6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 7
Глава 1. Теоретическая основа использования инновационных технологий в
процессе отбора кадров в организацию .................................................................. 12
1.1. Кадровое делопроизводство: понятие, сущность ............................. 12
1.2. Международная практика применения инновационных технологий
в процессе отбора кадров в организацию ................................................. 25
1.3. Перспективы инновационных технологий в кадровой работе ....... 35
Глава 2. Анализ кадровой политики ИП Перекальский А.Ю.. ............................ 41
2.1. Структурная и производственная характеристика организации ИП
Перекальский А.Ю. ..................................................................................... 41
2.2. Анализ кадрового состава организации ............................................ 48
2.3. Анализ существующих методов отбора кадров в организацию ИП
Перекальский А.Ю. ..................................................................................... 57
Глава 3. Совершенствование процесса отбора кадров в организацию с
использованием инновационных технологий ........................................................ 68
3.1. Сравнительный анализ инновационных технологий в процессе
отбора кадров в организацию ...................................................................... 68
3.2. Разработка инновационной системы подбора кадров в организацию
......................................................................................................................... 72
3.3. Экономическая эффективность внедрения и использования
инновационных технологий в подборе кадров .......................................... 86
Заключение ................................................................................................................ 90
Список использованных источников ...................................................................... 95
7
ВВЕДЕНИЕ
Финансовый кризис неблагоприятно сказывается не только на
функционировании торгово-рыночных отношений между предприятиями, но
также и находит свое отражение в некачественной работе персонала, по тем или
иным причинам, испытывающим недостаток мотивации, либо отсутствия
прямой заинтересованности в выполняемой работе. Вместе с тем, именно
умение управлять кадровыми ресурсами, направлять их в те аспекты
профессиональной деятельности, которые благоприятно скажутся на
производительности организации – это ключевая цель управления
человеческими ресурсами. От того, насколько эффективно будет налажена
связь с процессом подбора и управления персонала, зависит и общая
производительность большинства предприятий в современной России.
Актуальность темы исследования определена современными более
высокими требованиями к процессу подбора персонала, так как в условиях
экономического кризиса именно производительность кадров будет определять
высокие уровни продаж организации. Высококвалифицированные и опытные
работники обеспечат высокие темпы и качество производства, а также ускорят
процесс реализации товара или услуг в рамках организации.
В общем понимании отбор персонала представляет собой процесс,
направленный на изучение профессиональных и психологических качеств
потенциального работника и имеющий своей целью установление уровня
пригодности конкретного кандидата на вакантную должность.
В результате осуществления отбора персонала происходит выбор
работника среди совокупности претендентов, наиболее точно подходящего под
выдвигаемые требования. Среди подобных требований можно выделить такие
как: уровень квалификации или образования, личные качества, способности и
умения, соответствие личных интересов будущего работника и интересов и
организации и т.д.
8
В современных условиях рынка качественность отбора персонала стала
важнейшим фактором в работе организации. Каждой организации необходимо
выявлять самых лучших и подготовленных сотрудников из большого
количества претендентов на вакансию, для того чтобы оставаться
конкурентоспособной. Отбор среди всех кандидатов наиболее подходящего и
нужного для конкретной работы, является основой успеха организации. С
проблемой отбора персонала и его дальнейшего обучения сталкивается каждая
организация, однако решают ее все организации по-разному. Отбор персонала –
очень важный и ответственный момент в управлении кадрами, зависит от
конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации и мотивации.
Для осуществления подбора персонала в организации могут
использоваться внутренние и внешние источники кадров [3, с. 45]. Если для
замещения имеющихся вакантных должностей используются внутренние
кадровые ресурсы компании, то данный источник кадров принято называть
внутренним.
К методам, используемым при подборе кандидатов из внутреннего
источника можно отнести:
1. Внутренний конкурс;
2. Совмещение профессий;
3. Ротацию кадров;
4. Сверхурочную работу.
Под внешними источниками привлечения кандидатов понимаются все
потенциально возможные работники, которые не работают в организации,
осуществляемой отбор кадров, но обладают требуемым набором
профессиональных и личностных качеств, которые позволят наладить рабочее
взаимодействие с ним.
Как правило, к внешним источникам кадров относятся:
1. Государственные и частные службы занятости;
2. Самостоятельный поиск работников.
9
Ошибки при отборе персонала могут негативно отразиться на
эффективности работы в организации.
