55
Совокупно, основываясь на результатах, представленных на рисунке
6, можно сделать следующие выводы. У испытуемых отмечаются
затруднения с управлением эмоциями: только у 30% испытуемых отмечается
средний уровень развития данного навыка, в то время как у 70% испытуемых
отмечается низкий уровень по данной шкале. Высокие уровни сформированы
у 30% испытуемых по эмоциональной осведомленности, у 10% в
самомотивации (
пери этом низкий уровень выявлен у 40% испытуемых). У
20% испытуемых выявлен высокий уровень развития эмпатии (при этом
низкий уровень эмпатии определен у 50% испытуемых). Большая часть
испытуемых, а именно 60% испытывают существенные затруднения в
распознавании эмоций других людей, высокий уровень по данной методике
выявлен только у 20% испытуемых.
Таким образом, уровень эмоционального интеллекта у
испытуемых в
преимущественном большинстве сформирован на среднем уровне,
отмечаются существенные проблемы с управлением собственными
эмоциями, эмпатии и распознавании эмоций других людей.
На рисунке 7 представлены результаты первичной диагностики по
методикам А.В.Карповой на определение уровня рефлексии, А. Маграбяна и
н. Эпштейна на оценку эмоционального отклика, анализ оценки
самоконтроля в общении и
тестовой методике А.Г, Гайштута.
Рисунок 7 – Сводная таблица диагностики испытуемых по методикам
0 20 40 60 80 100 120
МетодикаА.В.Карпова
методикаА.Маграбяна
методикадиагностикиоценки
самоконтролявобщенииМ.Снайдера
Тест№1УмеетелиВыслушать
Тест№2Умеетеливыслушать
Высокийуровень Среднийуровень Низкийуровень
56
Анализируя результаты, представленные на рисунке 7 мы можем
говорить, что в совокупности и испытуемых отмечаются средний уровень
сформированности способностей.
Статистический анализ эмпирических данных, полученных в
результате исследования: для проведения математических операций с
данными исследования использовалась программа MS Excel.
Приведем сводную таблицу эмпирических данных. Уже на этом этапе
можно наблюдать некую зависимость между статусом сотрудника
в группе и
его типом темперамента в сочетании со способностями присущих лидеру.
Прежде всего, необходимо проверить полученные эмпирические
данные на нормальность распределения (таблица №1,№2,№3) через
критические значения асимметрии и эксцесс по формулам Пустыльника Е.И.,
Плохинский Н.А. и сравнить полученные результаты.
Так
колхоз
как эмпирические
которые
значения асимметрии
становятся
и эксцесс не превышают
большинство
критические (по
лидерского
формулам Пустыльника
взаимодействия
Е.И., Плохинский
общий
Н.А.), можно
возможностях
судить о нормальном
лидеры
распределении данных
этом
признаков, можем
обратная
применять
параметрические
способность
методы математической
морено
статистики.
Таблица 8
Проверка эмпирических данных по социометрии (положительные
выборы) на нормальность распределения
Положительные выборы
Среднее 13,64
Стандартное
практически
отклонение
4,222
Дисперсия выборки 17,825
Эксцесс -0,699
Асимметричность -0,239
Критические
снайдера
значения эксцесс
3,675
Критические
характерен
значения асимметрии
1,334
Таким образом, проведенное исследование позволило сформировать
общие представления о составе экспериментальной группы и сделать
определенные выводы.
Базой исследования выступила компания ООО «Созвездие».
Компания занимается проектированием и монтажом металлоконструкций. В
57
исследовании приняло участие 36 человек, что составляет 45% от общего
числа сотрудников. Большинство сотрудников, принявших участие в
исследовании – женщины – 24 человека или 66,67% от общего числа.
