64
деятельности работников и организации в целом (Таблица 15).
Таблица 15
Показатели оценки эффективности деятельности службы
управления персоналом
Показатели собственно
экономической
эффективности
Показатели
степени
укомплекто-
ванности
кадрового
состава
Показатели
степени
удовлетво-
рённости
работников
Косвенные
показатели
эффективности
Соотношение издержек,
необходимых для
обеспечения организации
квалифицированной
рабочей силой
соответствующего
количества и качества, и
полученных результатов
деятельности.
Соответствие
численности
работников
числу рабочих
мест
(количественная
укомплектованн
ость кадрового
состава).
Степень
удовлетворённ
ости работой в
организации.
Текучесть
персонала.
Затраты на отдельные
направления и программы
деятельности служб
управления персоналом в
расчете на одного
работника.
Соответствие
профессиональн
о-
квалификационн
ых
характеристик
работников
требованиям
рабочих мест,
деятельности
компании в
целом
(качественная
укомплектованн
ость кадрового
состава)
Степень
удовлетворён-
ности
деятельностью
службы
управления
персоналом.
Уровень
абсентеизма
Эффект воздействия
отдельных кадровых
программ на
результативность
деятельности работников и
организации в целом.
Производитель-
ность
труда
Отношение бюджета
подразделения управления
персоналом к численности
обслуживаемого персонала
Показатели
качества
продукции/услуг
и и количество
жалоб
работников
Нельзя не отметить, что процедура оценки имеет свои особенности в
65
зависимости от категории оцениваемых работников. Категория работников
должна быть учтена при проведении оценки, постановки целей и задач оценки.
При проведении аттестации также должны быть учтены требования к
занимаемой должности и квалификации.
Соответственно, эти требования различны, например, к работнику
бухгалтерии или к рабочему склада. Предложенные рекомендации могут быть
использованы при оценке всех категорий работников, так как основной
принцип данных рекомендаций - это индивидуальный подход и обратная связь
между работником и его непосредственным начальником.
Поэтому представленная схема проведения оценки работы персонала
может использоваться для ежегодной оценки всего кадрового состава. Таким
образом, подобная регулярная оценка персонала позволит повысить
эффективность деятельности каждого сотрудника, а значит и эффективность
деятельности ЗАО «Фармацевтический завод ЭГИС».
2. Мероприятие № 2. Оптимизация системы аттестации.
Для того чтобы система аттестации была эффективной, необходимо,
чтобы она была интегрирована в систему управления персоналом, и
способствовала достижению стратегических целей и задач ЗАО
«Фармацевтический завод ЭГИС».
Совершенствование системы управления организацией предполагает:
повышение координации и интеграции усилий сотрудников
организации в достижении общей цели, организацию эффективного
взаимодействия всех структурных подразделений.
совершенствование системы нормативно-правового обеспечения
деятельности предприятия, приведение локальных нормативно-правовых актов
в соответствие с новыми требованиями законодательства.
построение системы оплаты труда в соответствии с результативностью
каждого работника, разработка и поэтапное внедрение системы эффективных
контрактов.
поэтапное увеличение отношения средней заработной платы научных
66
сотрудников к средней заработной плате в московском регионе до 200%.
Отметим, что аттестация персонала - это дорогостоящая процедура (за
2017-2018 г.г. было аттестовано 54 сотрудника, стоимость аттестации – 144 тыс.
руб.). Поэтому для эффективной организации аттестации персонала необходимо
разграничить необходимость ее проведения для категорий работников.
На наш взгляд, предприятию будет целесообразно:
1) проводить аттестацию работников, занятых на производстве и
разработках, с периодичностью 1 раз в 5 лет, а также проводить
индивидуальную оценку по итогам года.
2) Заменить процедуру аттестации для руководства на индивидуальную
оценку по итогам года, то есть вывести административный и управленческий
персонал из системы аттестации.
