75
Путем логических умозаключений они научились достраивать
неизвестные, недостающие звенья в цепи этих взаимодействий,
предсказывать, как человек поведет себя в дальнейшем, отыскивать причины
определенного поведения. Выросла способность адекватно отражать цели,
намерения, потребности участников коммуникации, предсказывать
последствия их поведения.
Проведение сравнительного анализа результатов первичной и
повторной диагностики уровня развития эмоционального интеллекта по
методике
Н.Холла показало, что наибольшие позитивные изменения по
завершении тренинговой работы произошли по показателям развития умения
управления своими эмоциями и способности к распознаванию эмоций других
людей – количественно эти изменения составили 128,6% и 122,4%
соответственно (см. Рисунок 12).
Рисунок 12 - Результаты сравнительного анализа данных
первичной и повторной диагностики уровня развития
эмоционального интеллекта по методике Н.Холла
Наименьшие, но, тем не менее, также позитивные, изменения
произошли по показателям развития эмоциональной осведомленности и
самомотивации (45,9% и 49,4% соответственно).
Данный факт объясняется тем, что именно по данным шкалам при
проведении первичной диагностики были получены наиболее высокие
9,8
3,5
7,9
6,8
5,8
33,8
4,3
8
11,8
12,6
12,9
59,6
0
20
40
60
80
Названиедиаграммы
Первичнаядиагностика,всреднемпогруппе
Повторнаядиагностика,вреднемпогруппе
76
результаты, а тренинговая работа была направлена на проблемные
показатели.
По результатам проведения первичной диагностики одним из
наименее развитых показателей являлся уровень рефлексивности, поэтому
значительным доводом в пользу эффективности разработанной системы
тренинга профессионально важных качеств сотрудника является тот факт,
что именно по данному показателю произошли наибольшие позитивные
показатели (увеличение на 136,7%).
Наименьшие позитивные
изменения произошли по показателю
выраженности умения слушать (тест №2 А.Г. Гайштута) – но, поскольку,
именно по данному показателю в момент проведения первичной диагностики
были получены достаточно высокие результаты, то изменение в 5,9% также
является значительным (см. Рисунок 13).
По показателям уровня развития эмпатии и самоконтроля в общении
положительные изменения составили 24,4% и 26,0% соответственно.
Отрицательная динамика показателя развития умения слушать по тесту №2
А.Г. Гайштута связана с обратным характером шкалы методики.
По итогам исследования можно сделать вывод о высокой
эффективности тренинга развития профессионально важных качеств
работников, в первую очередь, для развития таких показателей как
рефлексивность, управление своими эмоциями, распознавание эмоций
других людей, а также
для развития эмпатии, самомотивации,
эмоциональной осведомленности, умения слушать, социального интеллекта.
77
Рисунок 13 - Результаты
сравнительного анализа данных первичной и повторной
диагностики по методикам А.В. Карпова «Диагностика
рефлексии», А. Меграбяна и Н. Эпштейна «Шкала
эмоционального отклика», М. Снайдера «Диагностика оценки
самоконтроля в общении» и тестам «Умеете ли вы слушать?» А.Г.
Гайштута
Для подтверждения выдвинутой гипотезы использовался Т – критерия
Вилкоксона. Расчет Т- критерия Вилкоксона представлен в Приложении 3.
В Таблице 9 представлено расчетное критическое значение.
Таблица 9
Критическое значение при n=36
n
TКр
0.01 0.05
36 140 175
На рисунке 14 представлена ось значимости.
Рисунок 14 – Ось значимости
Методика
А.В.Карпова
методикаА.
Маграбяна
методика
диагностики
оценки
самоконтрол
явобщении
М.Снайдера
Тест№1
Умеетели
Выслушать
Тест№2
Умеетели
выслушать
Первичнаядиагностика,в
среднемпогруппе
3 4,5 5 47,2 70,6
Повторнаядиагностика,в
реднемпогруппе
7,1 5,6 6,3 29,2 74,8
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Названиеоси
Названиедиаграммы
78
Полученное эмпирическое значение Tэмп находится в зоне
значимости, следовательно, специальным образом организованный
психологический тренинг способствует успешному развитию
профессиональной чувствительности работников.
Гипотеза исследования доказана в полном объеме.
По завершении занятий в тренинговой группе испытуемые стали в
большей степени склонны анализировать сложные ситуации взаимодействия
людей, понимать логику их развития, чувствовать изменение смысла
ситуации
при включении в коммуникацию различных участников.
