34
снизить текучку кадров. Сегодня встроенную аналитику предлагают, в
частности, Oracle, Workday, Ultimate, Saba, Skillsoft и SuccessFactors и
другие.
43
Видеорезюме
Видеоинтервью — самостоятельная запись собеседования по заранее
заданным вопросам без участия рекрутера. Это существенно экономит время
при массовом подборе сотрудников и снижает его себестоимость. Особенно
видеорекрутинг полезен при найме сотрудников в регионах. Отечественные
специалисты кадровых служб осваивают формат интервью по Skype. В 2012
году появился первый отечественный сервис предварительного отбора
кандидатов с помощью видеорезюме - VCV
44
. Сегодня услуги для удобного
видеорекрутинга оказывают также Skillaz
45
и Pre-Interview
46
.
Видеоинтервью не требует точной привязки ко времени и позволяет быстро
отсеивать явно неподходящих кандидатов, а запись интервью позволяет
обратиться к архивам в любое удобное время.
HR-Outsourcing (аутсорсинг)
Это один из востребованных видов инновационных технологий в
настоящее время. Аутсорсинг представляет собой технологию делегирования
полномочий в сфере управления человеческими ресурсами
специализированным компаниям с, практически, полной передачей им всех
полномочий на ведение такой работы внутри компании заказчика.
47
. В общем
смысле при аутсорсинге можно говорить о временном привлечении
персонала со стороны. Данный вид инноваций имеет весомые плюсы
(отсутствие длительной по времени и затратной по организации процедуре
отбора специалистов, отсутствие администрирования и ведения кадрового
делопроизводства, бухгалтерской отчетности, что значительно экономит
43
1. Мухорьянова О.А., Савченко И.П., Богушевич Е.В. Инновационные технологии набора
персонала в малом и среднем бизнесе // «Вестник АГУ» - № 4(190) – 2016. – С. 231 – 238.
44
Сервис видеорезюме http://vcv.ru
45
Сервис видеорекрутинга http://skillaz.co
46
Сервис видеорекрутинга https://preint.ru
47
1. Маслов Е.В. Аутсорсинг персонала. -// Экономика и управление персоналом:
энциклопедический словарь./ Под ред. Проф. Сотниковой С.И. – Новосибирск: НГУЭУ, 2012. – С.28-29.
35
силы и время специалистам HR-служб), особенно актуальные при нехватке
высококвалифицированных кадров в условиях кризиса. В то же время,
реализация аутсорсинга может быть связана с переплатами агентствам,
риском приема в организацию неблагоприятных сотрудников, нелояльным
отношением временно принятого персонала к политике компании.
48
В настоящее время технология аутсорсинга в России имеет не только
большие перспективы в развитии, но и значительные препятствия – вступило
в силу Положение от 05.05.2014 г. ФЗ-116, определяющее порядок
заимствования персонала, в результате действия которого ограничен круг
лиц, имеющих право осуществлять деятельность по аутсорсингу.
49
Мобильные приложения (Mobile first)
Работа по отбору персонала постепенно перетекает в мобильную
плоскость, и разработчики сервисов оценки и отбора делают ставку на
мобильный интерфейс. В первую очередь, это связано с неоспоримым
удобством мобильных приложений (которые всегда под рукой) перед
персональными компьютерами, что, в свою очередь, позволяет экономить
время специалиста и кандидата. На данный момент многие сервисы имеют
свои приложения эффективного рекрутинга (JungleJob
50
, StartExam
51
и т.д.)
Использование возможностей социальных сетей (Social Recruiting)
Сложно представить объем информации, доступной в сети Интернет и
потенциально пригодной для использования в процессе оценки и отбора
кадров. Появилась возможность искать кандидатов в различных социальных
сетях (Facebook, ВКонтакте, Одноклассники, LinkedIn), а сервисы
социальной аналитики позволяют искать перспективных людей все время, а
не только для закрытия позиции.
Следует отметить увеличение востребованности социальных сетей как
источников дополнительных сведений о кандидатах. Обычно здесь можно
48
Мухорьянова О.А., Савченко И.П., Богушевич Е.В. Инновационные технологии набора
персонала в малом и среднем бизнесе // «Вестник АГУ» - № 4(190) – 2016. – С. 231 – 238.