3) Сократить численность комиссии до 5 человек (достаточным
количеством аттестационной комиссии по мнению экспертов 5-6 человек).
Непосредственно саму процедуру аттестации необходимо разделить на
этапы – подготовительный, аттестационное собеседование, заключительный.
На рисунке 26 представлена схема проведения аттестации по
рекомендациям. Для объективной оценки необходимо сформировать две
аттестационной комиссии и проводить аттестацию таким образом, чтобы
представители одной службы аттестовали бы другую службу
1
.
Например, состав аттестационной комиссии для аттестации сотрудников
финансового отдела может иметь следующий вид (Рисунок 27):
- директор (либо заместитель директора – председатель комиссии);
- менеджер по персоналу (секретарь);
- начальник юридического отдела;
- главный бухгалтер;
1
Магура, М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / Магура
М.И., Курбатова М.Б. // Управление персоналом. - 2012. - №9. - С. 54-62.
67
Рисунок 27. Рекомендованный алгоритм проведения
аттестации
- представитель не финансового отдела, который непосредственно по
своим должностным обязанностям взаимосвязан с финансовым отделом (это
может быть менеджер).
Для осуществления оценки профессиональных качеств сотрудников
важнейшее значение имеет приглашение в состав аттестационной комиссии
Аттестация
Положение об
аттестации
ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ
ЭТАП
•Организация и проведение разъяснительной работы,
информирование о целях, задачах и порядке проведения
•Формирование аттестационной комиссии, определение ее
количественного и персонального состава
•Утверждение графика
•Оформление документов, необходимых для проведения
аттестации каждого работника
•Ознакомление с материалами членов аттестационной комиссии и
аттестуемых
АТТЕСТАЦИЯ
• Рассмотрение подготовленных документов на заседании
аттестационной комиссии, заслушивание аттестуемого и
руководителя
• Обсуждение материалов, сообщений и обмен мнениями
• Оценка (аттестация) работника, открытое голосование,
формирование дополнительных рекомендаций
ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЙ
ЭТАП
• Рассмотрение материалов аттестации работника
руководителем, имеющим право принятия решения
• Принятие решения и мер по результатам аттестации,
документальное оформление
• Доведение окончательного заключения и решения
руководителя до работника
68
соответствующих специалистов с правом совещательного голоса – экспертов со
стороны. Это обеспечит более объективную оценку сотрудникам, а также
увеличит доверие сотрудников к такой комиссии.
Таким образом, формирование состава аттестационной комиссии из
сотрудников, не являющихся непосредственными руководителями
аттестуемых, это оптимальное решение и для руководства, и для персонала.
За две недели до начала аттестации должны быть сформулированы
представления на каждого аттестуемого сотрудника. Представления
заполняются на разных бланках, предназначенных для специалистов и
начальников отделов.
В свою очередь, сотрудники кадровой службы составляют
характеристику, которая включает в себя общее описание трудовой
деятельности сотрудника.
Также представление должен составлять непосредственный руководитель
аттестуемого сотрудника, и оно должно содержать:
информацию о результатах работы за прошедший период;
всестороннюю оценку соответствия работника квалификационным
требованиям, которые предъявляются к его должности;
оценку его отношения к работе;
оценку качества выполнения должностных обязанностей.
Непосредственный руководитель формирует отзыв на аттестуемого
(Приложение 3).
Кадровой службе необходимо ознакомить аттестуемых сотрудников с
предоставленным на них отзывом до начала аттестации. Если работник не
соглашается с предоставленными на него оценками, необходимо предоставить
ему возможность опротестовать их в свободной форме.
Для ЗАО «Фармацевтический завод ЭГИС» это вопрос является важным,
так как в организации слабая обратная связь сотрудников и процесса
аттестации на всех этапах проведения аттестации.