Целью данной работы является разработка организационных
мероприятий по усовершенствованию подбора и отбора персонала на примере
ИП Перекальский А.Ю.
В соответствии с выдвинутой целью определены следующие задачи:
изучить теоретические основы отбора и подбора персонала
организации;
проанализировать систему подбора персонала в консалтинговой
компании;
разработать рекомендации по совершенствованию системы подбора
персонала в условиях анализируемого предприятия.
Объектом исследования в данной дипломной работе является
ИП Перекальский А.Ю.
Предмет исследования в дипломной работе – система подбора персонала
в ИП Перекальский А.Ю.
В качестве методико-теоретической основы выбран массив методической
литературы в области экономики труда, а также управления человеческими
ресурсами. Кроме этого, значительную базу для исследования в рамках данной
выпускной квалификационной работы составляют публикации в периодике в
отношении методов подбора персонала.
Практическую основу для осуществления исследования составляют
бухгалтерская, а также статистическая отчетность и документация отдела
кадров в рамках деятельности организации ИП Перекальский А.Ю. в периоды с
2017 по 2019 гг.
Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что
разработанные рекомендации по усовершенствованию подбора и отбора
персонала позволят предприятию повысить эффективность проводимой
10
кадровой политики, а также повысить эффективность использования кадрового
потенциала организации.
Научная новизна подтверждается следующими научными результатами,
полученными лично автором и выносимыми на защиту:
1. Уточнено содержание понятия «инновационные технологии в процессе
отбора кадров в организацию».
2. Разработана система подбора персонала в консалтинговой компании,
отличающаяся сочетанием экспертной (субъективной) оценки, основанной на
качественном сравнении фактической профессиограммы с эталонной, и
количественной (объективной) оценки, основанной на психофизическом
шкалировании составляющих профессиограммы.
Данная работа состоит из введения, трех последовательно
взаимосвязанных глав, заключения и списка литературы.
В первой главе дана теоретическая основа использования инновационных
технологий в процессе отбора кадров в организацию. В настоящее время
существует и продолжает появляться огромное количество разнообразных
методов отбора персонала. В связи с этим главной задачей специалистов
кадровой службы организации является создать такую систему методов и
технологий, которая учитывала бы специфику предприятия и помогала
эффективному его функционированию за счет квалифицированных работников.
Во второй главе проведен анализ кадровой политики ИП
Перекальский А.Ю. ИП Перекальский А.Ю. зарегистрирован 11.09.2014 г.
Основной вид деятельности по ОКВЭД – 70.22 Консультирование по вопросам
коммерческой деятельности и управления. ИП постоянно развивается и
совершенствуется, основные финансовые показатели организации
демонстрируют положительную динамику.
11
В третьей главе предлагается совершенствование процесса отбора кадров
с использованием инновационных технологий. Долгие годы в ИП
Перекальский А.Ю. существуют устоявшиеся методы отбора персонала, такие
как анализ резюме и анкет, проведение телефонного интервью, проведение
тестирования и собеседования. Рассказано, как данный процесс
совершенствовать.
12
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ОСНОВА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ПРОЦЕССЕ ОТБОРА КАДРОВ В
ОРГАНИЗАЦИЮ
1.1. Кадровое делопроизводство: понятие, сущность
Кадровое делопроизводство – отрасль, нормирующая отношения в
трудовой сфере, фиксирующая сведения о наличии и передвижении рабочей
силы. Кадровая документация используется с целью приведения письменных
доказательств в проведении трудовых операций и имеет юридическую
ценность для предприятия.
На основании данных документов осуществляется судебное и налоговое
делопроизводство. Поэтому от правильности ведения подобных документов
зависит подтверждение юридических фактов в отношении работников, их
текущие или будущие права (на пенсию, обеспечение, льготы). Основные
кадровые документы: Штатное расписание, утверждаемое при создании
предприятия с возможностью редактирования и дополнения; Приказ о приеме
не работу (форма Т-1) оформляется после подписания трудового договора и
выдается работнику под расписку в течении 3 дней после его утверждения;
График отпусков утверждается руководителем совместно с кадровым
работником, либо с учетом профсоюзного органа.
Оглашается в срок до 15 декабря на следующий календарный год; Табели
учета времени работы (формы Т-12 и Т-13) ведутся ответственным за
составление данных документов, с целью регламентации времени работы
каждой штатной единицы и вычисления отработанного времени в сумме;
Трудовой договор заключается между работником и организацией в
письменной форме для установления условий труда, испытательного срока и
прочих условий работы.