Путем логических умозаключений они научились достраивать
неизвестные, недостающие звенья в цепи этих взаимодействий,
предсказывать, как человек поведет себя в дальнейшем, отыскивать причины
определенного поведения. Выросла способность адекватно отражать цели,
намерения, потребности участников коммуникации, предсказывать
последствия их поведения.
Следовательно, специальным образом организованный
психологический тренинг способствует
успешному развитию
профессиональной чувствительности сотрудников.
Проведение корреляционного и регрессионного анализа показало, что
интеллект как индивидуально - психологическое свойство личности
оказывает достаточно сильное влияние на проявление лидерства в рабочих
коллективах.
79
Заключение
В первой главе выпускной квалификационной работы проведено
исследование теоретических аспектов интеллекта и структуры лидерского
потенциала. На основании трудов таких авторов как: Сидоров П.И,
Дружинин В.Н., Менделевич В.Д., Парняков А.В., анализировавших труды
Айзенка, Спирмена, Гилфорда, Кетелла и Терстоуна была рассмотрена
структура интеллекта.
Были выявлены и охарактеризованы основные компоненты
лидерского потенциала, а именно когнитивные компоненты,
компетентностно-поведенческие компоненты, условия осуществления
лидерского взаимодействия.
Важным фактором в осуществлении лидером своих функций
являются его личностные качества. Однако, не все зависит только от него,
многое зависит от зрелости последователей, их опыта и знаний. Кроме того,
на судьбу лидера влияют как ситуационные факторы, так
и результаты
деятельности последователей. Следующими этапами исследования проблемы
лидерства стало появление концепции лидерского поведения, а затем
ситуационного лидерства.
Человек не становится руководителем только благодаря тому, что он
обладает некоторым набором личных свойств. Структура личных качеств
руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и
задачами его подчиненных.
В структуре лидерского потенциала мы
выделили следующие
основные компоненты:
– когнитивные компоненты лидера и последователей: лидер и
последователи, так или иначе, воспринимают себя и идентифицируют друг
друга;
– компетентностно-поведенческие компоненты лидера и
последователей: лидер и последователи определенным образом
взаимодействуют друг с другом;
80
– ситуация (условия) осуществления лидерского взаимодействия:
взаимодействие лидера и последователей осуществляется в определенных
условиях, которые могут способствовать или препятствовать проявлению
организационного лидерства. В предлагаемой структурной
социальнокогнитивной модели лидерского потенциала отражены наиболее
значимые его компоненты, каждый из которых, на наш взгляд,необходимо
учитывать при решении задачи формирования (развития) лидерского
потенциала руководителя как
организационного лидера.
Проведенный теоретический анализ позволил сформировать основу
для эмпирического исследования.
Исследование проводилось на базе ООО «Созвездие». Компания
занимается проектированием и монтажом металлоконструкций. В
исследовании приняло участие 36 человек, что составляет 45% от общего
числа сотрудников.
Для проведения исследования была сформирована диагностическая
батарея, представленная следующими тестами:
1. тест «Социальный интеллект» Дж. Гилфорда и
М. Салливена
2. методика диагностики рефлексии Карпова А.В.
3. диагностика эмпатии по А. Меграбяну
4. Методика Н. Холла на определение уровня эмоционального
интеллекта
5. методика диагностики оценки самоконтроля в общении М.
Снайдера «Умеете ли Вы слушать»
6. Методика диагностики межличностных и межгрупповых
отношений («социометрия») Дж. Морено использовалась для выявления
лидеров в трудовом коллективе.
Для изучения лидерских качеств мы использовали тесты:
1. Определение уровня лидерского потенциала» (Е. Жариков и Е.
Крушельницкий)
81
2. Методика «Коммуникативные и организаторские склонности»
В.В. Синявский, В.А. Федорошин (КОС)
3. По результатам ответов испытуемого появляется возможность
выявить качественные особенности его коммуникативных и организаторских
склонностей.
4. Выявление общего уровня общительности, что дает возможность
определить, уровень коммуникабельности руководителей проводилось с
помощью методики В.Ф. Ряховского
5. Для изучения коммуникативного
контроля в общении
применялся тест «Оценка самоконтроля в общении» М. Шнайдера,
посредством которого определялся уровень коммуникативного контроля при
общении с другими людьми
6. Для исследования лидерской Я-концепции руководителей
использовался Тест «Я – Лидер» (А.Н.Лутошкин)
Результаты исследования по методике «Коммуникативные и
организаторские склонности» В.В. Синявского, В.А. Федорошина
показали,
что у большинства сотрудников экспериментальной и контрольной групп
(75% и 85% сотрудников соответственно) отмечены средние показатели
организационных качеств
Анализ показателей, полученных с помощью методики В.Ф.