В качестве дополнительных документов необходимо сформировать
69
материалы, которые помогут составить полную картину о работе сотрудника, а
также его личностных и деловых качествах. Это могут быть следующие
документы:
1. Анкета экспертной оценки. Данную анкету заполняют только на
руководителей. При использовании экспертного метода оценки необходимо
сформировать состав экспертов (3-5 человек из числа линейных руководителей
организаций, взаимодействующих с предприятием).
2. Бланк оценки сотрудника коллегами. Подобная оценка позволит
выявить мнение коллектива о своем товарище по работе, а также мнение
подчиненных о своем руководителе.
За неделю до начала аттестации комиссия знакомится с собранными
материалами. После чего администрация информирует сотрудников о тех
вопросах, которые будут заданы на аттестационном собеседовании.
Аттестационной комиссией рассматриваются представленные документы,
заслушивается сообщение об аттестуемом работнике, в том числе при
необходимости сообщение непосредственного руководителя.
Для обеспечения объективности процедуры аттестации необходимо
обеспечить возможность сотруднику (аттестуемому работнику) предоставить
дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности за период
аттестации – также за 2 недели до проведения аттестации.
Профессиональную служебную деятельность аттестуемого сотрудника
оценивают на соответствие квалификационным требованиям занимаемой
должности, определяют степень его участия при решении поставленных перед
конкретным структурным подразделением задач, сложность выполняемой им
работы, ее эффективность и результативность.
Кроме того, учитывают:
- исполняется ли аттестуемым работником должностной регламент;
- наличие у него организаторских способностей, профессиональных
знаний и опыта работы:
- соблюдение работником ограничений и отсутствие нарушений запретов;
70
- оценивают выполнение требований служебного поведения и
обязательств, которые установлены должностными инструкциями.
3. Мероприятие № 3. Внедрение электронной системы итогов аттестаций.
Следующее предложение - внедрить электронную систему итогов
аттестации, в которой будут накапливаться информация по каждой пройденной
сотрудником аттестации, и которая будет доступна всем проходящим
аттестацию. Это можно реализовать в виде интернет-сайта с доступом для
сотрудников ЗАО «Фармацевтический завод ЭГИС»».
Создание интернет-сайта имеет значительные преимущества:
- у сотрудников будет организован доступ к детальной информации о
результатах аттестации, о матрице оценок;
- каждый сможет задать свой вопрос и получить на него ответ.
Также регулярно информацию о порядке и сроках аттестации, об
оценочных процедурах в компании и критериях оценки, можно публиковать в
корпоративной газете.
Также можно предложить компании регулярное проведение семинаров по
вопросам аттестации и оценки персонала. Подобные встречи сотрудников и
руководителей предоставят возможность сотрудникам получить необходимые
разъяснения, компания сможет подробно изучить свою роль на каждом этапе,
получить пожелания специалистов о порядке применения оценочных методов.
3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий
Основные преимущества новой системы аттестации и оценки сотрудников
ЗАО «Фармацевтический завод ЭГИС»:
1) Непосредственно процесс аттестации будут проходить только
сотрудники, занимающие должности на производстве и разработках, что
уменьшит величину временных затрат, и, соответственно стоимость аттестации.
2) Частичная автоматизация процесса аттестации сотрудников,
посредством формирования информационной базы данных результатов
деятельности научных работников, позволит добиться экономии временных
71
затрат на этапе подготовки аттестации.
3) Периодическая оценка административно-управленческого персонала на
основе индивидуального плана развития подразумевает меньший объем
временных затрат и меньшую «бумагозатратность».
При этом данная оценка обеспечит:
- необходимый уровень образования и повышения квалификации;
- направления развития и продвижения сотрудника;
- вовлечение и заинтересованность сотрудника в процесс обучения.
Предлагаемые мероприятия по оценке административно управленческого
персонала не вызовут дополнительного объема затрат у предприятия, так как
функции по аттестации персонала уже выполняет кадровая служба.
Организация ежегодной оценки персонала также будет возложена на кадровую
службу предприятия и руководителей структурных подразделений.
