рассматриваемой должности
Может
(способности
кандидата)
Может успешно выполнять рассматриваемую работу:
знания, опыт, психологические качества, семейное
положение, наличие необходимых дипломов и т.д.
Хочет
(мотивация
кандидата)
Объективно и субъективно кандидат заинтересован в
рассматриваемой работе. Мотивация понятна и
прогнозируема.
Управляем,
совместим
(соответствие
корпоративной
культуре)
Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали.
Контролирует свою речь. Самокритичен, способен
признавать свои ошибки и извлекать из них полезный
опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в
стрессовых ситуациях, не падает в заторможенное
состояние или агрессию. Реально готов принять стиль
управления и групповые нормы поведения, принятые на
новом месте.
Безопасен
Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности
компании (отсутствие криминального прошлого и связей,
честность, лояльность к работодателю и т.п.
Это специальный перечень вопросов, который может дополняться в
зависимости от психологического тестирования на управленческую должность.
Перечень вопросов для структурированного интервью (Таблица 13).
Таблица 13
Перечень вопросов для структурированного интервью
Основные вопросы
Дополнительные вопросы
1. Расскажите немного о себе.
1.Как бы Вы описали свой
характер?
2. Почему Вы решили участвовать в
конкурсе?
2.За что Вас критиковали на
прежнем месте работы?
3. Участвовали ли Вы в других конкурсах
и насколько успешно прошли
собеседование?
3.Какие из обязанностей
менеджера Вы выполняли бы с
удовольствием?
4. Чем привлекает Вас работа в
должности?
4. Каковы Ваши сильные и слабые
стороны?
5. Почему Вы считаете себя достойным
занять эту должность? В чем Ваше
преимущество перед другими
кандидатами?
5. Как бы Вы описали близкого к
идеалу и далекого от него
начальника?
6. K кому можно обратиться за отзывом о
Вашей работе?
6.Вы чаще соглашаетесь или
спорите и почему?
7. На какую зарплату Вы рассчитываете?
7.Как бы Вы описали себя с
помощью трех прилагательных?
8. Что бы Вы могли рассказать о своих
профессиональных связях, которые могли
бы использовать на новой работе?
8.Как бы Вас описали ваши коллеги
и начальство тремя
прилагательными?
56
Продолжение Таблицы 13
9. Как Вы повышаете свою
профессиональную квалификацию?
9.Какие трудности, по Вашему
мнению, могут возникнуть у Вас на
новом месте?
10. Какими качествами должен, по Вашему
мнению, обладать менеджер?
10.В какие сроки вы могли бы
приступить к новой работе?
11. Не помешает ли Ваша личная жизнь
работе, связанной с ненормированным
рабочем днем?
11.Что Вам необходимо, чтобы
быстрее войти в курс дела?
12. Чем Вы любите заниматься в
свободное от работы время?
12.Как Вы представляете свое
будущее через пять лет и как
собираетесь его добиться?
13.Как Вы представляете свой первый
день в должности?
13.Как Вы будете договариваться о
встрече? И с кем?
В ходе этого вида интервью (опросника) комиссия всегда
придерживается ранее подготовленных вопросов, при этом тему разговора не
уводят в сторону. Цель данного опроса — оценка профессиональных и
коммуникативных навыков кандидата.
При увольнении сотрудников из компании разработан специальный
опросник для получения информации о работодателе, о удовлетворенности от
заработной платы, графика работы, а также о причине уходе (или увольнении),
а также при приеме на работу разработаны и применяются типовые тесты и
анкеты.
В Представительстве ЗАО Фармацевтический завод «ЭГИС» в РК
информация о персонале хранится на бумажном и на электронном носителях,
что позволяет использовать в повседневном процессе управлении трудовыми
ресурсами.
Выводы по главе 2
Критерий, который является обязательным при отборе кандидатов на
вакантные места — высшее образование, в некоторых случаях именно
медицинское, что позволяет работнику за короткий срок осваивать рабочие
места, и нести ответственность за выполняемую работу.
Основным методом оценки трудовой деятельности Представительства
ЗАО Фармацевтический завод «ЭГИС» в РК является аттестация. Аттестация
57
персонала осуществляют согласно Положению. «Положение о порядке
проведении аттестации лиц», для лиц занимающих должности руководителей и
специалистов, утверждено приказом от 27.08.2018 года №2. Аттестация
проводится один раз в год. Последняя аттестация проводилась в 2018 г.
Результаты анализы для компании были следующие:
— зачисление в резерв руководящих кадров;
— повышение должностных окладов;
— присвоение более высоких категорий;
Существует также система отборов для рядовых сотрудников
(кандидатов) — структурированное интервью. Главной особенностью является
то, что для его проведения предварительно составляется опросник. Опросник
помогает сделать вывод об уровне профессиональных знаний, умений и
навыков кандидата, что необходимы в работе на вакантной должности.