Ряховского, также позволяет констатировать показатели развития
коммуникативных качеств сотрудников коммерческих структур, в частности
общительности
При констатирующем исследовании 5% сотрудников в обеих группах
сотрудников в соответствии с
предложенным в тесте классификатором
определили уровень своей общительности как низкий.
Среднегрупповые показатели в двух исследуемых группах
свидетельствуют о преобладании среднего уровня общительности: в
экспериментальной группе среднегрупповой показатель общительности
равен 20,6 баллов, в контрольной группе – 21,2 балла.
82
Изучение качества «коммуникативный контроль в общении»
проводилось с помощью теста «Оценка самоконтроля в общении» М.
Шнайдера.
Результаты теста показали идентичные результаты в двух
исследуемых группах сотрудников: так, низким коммуникативным
контролем обладает 15% испытуемых, средним – 70% сотрудников, высоким
– 15%
Анализ уровня развития лидерских качеств в двух исследуемых
группах сотрудников свидетельствует, что в обеих исследуемых
группах
преобладает средний уровень развития лидерских качеств: среднегрупповой
показатель уровня развития лидерских качеств в контрольной группе равен
31,7 баллов, в экспериментальной группе – 29,2 балла.
По результатам диагностики уровня развития социального интеллекта
на этапе первичной диагностики выявлено, что испытуемые обладают
средними и ниже среднего способностями к познанию поведения,
испытывают трудности в понимании и
прогнозировании поведения человека,
неспособны извлечь большое количество информации о собеседнике в
ситуации общения, имеют проблемы в социальной адаптации.
Диагностика уровня развития эмоционального интеллекта на этапе
первичной диагностики показала, что для большинства испытуемых
характерно неумение определять и справляться с собственным
эмоциональным состоянием, понимать переживания других людей, а также
неумение оказывать им поддержку
в эмоционально сложных ситуациях;
По методикам А.В. Карпова «Диагностика рефлексии», А. Меграбяна
и Н. Эпштейна «Шкала эмоционального отклика», М. Снайдера
«Диагностика оценки самоконтроля в общении» и тестам «Умеете ли вы
слушать?» А.Г. Гайштута наиболее высокие результаты при проведении
первичного обследования были получены по показателям развития умения
слушать и
коммуникативного контроля, наиболее низкие – по показателям
развития рефлексии и эмпатии.
83
Результаты первичной диагностики показали, что в исследуемой
группе испытуемых выделенные показатели профессиональной
чувствительности развиты, в большинстве своем на среднем и низком
уровнях.
В работе представлен тренинг, разработанный на основании
теоретических и эмпирических данных. Тренинг, ориентирован на развитие
способности использования общения в качестве инструмента
(инструментальный тренинг).
Тренинг рассчитан на 1 рабочий день,
продолжительностью 8 часов.
По завершении тренинговой работы было проведено повторное
диагностическое исследование.
Результаты повторной диагностики позволили сделать следующие
выводы:
Испытуемые обладают средними и выше среднего способностями к
познанию поведения, способны выделять из контекста вербальную и
невербальную экспрессию поведения, способны распознавать общие
свойства в потоке экспрессивной и ситуативной информации о поведении,
способны понимать и прогнозировать
поведение и отношения, способны
понимать логику развития целостных ситуаций взаимодействия людей,
смысл их поведения в этих ситуациях.
По завершении занятий в тренинговой группе испытуемые стали в
большей степени склонны анализировать сложные ситуации взаимодействия
людей, понимать логику их развития, чувствовать изменение смысла
ситуации при включении в коммуникацию различных участников.
Следовательно, специальным
образом организованный
психологический тренинг способствует успешному развитию
профессиональной чувствительности работников.
Проведение корреляционного и регрессионного анализа показало, что
интеллект как индивидуально - психологическое свойство личности
84
оказывает достаточно сильное влияние на проявление лидерства в рабочих
коллективах.
Таким образом, гипотеза исследования о том, что существует
взаимосвязь уровня интеллектуального развития с лидерством и лидерскими
качествами доказана.
Люди более общительные, открытые для окружения и эмоционально
устойчивые могут быть потенциальными лидерами как формальными так и
не формальными.
Методами математической статистики было
доказана взаимосвязь
исследуемых признаков. Для более глубокого изучения влияния
индивидуально-психологических свойств личности целесообразно провести
исследование устойчивости и динамики психических процессов как свойств
нервной системы, которая в целом определяет интеллект. Гипотезы
исследования подтвердились в полном объеме.