Необходимо также помнить, что при реализации рассматриваемой
системы оценки на основе ИПР очень важно повысить инициативность
сотрудника, который также должен предлагать направления программы
развития. Это обеспечит максимальный рост качества работы посредством
приобретения новых знаний, навыков владения тем или иным процессом или
оборудованием.
Рассмотрим объем затрат на проведения аттестации сотрудников. При этом
возьмём аналогично 2018 г. Численность комиссии составит 6 человек. Объем
затрат на проведение аттестации работников составит 81,9 тыс. руб., в расчете
на 1 работника – 1517,2 руб., что на 405,4 руб. меньше фактической стоимости
аттестации на предприятии (на 21,1 %) (Таблица 16).
При внедрении указанных мероприятий оценка по административно-
управленческому персоналу обеспечит:
1. Максимально объективную оценку сотрудников.
2. Рост мотивации сотрудников в результате поощрения на основе
объективной оценки.
72
Таблица 16
Объем затрат на аттестацию
Показатель
Значение
Количество аттестуемых сотрудников, чел.
54
Среднее временные затраты на 1 аттестуемого сотрудника, мин.
30
Временные затраты аттестуемых на проведение аттестации (54
чел. *30 мин.), мин.
1620
Временные затраты аттестуемых на проведение аттестации
(1620/60/8), дн.
3,38
Средняя численность аттестационной комиссии, чел.
6
Средние временные затраты членов комиссии на этапе
проведение аттестации (3,38*5)
20,25
Итого временных затрат на этапе проведения аттестации, дн.
23,63
Временные затраты на подготовку аттестации, дн.
14
Временные затраты на подведение итогов аттестации, дн.
3
Итого совокупных временных затрат, дн.(20,25+14+3)
40,6
Среднедневная оплата труда сотрудника предприятия, руб.
1833,33
Стоимость проведения аттестации, тыс. руб.(40,6 дн.*1833,33),
тыс. руб.
74479,0
Организационные расходы на проведение аттестации 10 % от
общей стоимости)
7447,9
Итого затрат на аттестацию, руб.
81926,9
Затраты на 1 аттестуемого работника (81926,9 тыс. руб./54
чел.), руб.
1517,2
Затраты на 1 аттестуемого работника по итогам 2017-2018 г.
руб.
1922,6
Экономия в расчете на 1 работника, руб.
405,4
Общая экономия, руб. (в сравнении с оценкой по фактической
стоимости аттестации предприятия)
21893,5
3. Совершенствование системы обучения сотрудников соответственно
уровня профессиональной компетенции.
4. Рост производительности труда непосредственно управленческих
кадров будет проявляться в следующем:
принятие оптимальных решений по возникающим проблемам;
увеличение скорости, точности и достоверности преобразования
73
данных и тем самым - оперативности, действенности и обоснованности
управляющей информации;
повышение качества управления, оперативности и организованности
аппарата управления;
улучшение координации работы подразделений;
применение передовых методов и приемов управленческого труда;
оптимизация систем информации (в том числе документооборота);
повышение качества и обоснованности норм.
Предполагаем, что использование индивидуальной оценки сотрудников и
реализация индивидуального плана развития каждого сотрудника обеспечит
рост производительности на предприятии как минимум на 10 % (Рисунок 28).
Рисунок 28. Ожидаемый рост производительности труда
ЗАО «Фармацевтический завод ЭГИС»
Как представлено на рисунке, по итогу внедрения предложенных
мероприятий ожидается рост производительности труда с 1522,9 до 1675,2 тыс.
руб. (на 10,0 %). В соответствии с ростом производительности увеличится
выручка от реализации продукции (Рисунок 29).
Рисунок 29. Ожидаемый рост выручки
ЗАО «Фармацевтический завод ЭГИС»
1522,9
1675,19
1350
1400
1450
1500
1550
1600
1650
1700
1750
1800
Факт
Проект
Производительность
(выручка/ численность),
тыс. руб.