54
ситуация складывается в 2015 и 2017 гг., что отражает оптимизацию
численности штата в этот период и большое количество сотрудников,
уволившихся по собственному желанию.
для более полного анализа движения кадров необходимо детально
изучить причины инициативного увольнения сотрудников
(неудовлетворительные условия труда, низкая заработная плата и т.д.)
коэффициент постоянства за все отчетные периоды стремится к
единице, что вызывает формирование в человеческом капитале организации
неблагоприятной возрастной структуры, так как выбывают работники
молодой и средневозрастной группы, что препятствует передаче
профессионального опыта следующим поколениям.
Рассмотрим показатели трудового стажа сотрудников, уволившихся с
предприятия в течение трех лет, с целью выявить основные тенденции
текучести кадров и преобладающие показатели профессионального опыта
выбывающих сотрудников. Данные по отчетным периодам представлены на
рисунках 4, 5, 6.
Рис. 4. Распределение трудового стажа среди
увольняющихся сотрудников ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ за 2015 г.
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
менее 1
года
1 - 5 лет 5 - 10 лет более 10
лет
количество
человек
трудовой стаж на момент увольнения
руководящий состав
административно-
управленческий состав
научные работники
обслуживающий персонал
55
Данные, представленные на рисунке 4 показывают, что за 2015 г.
наибольшее количество сотрудников, из общего числа уволенных,
принадлежат категории научных работников. В целом, сотрудники разных
категорий, обладающие большим трудовым стажем на предприятии,
составляют практически половину (47%) уволенных за текущий период.
Всего 8% уволенных в отчетном периоде проработали на предприятии менее
года. Такие показатели связаны с оптимизацией численности штата в 2015 г.
Перейдем к анализу данных за 2016 г:
Рис. 5. Распределение трудового стажа среди
увольняющихся сотрудников ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ за 2016 г.
Наибольшее количество уволившихся за 2016 г. составляют
сотрудники предприятия, чей трудовой стаж в организации насчитывает от
1 года до 5 лет (33%). Так же высоки показатели увольнения сотрудников,
чей стаж на предприятии составляет более 10 лет (19%) и тех, чей стаж
работы менее года (19%). Общее число уволенных снизилось по сравнению с
2015 г. почти вполовину. Среди всех уволенных сотрудников за текущий
период 42% принадлежит к категории обслуживающего персонала, что также
может быть связано с продолжением мероприятий по оптимизации
численности штата.
0
1
2
3
4
5
6
7
менее 1
года
1 - 5 лет 5 - 10 лет более 10
лет
количество
человек
трудовой стаж на момент увольнения
руководящий состав
административно-
управленческий состав
научные работники
обслуживающий персонал
56
Рис. 6. Распределение трудового стажа среди
увольняющихся сотрудников ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ за 2017 г.
Согласно данным на 2017 г. 38% уволенных принадлежит к категории
сотрудников, имеющих стаж на предприятии от 1 года до 5 лет. Среди
общего числа сотрудников, покинувших организацию в 2017 г., наибольшее
количество увольнений затронуло сферу обслуживания (47 %).
Насколько можно судить по результатам интервью с сотрудниками
отдела кадров и строевой, в период с 2015 по 2017 гг. происходила активная
работа по оптимизации численности штата, в связи с тяжелой эконмической
ситуацией на предприятии. Так как увольнение по сокращению численности
штата предполагает компенсационные выплаты, увольняющимся по
соответствующей статье ТК РФ (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), многие сотрудники
предприятия, имеющие длительный стаж работы, посчитали возможным
закончить свою профессиональную деятельность на ФГУП «18 ЦНИИ»
МО РФ, что и отражено в динамике увольнений за отчетные периоды. В том
числе, немало сотрудников выбрали уход по собственному желанию
0
2
4
6
8
10
12
менее 1
года
1 - 5 лет 5 - 10 лет более 10
лет
количество
человек
трудовой стаж на момент увольнения
руководящий состав
административно-
управленческий состав
научные работники
обслуживающий персонал
57
(ст. 77 ТК РФ), в связи с нестабильной ситуацией на предприятии, чтобы
продолжить профессиональный путь в другой организации.
66
В целом, обращаясь к динамике увольнений за трехлетний период,
можно сказать, что наиболее часто увольняются сотрудники, имеющие
трудовой стаж на предприятии с 1-5 (29%) и более 10 лет (39%). Среди
увольняющихся наибольший процент составляют сотрудники,
принадлежащие к категориям обслуживающего персонала (41 %) и научных
работников (30%). Отток научных кадров, составляющих основу
человеческого капитала предприятия, оказывает сильное влияние на
конкурентоспособность ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ и эффективность его
деятельности. В текущем году основной тенденцией увольнения является
уход молодых специалистов, проработавших в организации менее 3 лет.
Таким образом, необходимо заметить, что основной задачей
деятельности отбора на текущий момент является формирование
человеческого капитала организации, тщательный поиск и привлечение
высококвалифицированных кадров и молодежи, способной воспринять опыт
специалистов, имеющих большой трудовой стаж на
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ.