Мужчин – 12 человек или 33,3%. Средний возраст участников эксперимента
составил 35 лет. Подавляющее большинство (15 человек или 41,67%)
относятся к возрастной категории от 35 до 50 лет (зрелый возраст),
наименьшее число участников исследования – работники свыше 50 лет
– 3
человека или 8,33%. К числу руководителей в сформированной выборке
принадлежит 10 человек или 27,78%. Рабочие, специалисты и служащие
составляют 72,22% или 26 человек.
Использование диагностической батареи позволил определить
преимущественно средние результаты у испытуемых как в отдельности по
группам, так и по выборке в целом.
Испытуемые испытывают сложности в управлении эмоциями,
эмпатии, оценки эмоций и прогнозированию
поведения других людей. Также
испытывают затруднения в управлении коллективом, хотя данную
способность по результатам самооценке оценивают высоко.
В целом респонденты обоих групп и выборки в целом имеют
проблемы с осуществлением коммуникативного взаимодействия.
3.3. Выводы и рекомендации по результатам эмпирического
исследования
Результаты первичной диагностики показали, что в исследуемой
группе испытуемых выделенные показатели
профессиональной
чувствительности развиты, в большинстве своем на среднем и низком
уровнях, поэтому формирующий этап работы был направлен именно на
выявленные проблемные аспекты профессиональной деятельности.
В отличие от личностно-ориентированных тренингов был разработан
тренинг, ориентированный на развитие способности использования общения
в качестве инструмента (инструментальный тренинг).
58
Основной задачей было опробовать на практике ряд техник
профессионального общения, успешно использующихся в своей работе
психологами.
В контексте такого тренинга коммуникации рассматривались нами не
как процесс передачи информации от отправителя к адресату, а как диалог, в
котором участники периодически меняются коммуникационными ролями.
Это позволило рассмотреть как техники, помогающие повысить
эффективность принятия
информации, так и техники, помогающие
сформулировать сообщение таким образом, чтобы партнер лучше ее понял и
принял. Эти техники использовались и в процессе консультирования, и в
процессе проведения тренинга. Они имеют универсальный характер, служат
базой, своеобразным «фундаментом» для любых профессиональных
взаимодействий.
Продолжительность тренинга: 5 тренинг-дней.
Рекомендуемое количество участников: до 16 человек
Задачи
тренинга: Стать лидером для своего коллектива; Правильно
позиционировать себя как руководителя, демонстрировать лидерскую
позицию; Научиться мотивировать и вдохновлять команду на достижение
высоких результатов; Научиться эффективно взаимодействовать с командой,
а также использовать её потенциал для решения бизнес-задач, оптимизации
производства, привнесения инноваций; Научиться отстаивать свою точку
зрения, развить навык донесения информации и
аргументации; Ставить
амбициозные цели и находить пути их достижения.
По окончании тренинга участники смогут:
Осознать, что такое лидерство и из чего оно состоит;
Научиться позиционировать себя как лидеры для своего
коллектива;
Научиться брать на себя лидерство и отвечать за командный
результат;
59
Научиться отстаивать собственную позицию и интересы
коллектива перед руководством, доносить цели руководства до коллектива;
Развить навык постановки и реализации амбициозных целей;
Научиться мотивировать и вдохновлять команду на достижение
высоких результатов;
Вовлекать сотрудников в значимую для бизнеса деятельность.
Содержание программы:
День 1
Блок 1 «ПОЗИЦИОНИРОВАНИЕ ЛИДЕРА».
Содержание блока:
1. Что
такое имидж лидера?
2. Из чего он состоит?
3. Отличие лидера от менеджера.
4. Стратегии поведения лидера в различных ситуациях.
5. Захват и удержание лидерского пространства.
6. Работа с теневыми лидерами.
7. Типология лидерства по «Ицхаку Адизесу».
8. Нахождение собственного лидерского стиля.
9. Ожидание от лидера. Умение соответствовать ожиданиям,
сохраняя
личный авторитет и статус.
10. Создание лидерского «Мифа».