13
Трудовая книжка необходима для внесения записей разных организаций с
целью расчета трудового стажа
1
.
Нормативные трудовые акты (право и охрана труда): Трудовой кодекс
РФ
2
– основной закон в кадровом делопроизводстве. Регулирует порядок найма
и увольнения штатных единиц, организации времени труда и отдыха, условия
оплаты труда, льготы и компенсации; Федеральный закон РФ № 149-ФЗ «Об
информации, информационных технологиях и защите информации»
регламентирует порядок ведения кадровой службы в отношении персональных
данных; Закон РФ № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» определяет перечень
данных коммерческой тайны, список сотрудников, имеющих право на
получение данных сведений и устанавливает ответственность за разглашение
скрытой информации; Закон РФ № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в
Российской Федерации» позволяет правильно организовать систему охраны
труда, обеспечить безопасность деятельности на предприятии; Закон РФ от 8
августа 2001 г. № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных
предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)»
определяет права и обязанности сторон при проведении проверок внешними
структурами.
Методические трудовые акты: ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные
системы документации. Унифицированная система организационно-
распорядительной документации
3
.
Требования к оформлению документов» фиксирует перечень
обязательных для любого кадрового документа реквизитов, требования к
бланковым формам;
1
Корзенко Н.И., Зобнина М.Е. Эффективные методы мотивации и стимулирования
персонала //Вестник Челябинского государственного университета. – 2019. – № 3. –С. 66-69.
2
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ. (действующая
редакция) – Электронный ресурс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/.
3
Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций / Л.И. Лукичев, под ред. проф. Ю.П.
Анискина. – 3-е изд., стереотип. – М.: ОМЕГА-Л, 2018. – 264 с.
14
Перечень унифицированных трудовых форм, утвержденный Росархивом
содержит полный перечень внутрифирменной документации по юридической
значимости с указанием порядка и сроком хранения;
Унифицированные трудовые первичные формы – формы приказов,
личной карточки и прочие, утверждаемые Постановлением Госкомстата РФ №
1;
Постановление Правительства РФ № 225. «О трудовых книжках» и
Инструкция по их заполнению (Минтруд РФ) определяют все правила ведения,
заполнения и хранения трудовых книжек персонала;
Межотраслевые временные нормативы регламентируют расчет
численности сотрудников, времени выполнения трудовых обязанностей,
перерывы и др.
Учет расчетов с персоналом по оплате труда представляет собой сложный
процесс. Каждая операция, начиная с заполнения табеля отработанного
времени и заканчивая выплатой начисленной зарплаты – должна быть
документально подтверждена и законодательно обоснована. Существует
нормативный перечень форм первичных документов по кадровому учету.
Унифицированные формы кадрового учета утверждены постановлением
Госкомстата России от 05.01.2004г. № №1 «Об утверждении Унифицированных
форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
С 1 января 2013 года, данные формы документов не являются
обязательными, однако большинство организаций продолжают их применять.
Начало трудовых отношений между работодателем и работником начинается с
заключения трудового договора или издания руководителем приказа о приеме
на работу. Трудовой договор представляет собой письменное соглашение
между работником и работодателем, на основании которого работник
выполняет оговоренную в договоре работу, а работодатель оплачивать этот
труд исходя из указанных форм оплаты, расценок и пр.
15
Форма трудового договора не имеет утвержденной формы, но должна
содержать следующие обязательные реквизиты: ФИО работника и
наименование работодателя, и реквизиты документов, удостоверяющих их;
индивидуальный номер налогоплательщика, место и время заключения
договора, срок действия договора. Также трудовой договор должен содержать
следующие условия (рисунок 1).
Рисунок 1. Условия трудовых отношений
4
Трудовой договор оформляется в 2-х экземплярах и подписывается
работником и представителем работодателя. Второй вариант приема начала
трудовых отношений, является издание приказа о приеме на работу (форма №
№T-1). Приказ издается на основании заявления работника о приеме и
подписывается руководителем.
После заключения трудового договора или издания приказа данные о
начале трудовой деятельности работника в данной организации фиксируются в
трудовой книжке работника.
4
Веснин В. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник. – М.:
Проспект, 2019. – 688 с.