2.2 Основные технологий отбора кадров на ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ.
Не вызывает сомнений тот факт, что от эффективности отбора
высококвалифицированного персонала во многом зависит возможность
удовлетворения потребностей организации в трудовых ресурсах.
Для некоммерческих организаций характерна некоторая пассивность и
реактивность кадровой политики, что выражается в преобладании
традиционных форм управления персоналом. Это касается и процесса отбора
66
Трудовой кодекс Российской Федерации
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
58
кадров на ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ, когда предпочтение отдается
проверенным, использующимся длительное время методам.
67
В условиях постоянного изменения трудового законодательства
особую актуальность приобретает вопрос использования кадровых
технологий, который не получил четкого закрепления на уровне
федерального законодательства и должен регламентироваться на уровне
конкретного предприятия.
Организация деятельности предприятия имеет ряд особенностей, в
связи с которыми невозможно применение определённых приемов, методов,
программ и технологий, значительно облегчающих процесс отбора на
современном этапе развития общества.
Среди очевидных проблем, затрудняющих качественный отбор
подходящих кандидатов на замещение вакантных должностей можно
выделить следующие:
закрытый тип предприятия, наличие доступа к секретным
сведениям. Что обуславливает ограниченную возможность использования
облачных хранилищ и ресурсов интернета, взаимодействия с потенциально
эффективными сайтами поиска работы, размещения заявок и работу со
СМИ.
68
тщательные процедуры проверки кандидатов и их ближайших
родственников (родители, братья, сестры, мужья/жены, дети), ограниченный
выезд за пределы Российской Федерации, что негативно сказывается на
привлекательности рабочих мест предприятия. Не каждый кандидат готов
ограничить свою свободу передвижения и предоставить достоверные данные
о себе и своих родственниках.
нежелание и непонимание руководителей подразделений и их
заместителей участвовать в процедуре отбора. Некомпетентность в
проведении интервью, построении беседы и общении с кандидатом. В то же
67
Великанов В. В., Золотарева М. Г. Современные системы отбора персонала и их классификации
// Молодой ученый. — 2017. — №9. — С. 391-394
68
Закон о государственной тайне http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_2481/
59
время именно момент общения с будущим руководителем зачастую является
ключевым в отборе кандидатов в научные подразделения, так как специалист
по отбору кадров не может охватить всю глубину и специфику будущей
работы, даже располагая полной информацией о должности.
отсутствие разнообразия методов отбора и дифференциации их
применения в зависимости от характеристик вакантной должности.
нет перспективных источников привлечения кандидатов, за
исключением центра занятости, рекомендаций сотрудников предприятия.
недостаточное материально – техническое обеспечение процесса
отбора, нехватка инструментария в работе специалистов отдела кадров и
строевой.
о вакансиях, открытых на предприятии, как правило, знают
сотрудники отдела кадров и строевой и представители служб и отделов, куда
предполагается набор новых сотрудников. Таким образом, отсутствует
возможность более широкого распространения информации о вакансии среди
сотрудников предприятия, что снижает вероятность замещения вакантных
должностей посредством перевода сотрудников из других подразделений.
в работе по отбору персонала из всего состава кадровой службы
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ задействован лишь один человек, что непомерно
увеличивает его загрузку и снижает качественную работу с кандидатами.
окончательное решение о приеме на работу кандидатов на
вакантные должности осуществляется, зачастую, без участия линейных
руководителей – будущих начальников, на основе формального соответствия
требованиям, указанным в заявлении на замещение вакантной должности и
успешным прохождением проверочных процедур на допуск к
государственной тайне.
низкий уровень доверия к возможностям процесса отбора в выборе
высококвалифицированных кадров, отсутствие у руководителей и зачастую
самих кандидатов осознания роли и возможностей профессионально
60
организованного отбора с применением инновационных технологий,
правильно подобранных к специфике предприятия.
нет четко разработанных требований к должностям (карт
компетенций), что заставляет специалистов по отбору ориентироваться на
собственные представления и предпочтения, тем самым повышая уровень
субъективности принятого решения.
нет четко регламентированной системы проведения процедуры
отбора кадров, закрепленной в локальных нормативных актах предприятия и
определяющей последовательность, этапы, методы и технологии отбора в
зависимости от специфики конкретной должности.
Все перечисленные факторы существенно влияют на эффективность
отбора кадров на предприятии, делая его в большей степени формальной
процедурой, что совершенно не соответствует той роли, которую процесс
отбора занимает в общей системе управления персоналом. Текущее
состояние отбора кадров ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ сводится к
максимальному упрощению процедуры, с исключением важнейших
элементов (составляющих, собственно, оценку профессиональной и
личностной пригодности кандидатов), необходимых для качественной
оценки кандидатов.