Блок 2 «РАЗВИТИЕ НАВЫКОВ АРГУМЕНТАЦИИ И
ОТСТАИВАНИЯ СОБСТВЕННОЙ ПОЗИЦИИ»
Содержание блока:
1. Определение собственной позиции при подготовке к
потенциальному взаимодействию с коллективом/руководителем;
2. Развитие навыков убедительной презентации: работа с
содержанием; работа с состоянием; работа с формой;
3. Модель «Тезис-аргумент-вывод»;
4. Расстановка
правильных фреймов;
60
5. Предутилизация потенциальных возражений;
6. Приёмы убеждения и переубеждения;
7. Управление собственными состояниями;
8. Умение «Держать удар».
Блок 3 «РАБОТА С ПОСТАНОВКОЙ АМБИЦИОЗНЫХ ЦЕЛЕЙ И
НАХОЖДЕНИЕ ПУТЕЙ ИХ ДОСТИЖЕНИЯ»
Содержание блока:
1. Как ставить амбициозные цели?
2. Модели анализа текущего состояния системы;
3. SWAT анализ, компоненты анализа;
4. Источники возникновения цели: навыки
масштабирования и
декомпозиции цели;
5. Визуализация цели и навык обратного планирования;
6. Балансировка целей: учет смежных целей, баланс амбициозности
и реалистичности;
7. Модель SMART, как способ проверки цели на реалистичность её
достижения;
8. Стратегия реализации цели или как довести поставленную цель
до результата: Модель ТОТЕ.
Блок 4 «РАЗВИТИЕ НАВЫКОВ МОТИВАЦИИ И УМЕНИЯ
ВДОХНОВЛЯТЬ
»
Содержание блока:
1. Модели мотивации: Пирамида Маслоу, структура потребностей
по Герцбергу, интеграционная модель мотивации по ценностям;
2. Структура и свойство разных типов мотивации;
3. Использование ценностных ориентиров сотрудников в
мотивации;
4. 3 барьера вовлеченности Патрика Ленсиони;
5. Работа с вовлеченностью сотрудников, развитие инициативы на
местах;
61
6. Отличие «Вдохновления» от мотивации;
7. «Вдохновление» как залог долгосрочной мотивации сотрудников;
8. Построение вдохновляющей коммуникации.
День 2
Задача: развить компетенции в области ситуационного лидерства.
По окончании тренинга участники смогут:
1. Применять инструменты лидерства;
2. Мотивировать и вовлекать сотрудников в рабочий процесс;
3. Использовать инструменты ситуационного и вдохновляющего
лидерства.
Содержание программы:
БЛОК 1 «КАК СТАНОВЯТСЯ ЛИДЕРОМ КОМАНДЫ»
Содержание блока:
1. Механизмы влияния лидера;
2. Забота о последователях (информирование и помощь в решении
проблем);
3. Поддержка (мотивирование) и обучение (наставничество)
последователей;
4. Позволить влиять на себя (спрашивать совета, вовлекать), чтобы
последователи в ответ позволяли влиять на себя;
5. Экспертность, устремлённость к цели и личный
пример.
БЛОК 2 «УРОВНИ ГОТОВНОСТИ СОТРУДНИКА И СТИЛИ
ЛИДЕРСТВА»
Содержание блока:
1. «Увлечённый новичок» - Инструктирующий (директивный)
стиль;
2. «Разочарованный дилетант» - Наставнический стиль;
3. «Незаинтересованный специалист» - Поддерживающий стиль;
4. «Отличный профессионал» - Делегирующий стиль.
5. Постановка задачи увлечённому новичку;
62
6. Вдохновление увлечённого новичка;
7. Алгоритм обучения (пять шагов наставничества);
8. Вдохновление разочарованного дилетанта.
9. Почему у работника «опускаются руки» или «вырастают
крылья»?
10. Классификация нематериальных мотивирующих и
демотивирующих факторов;
11. Инструменты вовлечения в работе лидера.