49
ФЗ 116 о порядке заимствования персонала http://www.consultant.ru/law/hotdocs/33499.html/
50
https://junglejobs.ru
51
http://www.startexam.ru
36
найти фотографии, данные об образовании, опыте работы, определить
интересы по участию в тематических группах и ссылкам
кандидата/сотрудника и его друзей, относительную грамотность и общий
культурный уровень — по комментариям, и даже определить паттерны
поведения по активности в соц. сетях. Несмотря на то, что обзор профилей в
соц.сетях отнимает немалое количество времени и имеет меньшую
эффективность, по сравнению с тестированием, исследования показывают,
что для построения лучших моделей прогнозов необходимо объединить
различные предикторы (интервью, тестирование), в том числе оценку
профилей социальных сетей. Таким образом, страничка в социальной сети
может стать дополнительным инструментом для отбора кандидатов. Это
перспективное направление развития технологий отбора, взятое на
вооружение современными системами, такими как Gorecruit
52
, FriendWork
Recruiter и др.
Автоматизация оценки кандидатов и предиктивная аналитика
Задача дистанционного ассесмента (оценки) заключается во
внедрении новых форм рекрутинга и формировании профилей кандидатов на
основе информации, полученной из различных социальных сетей и иных
источников сети интернет.
53
Специалист кадровой службы решает огромное
количество текущих задач, однако отбор персонала имеет особое значение, за
эффективность которого борются современные организации. Неудивительно,
что все большее количество компаний выбирает автоматизированные
программы оценки персонала. На сегодняшний день на российском рынке
широко представлено несколько таких систем.
Как правило, подобное программное обеспечение предполагает
пользование услугами нескольких типов:
52
https://gorecruit.ru
53
Проняева Л.И., Амелина А.В. Современные инновационные технологии в управлении
персоналом // Вестник государственного и муниципального управления. – 2016. - №4(23). – С. 89-95.
37
приобретение программы для внутреннего пользования в
организации (с соответствующим обучением специалистов и технической
поддержкой);
услуги оценки, проводимой экспертами со стороны.
Первопроходцем в этой области можно считать систему по
управлению кандидатами (Applicant Tracking System, или ATS) -
программное обеспечение, позволяющее выполнять рекрутинговые задачи в
электронном виде.
С развитием ATS большую популярность приобретают техники и
онлайн-сервисы для оптимизации отбора, призванные помочь рекрутерам в
оценке кандидатов.
54
Одним из таких инструментов, хорошо известных на российском
рынке, является Система Томаса
55
. Оценка кандидатов проводится на основе
типологии DISC, а Профиль Личности каждого кандидата представляет
собой уникальное сочетание значений четырех факторов: D (Dominance -
Доминирование), I (Influence - Влияние), S (Steadiness - Стабильность),
C (Compliance - Приспосабливаемость).
Среди облачных сервисов автоматизации рекрутинга популярен
FriendWork Recruiter
56
. Он сохраняет резюме из разных источников и
переписку с кандидатами в единой базе, дает понятную статистику
эффективности рекрутинговых ресурсов и самих рекрутеров, облегчает
работу над вакансиями, быстро находит профили кандидатов в соц.сетях.
Совместный проект HeadHunter и CEB SHL Talent Measurement
Solutions - онлайн сервис, совмещающий подбор и оценку персонала. Сервис
содержит три инструмента, помогающие выявить аналитические
способности будущего сотрудника и степень развитости его деловых
54
Что такое ATS? Система по управлению кандидатами http://hr-portal.ru/blog/chto-takoe-ats-
sistema-po-upravleniyu-kandidatami
55
www.thomasinternational.net
56
https://friend.work.
38
компетенций (тест вербальных способностей, опросник выявления
универсальных компетенций, тест числовых способностей).
57
Процедура оценки выглядит следующим образом: в программе
создается профиль кандидата с его данными, ему на электронный адрес
отправляется сообщение, содержащее ссылку на анкету, кандидат, перейдя
по ссылке, заполняет анкету, после администратор программы создает на
него необходимые отчеты. Все действия, связанные с назначением оценки и
обработкой данных занимают совсем мало времени, готовые отчеты можно
получить в короткие сроки после заполнения кандидатом анкеты.