58
Глава 3. Совершенствование текущей оценки трудовой
деятельности работников ЗАО «Фармацевтический завод ЭГИС»
3.1. Предложения по улучшению текущей оценки трудовой деятельности
работников
Как показал анализ во второй главе, основным методом оценки трудовой
деятельности работников исследуемое предприятие ЗАО «Фармацевтический
завод ЭГИС» применяет ежегодную аттестацию персонала.
На основе проведённого исследования, на наш взгляд, негативными
моментами являются следующие:
1) Низкая результативность процесса аттестации предприятие ЗАО
«Фармацевтический завод ЭГИС». Учитывая то, что аттестация - это очень
трудоёмкая и достаточно дорогостоящая процедура, ее результаты необходимо
максимально использовать для оценки, обучения и развития сотрудников.
2) Отсутствует чёткая взаимосвязь результатов аттестации и системы
оценки трудовой деятельности работников ЗАО «Фармацевтический завод
ЭГИС».
Для сохранения порядка проведения итоговой аттестации раз в год для
работников ЗАО «Фармацевтический завод ЭГИС» необходимо организовать
ежегодную итоговую оценку персонала на основании индивидуального плана
развития – для всего кадрового состава (за исключением обслуживающего
персонала).
Суть данной оценки состоит в формировании системы обратной связи
руководителя подразделения и его подчинённых, чтобы по итогам
определённого промежутка времени (в данном случае - год) руководитель имел
возможность составить отзыв на сотрудника.
В отношении такой оценки необходимо максимально сократить
формальность и бюрократизацию процедуры. Иначе этот процесс будет
чрезмерно затратным по времени и финансам и не будет иметь смысла. Кроме
того, целесообразно создать новую или усовершенствовать существующую
систему аттестации работников в связи с ее низкой результативностью в ЗАО
59
«Фармацевтический завод ЭГИС» (Рисунок 25).
Рисунок 25. Мероприятия по улучшению текущей оценки трудовой
деятельности работников
Рассмотрим данные мероприятия подробно.
1. Мероприятие № 1. Ежегодная оценка персонала на основании
индивидуального плана развития.
Для ежегодной оценки сотрудников ЗАО «Фармацевтический завод
ЭГИС» необходимо внедрить следующую систему оценки. На рисунке 26
представлена схема оценки при периодической аттестации.
Рисунок 26. Система оценки персонала ЗАО «Фармацевтический
завод ЭГИС»
На первом этапе ежегодной оценки необходимо осуществить постановку
целей и задач, организовать самооценку сотрудника и составить
индивидуальный план.
Совершенствование оценки трудовой
деятельности работников ЗАО
«Фармацевтический завод ЭГИС»
Ежегодная оценка
персонала на основании
индивидуального плана
развития
Оптимизация системы
аттестации
Внедрение электронной
системы итогов аттестаций
Постановка целей
Составление
индивидуального плана
развития
Выполнение целей.
Регулярная обратная
связь.
Реализация
индивидуального плана
развития
Оценка деятельности.
Выявление областей для
улучшения.
60
Немаловажный момент при оценке персонала - это собственное
отношение сотрудника к своей работе и обязанностям. В связи с этим, на
первом этапе необходимо внедрить использование такого метода оценки как
самооценка. Сотрудник должен формулировать цели и задачи своей работы
совместно с руководителем.
При постановке целей и задач кадровой службе необходимо проводить
работу совместно с руководителями отделов, чтобы далее включить их в
индивидуальные планы развития сотрудников. Здесь можно использовать
информацию по итогам оценки труда сотрудника за предыдущие периоды.
Это поможет определить показатели его деятельности, которые являются
наиболее слабым местом и требуют повышения. Реализовывая поставленные
цели и задачи, сотрудник должен повысить свою результативность и в целом
добиться своего профессионального и личностного роста.
Определив цели и задачи, можно переходить к формированию
индивидуального плана развития. Неотъемлемый элемент современного
менеджмента, в том числе и кадрового менеджмента, – это планирование.
Развитие сотрудников на предприятии должно соответствовать принципам
системности и непрерывности.
Только в этом случает можно обеспечить эффективность системы
развития сотрудников, а для этого процесс развития должен быть заранее
спланирован
1
. Поэтому возникает необходимость составления индивидуальных
планов развития (далее – ИПР) сотрудников и их оценки по итогам заданного
периода.
В этом случае ИПР сотрудников является инструментом оценки
результатов труда сотрудников и основой для определения способов его
дельнейшего развития. Для осуществления такого планирования необходимо
решить задачи:
– определить личные цели сотрудника и их соответствие целям
1
Управление персоналом предприятия: Учебник/Под ред. Кибанова А.Я. – Москва: 2016. –
670 с.