БЛОК 3 «ИНСТРУМЕНТЫ ВОВЛЕЧЕНИЯ»
Содержание блока:
1. Что заставляет людей активно включаться в работу? (три
ключевых
фактора);
2. Расчёт мотивационного потенциала работы.
3. Способы повышения;
4. Пять факторов создания мотивирующей рабочей среды;
5. Алгоритм нематериального мотивирования и вовлечения в
улучшения на основе теории обогащения труда;
6. 8 двигателей вовлеченности;
7. 10 рекомендаций по развитию вовлеченности.
День 3.
Задачи:
1. Научить вызывать доверие у участников команды, а также
вдохновлять
личным примером;
2. Развить навык мотивации команды;
3. Научить эффективно взаимодействовать с командой, а также
использовать её потенциал для решения бизнес-задач.
По окончании тренинга участники смогут:
1. Осознать важность качественной коммуникации с командой;
2. Мотивировать и вдохновлять команду личным примером;
3. Вовлекать сотрудников в значимую для бизнеса деятельность;
63
4. Брать на себя лидерство и отвечать за командный результат.
Содержание программы:
БЛОК 1 «КАК СТАНОВЯТСЯ ЛИДЕРОМ КОМАНДЫ»
Содержание блока:
1. Механизмы влияния лидера;
2. Забота о последователях (информирование и помощь в решении
проблем);
3. Поддержка (мотивирование) и обучение (наставничество)
последователей;
4. Позволить влиять на себя (спрашивать совета, вовлекать), чтобы
последователи
в ответ позволяли влиять на себя;
5. Экспертность, устремлённость к цели и личный пример.
БЛОК 2 «ВЫХОД ИЗ ЗОНЫ КОМФОРТА»
Содержание блока:
1. Лидерство - компетенции XXI века;
2. Амбиции, воля и компетентность лидера (уроки Ричарда Дафта);
3. Глубина лидерского самоосознания, этапы лидерского развития,
преимущества и ограничения сегодняшнего этапа;
4. Эволюция лидерских ролей;
5.
Экспресс-диагностика лидерских качеств Лидерский самоанализ.
БЛОК 3 «МУЛЬТИФОРМАТНОЕ ЛИДЕРСТВО: ЛИДЕР И
ПРОБЛЕМА»
Содержание блока:
1. Стили и подходы к принятию решений в изменяющейся среде (в
т.ч. через расширение возможностей);
2. Волевой импульс в реализации решений как требование среды
(организация и подчиненные);
3. Система расширения возможностей команды;
4. Определение, оценка
и выбор альтернативных идей команд.
БЛОК 4 «БАЛАНС МЕЖДУ РАБОТОЙ И ЖИЗНЬЮ»
64
Содержание блока:
1. Цели компании и личные цели: как синхронизировать личное и
организационное;
2. Что создает стресс на работе - способы профилактики
напряжения;
3. Выдающиеся роли - выдающиеся результаты;
4. Рост, развитие, персональная стратегия - сколько каких усилий
руководитель должен закладывать в свои планы.
День 4
Задачи:
1. Сформировать представление об идеальной команде;
2. Стать
лидером для своего коллектива и научиться брать
ответственность за результат деятельности команды на себя;
3. Научиться создавать и управлять командой;
4. Развить навык мотивации команды.
По окончании тренинга участники смогут:
1. Понять ценность командной работы;
2. Быть эффективными членами команды;
3. Осознать важность качественной коммуникации с командой;
4. Мотивировать и
вдохновлять команду различными способами;
5. Научиться брать на себя лидерство и отвечать за командный
результат.
Содержание программы:
БЛОК 1 «ЧТО ТАКОЕ КОМАНДА?»
Содержание блока:
1. Отличительные особенности эффективных бизнес-команд;
2. Кем мы управляем: группа-коллектив-команда;
3. Сила и ограничения команды;
4. «Командостроение» и «командосплочение», в чем разница?
5. Формирование
и развитие команды: «Модель 5F».