Практически все подобные системы реализуют комплексный подход в
оценке персонала, увеличивая точность работы HR-специалиста.
Такие программы значительно экономят время, силы и, что
немаловажно, финансовые ресурсы не только сотрудников организации, но и
самих кандидатов, формируя при этом положительный образ компании.
Отметим, что цена вопроса об их приобретении довольно велика, поэтому
выбирать нужно тщательно, основываясь на потребностях организации.
Необходимо обратить особое внимание на следующие моменты:
оформление результатов оценки (какой вид отчетности
используется и насколько он содержателен);
наполнение программ методиками (содержание опросников, что
исследуется);
стоимость и что в нее входит (обучение, техническая поддержка,
гарантия, обновление);
удобство применения, рабочий интерфейс пользователя
(эргономичность).
Таким образом, автоматизированные системы оценки персонала
открывают новые возможности в организации процесса отбора, позволяют
сделать его более удобным, мобильным и эффективным, благодаря
современным системам прогнозирования и оценки.
57
https://hh.ru/talentmap
39
Портативный детектор лжи
Использование полиграфа не является инновационным методом, так
как уже имеется практика его применения в определенных структурах
(например, при выборе кандидатов на руководящие должности). Изменяется
и совершенствуется само проведение такой процедуры. В интернете услуги
проверки на полиграфе (в том числе выездные) в настоящее время
предлагают десятки фирм. Стоимость процедуры составляет в среднем от 2,5
до 4 тысяч рублей на одного сотрудника, что уже делает ее более доступной,
чем раньше. Купить аппарат готовы немногие компании — даже
отечественные полиграфы стоят сотни тысяч рублей, да и работа с ним
требует специальных навыков. Популярность использования полиграфа
обратно пропорциональна организационным усилиям на проведение
процедуры и ее стоимости.
В настоящее время продолжается активная разработка данного
направления. «Академия исследования лжи» разработала программу,
распознающую ложь по почерку человека. «СпецЛаб» сообщала о разработке
бесконтактного детектора лжи на основе тепловидения. Программа
определяла ложь на расстоянии по изменению температуры между глаз
человека. Другие разработки связаны с машинным распознаванием
микровыражений лица.
58
Следует заметить, что современные сервисы, способные облегчить
работу кадровых служб в области отбора кадров, не всегда работают.
Эксперты в области HR-консалтинга считают, что причиной этому является
некоторая незрелость отечественного рынка: многие кандидаты с недоверием
относятся к видеоинтервью, онлайн-тестированиям и Skype-конференциям.
Выводы к первой главе:
Изучив теоретические аспекты организации процесса отбора кадров в
условиях развития современного общества, можем сделать краткие выводы:
58
Академия исследования лжи http://studylie.ru
40
На данный момент персонал является объектом пристального
интереса руководства компании, как один из ключевых элементов ее
успешной деятельности, что выводит процесс отбора кадров на иной,
качественно новый, уровень организации процесса, играющий важную роль в
системе управления персоналом.
Отбор персонала не есть самостоятельный, автономный процесс.
Это важный элемент системы управления персоналом, тесно
взаимосвязанный с другими элементами, такими как организационная
культура, адаптация работников к новым условиям труда, анализ работы и
нормирование труда персонала, обучение и развитие сотрудников.
Для достижения высокого уровня эффективности в процессе отбора
персонала следует рассматривать его как комплексную систему методов
оценки персонала, включающую анализ документов, поиск дополнительной
информации о кандидатах, тестирование, собеседование и другие.
Среди большого разнообразия методов и технологий отбора
персонала следует подбирать оптимальные сочетания методик, отвечающих
потребностям конкретной вакансии и специфике организации, в рамках
которой они применяются.
Необходимо изучать и применять на практике инновационные
технологии оценки персонала, чтобы своевременно повышать эффективность
отбора.
Основная цель инновационных технологий, связанных с
автоматизацией отбора, – не заменить специалиста в отборе персонала, но
значительно сэкономить его время и облегчить процесс оценки кандидатов,
повысив при этом его эффективность.
41
Глава 2. Оценка инновационности технологий отбора
персонала на ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ.