61
предприятия;
- сформировать совокупность критериев, в соответствии с которыми
будет оценен труд сотрудника и определены дальнейшие направления его
развития;
- обосновать оценку реального потенциала работника.
При решении указанных задач планирование развития и оценка
реализации ИПР сотрудника обеспечит реализацию следующих целей:
рост производительности труда: оценивая результаты деятельности
сотрудника и определяя цели его развития, мы достигаем роста его личной
результативности, и, соответственно повышения производительности труда
коллектива в целом;
рост мотивации сотрудников к собственному обучению, самооценка
своего прогресса со стороны сотрудника;
системный и непрерывный процесс развития сотрудника.
Кроме этого можно отметить:
планирование обучения и последующая оценка сотрудников
позволит расширить спектр обучающих мероприятий (тренинги и семинары),
создаст условия реализации различных способов для развития (самообучение,
обратная связь, обучение на опыте других, развивающие проекты и т.д.);
подразделению кадровой службы ЗАО «Фармацевтический завод
ЭГИС» данный процесс позволит организовать целенаправленную работу по
обучению сотрудников на основе индивидуальной оценки сотрудника, что
позволит избежать финансирования излишних обучающих процедур, и,
наоборот, не допустить нехватку обучения по отдельным сотрудникам.
На этапе формирования индивидуального плана развития необходимо
рассчитать его бюджет, а затем его утвердить
1
. За исполнение ИПР должны
нести ответственность специалисты кадровой службы совместно с самими
работниками под контролем непосредственных руководителей.
1
Экономика предприятия: учебник для вузов / [А.Н. Романов [и др.]; под ред. В.Я.
Горфинкеля, В.А. Швандара. - Изд. 4-е, перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ, 2016. - 670 с.
62
Необходимо так организовать процесс оценки персонала, чтобы он
продолжался непрерывно. Практика показывает, что две встречи в год для
обсуждения рабочего процесса и развития работника (а также развития
руководителя) явно недостаточно.
После формирования ИПР наступает период реализация целей и задач.
После того, как официально сформулированы цели и план индивидуального
развития сотрудника, необходимо осуществлять активную работу для
выполнения рабочих целей.
Роль руководителя при этом заключается в том, чтобы предоставить
сотруднику обратную связь. Руководителю необходимо поддерживать
сотрудника в проблемных моментах, оказывать ему поддержку в поиске
эффективного способа решения проблем.
Такую работу можно назвать частью профессионального развития
сотрудников, потому что она обеспечит им основу для совершенствования
методов работы.
Заключительный этап – непосредственно оценка результатов труда
сотрудника. Итоги полученной оценки нужно увязать с величиной премии по
результатам труда. Предлагаемая система оценки сотрудников предполагает
реализацию следующих форм оценки:
1. Оценочное собеседование: встреча сотрудника и руководителя для
обсуждения уровня достижения поставленных целей.
2. Самооценка: сотрудник должен самостоятельно оценить свои успехи и
достижения.
3. Оценка руководителя: подведение результатов труда сотрудника его
непосредственным руководителем, оценка профессиональной компетенции
сотрудника на основании фактов его деятельности за год;
4. Определение перспектив сотрудника: на основании полученных
данных руководитель оценивает дальнейшую деятельность сотрудника, его
потенциал для предприятия.
5. Подведение итогов, информирование сотрудника о результатах
63
оценки.
Необходимо также помнить, что при реализации рассматриваемой
системы оценки на основе ИПР очень важно повысить инициативность
сотрудника, который также должен предлагать направления программы
развития. Это обеспечит максимальный рост качества работы посредством
приобретения новых знаний, навыков владения тем или иным процессом или
оборудованием.
В свою очередь, руководство по итогам заданного периода, должно
оценивать, насколько целесообразно было проведено обучение, а также должно
провести оценку новых навыков и их роли в достижении целей и задач
сотрудника.
Система критериев оценки профессиональных качеств. Сотрудников
можно оценивать по системе критериев оценки профессиональных качеств по
7-бальной шкале (Приложение 1) (Таблица 14).
Таблица 14
Критерии оценки профессиональных качеств сотрудников
Оценка компетенций
Оценка результативности
Анализ знаний и навыков, способности
использовать их в повседневной
деятельности, а также личные и
поведенческие качества сотрудника.
Сравнительный анализ характеристик
деятельности сотрудника со
стандартными показателями для этой
должности и периода работы.
Кадровой службе ЗАО «Фармацевтический завод ЭГИС» необходимо
осуществлять контроль за своевременностью и корректностью оценочных
процедур, предоставлять консультации по работе системы аттестации,
формировать статистические данные об эффективности и частоте
использования системы.
В итоге принятие кадровых решений и решения о премировании должно
основываться компанией на основании той информации, которая сформируется
по итогам оценки персонала.
При оценке эффективности отдельных кадровых мероприятий и
программ определяется воздействие данной программы на результативность