2.1 Общая характеристика организации кадровой работы на
предприятии.
Значительные изменения в характере функционирования
современного общества заставляют во многом пересмотреть отношение к
пониманию роли отбора в системе управления персоналом. Деятельность
любой организации связана с необходимостью комплектования штата и от
того, насколько квалифицированными будут сотрудники, во многом зависит
ее будущий успех и конкурентоспособность.
59
Несмотря на объемную теоретическую базу, посвященную вопросам
отбора персонала, остается актуальным рассмотрение этой проблемы сквозь
призму специфики конкретных предприятий.
Объектом нашего исследования является процесс отбора кадров
Федерального государственного унитарного предприятия «18 Центральный
научно – исследовательский институт» Министерства обороны Российской
Федерации.
Согласно Федеральному закону «О государственных и муниципальных
унитарных предприятиях» от 14.11.2002 г. №161-ФЗ, унитарным
предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом
собственности на имущество, закрепленное за ней собственником. В форме
унитарных предприятий могут быть созданы только государственные и
муниципальные предприятия. Имущество унитарного предприятия
принадлежит на праве собственности Российской Федерации, субъекту
Российской Федерации или муниципальному образованию.
60
59
Коровина Т.Ю. Деятельность кадровых служб промышленного предприятия по подбору и отбору
персонала // Вестник Казанского технологического университета. - 2014 – С. 408-411.
60
Федеральный закон "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" от
14.11.2002 N 161-ФЗ http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39768/
42
Основным видом деятельности предприятия (по ОКВЭД
61
) являются
научные исследования и разработки в области естественных и технических
наук.
Во главе предприятия стоит ее руководитель, которому
непосредственно подчиняются все службы и подразделения, ответственные
за обеспечение определенных, узконаправленных работ.
Один из основных документов предприятия - коллективный договор,
являющийся правовым актом, регламентирующим социально-трудовые
отношения на ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ и устанавливающим взаимные
обязательства между работниками предприятия и работодателем. Договор
заключен в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской
Федерации
62
и других нормативно-правовых актов РФ.
Локальным нормативным актом предприятия, регламентирующим
порядок приема, увольнения сотрудников, основные права, обязанности и
ответственность сторон трудового договора, режим труда и отдыха и иные
вопросы регулирования трудовых отношений являются правила внутреннего
распорядка ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ.
Одной из объективных характеристик персонала принято считать
списочную (фактическую) численность, отражающую количество
сотрудников, работающих официально в организации на данный момент. По
данным на июнь 2018 г., общая численность сотрудников предприятия
составляет 568 человек из них 293 женщины (52% от фактической
численности всех сотрудников). Тенденция преобладания работников
женского пола на предприятии сохраняется в течение последних нескольких
лет (см. Приложение 4).
Обращаясь к организационной структуре предприятия, можно
выделить следующие категории персонала (Приложение 5):
61
http://оквэд.рф/okved-2018
62
Трудовой кодекс Российской Федерации
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
43
руководящий состав (в том числе советники руководителя,
начальники отделов и служб и их заместители);
административно – управленческий состав (сотрудники
финансовой, кадровой, плановой, юридической и других служб);
научные работники (сотрудники предприятия, имеющие
непосредственное отношение к научной деятельности: ведущие научные
сотрудники, главные научные сотрудники, старшие научные сотрудники,
научные сотрудники, младшие научные сотрудники, инженеры различных
категорий),
обслуживающий персонал (категория сотрудников,
обеспечивающих обслуживание хозяйственной деятельности, в том числе
работники столовой и медицинского пункта).
Представим, для наглядности, структуру человеческого капитала
предприятия в виде таблицы, отразив в ней распределение категорий
сотрудников по возрастам (см. Таблица 1).
Таблица 1
Распределение сотрудников предприятия
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ по возрастным категориям
возрастные
категории
категории
персонала
менее
30
31-40
41-50
51-60
61-70
более
71
руководящий
состав
-
2
4
17
5
-
административно
–
управленческий
состав
24
15
23
49
18
15
научные
работники
32
18
13
43
65
17
обслуживающий
персонал
18
24
24
59
60
23
всего (чел.)
74
59
64
168
148
55