Процесс обора персонала ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ наглядно можно
представить в виде схемы (см. рис. 7)
61
Рис.7 Структура процесса отбора кадров ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ
Анализ структуры процесса отбора кадров, принятого на
предприятии, дает возможность сделать следующие выводы:
По факту работа специалиста отдела кадров и строевой по отбору
кадров начинается после получения первичной информации о кандидатах
(резюме), после чего идет сравнение данных с требованиями вакантной
должности. Кандидаты, прошедшие первичный отбор, получают
приглашение на собеседование. В процессе собеседования с кандидатом
специалист ОКиС задает общие вопросы, касающиеся уточнения
информации, имеющей отношение непосредственно к требованиям
должности и к опыту работы. Завершающим этапом собеседования является
Определение
потребности в
персонале
•оформление заявки в отделе кадров и строевой
•составление текста вакансии, определение требований к
должности, уточнение деталей и требований к кандидату
•открытие вакансии
Поиск и отбор
•определение каналов поиска (размещение заявки в
центре занятости, оформление документов к конкурсу,
если заявка на замещение должностей научных
работников)
•первичное собеседование сотрудника отдела кадров и
строевой с кандидатами, откликнувшимеся на вакансию
•отсеивание неподходящих требованиям претендентов,
выдача анкеты, назначение собеседования
•проведение собеседования с сотрудником ОКиС,
проверка анкеты преприятия
•проверка сведений, указанных в анкете кандидатом
Принятие
решения по
результатам
отбора
•предоставление сведений по кандидатам, прошедшим
проверку, начальнику ОКиС
•принятие решения о приеме кандидата на работу на
основе данных, представленных ОКиС
•оформление сотрудника на работу, в случае отсутствия
возражений со стороны линейных руководителей
62
выдача кандидату анкеты, установленного на предприятии образца (форма
4), для самостоятельного заполнения (см. Приложение 9). Сотрудник
кадровой службы предприятия также знакомит кандидата с нормами
законодательства РФ о государственной тайне и порядке оформления
допуска к ней.
69
После заполнения кандидатом анкеты сотрудник ОКиС сверяет
сведения, указанные соискателем в анкете, со сведениями, содержащимися в
представленных документах. Практика показывает, что заполнение такой
анкеты дается большинству кандидатов нелегко, многие из них вынуждены
полностью исправлять анкету несколько раз, так как, согласно требованиям к
заполнению анкеты, она должна быть выполнена без исправлений. Уже на
этом этапе чувствуется раздражение и недовольство кандидатов на
вакантную должность, что не способствует повышению заинтересованности
в получении работы.
Далее идет проверка представленных кандидатом сведений
70
. После
проведения проверочных мероприятий и наличии у кандидата основных
документов, необходимых для приема на работу (определены в ст.65 ТК
РФ
71
), заполненных в надлежащем порядке согласно требованиям трудового
законодательства, рассматривается вопрос о заключении трудового договора.
Документы предоставляются на согласование начальнику отдела кадров и
строевой, окончательное решение выносит руководитель организации на
основе сведений, представленных начальником ОКиС по результатам всех
этапов отбора.
Так как основным видом деятельности предприятия являются
научные разработки, то особое внимание сотрудников отдела кадров и
строевой должно быть направлено на качественное формирование научной
69
Закон о государственной тайне http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_2481/
70
Постановление Правительства РФ от 06.02.2010 N 63 (ред. от 29.12.2016) "Об утверждении
Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной
тайне" http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_97474/
71
Трудовой кодекс Российской Федерации
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
63
части человеческих ресурсов предприятия. Существуют установленные
законодательством требования к замещению должностей научных
работников.
Согласно Приказу Министерства образования и науки РФ
от 02.09.2015 г. №937-ФЗ, существует утвержденный перечень должностей
научных работников, подлежащих замещению по конкурсу
72
. На основе
данного приказа на предприятии разработано и утверждено положение о
конкурсе, на замещение вакантных должностей научных работников и
перевода на соответствующие должности научных работников
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ. Оценка профессионального уровня претендента
на замещение должности осуществляется исходя из ранее полученных
претендентом научных или научно-технических результатов, отвечающих
профилю предприятия, их соответствия квалификационным требованиям к
должности. Решение выносится на рассмотрение конкурсной комиссии, в
составе которой обязательно присутствуют руководитель предприятия,
представители выборного органа первичной профсоюзной организации,
некоммерческих организаций, являющихся получателями и/или
заинтересованными в результатах работы, а также ведущие ученые,
приглашенные из других организаций, осуществляющих научную, научно-
техническую и инновационную деятельность сходного профиля.
Организация конкурса осуществляется на основе «Порядка
проведения конкурса на замещение должностей научных работников»
(утв. приказом Министерства образования и науки РФ от 2 сентября 2015 г.
N 937)
73
и включает публикацию объявления о проведении конкурса на
замещение должностей научных работников (не позднее, чем за два месяца
72
Приказ Минобрнауки России от 02.09.2015 N 937 Об утверждении перечня должностей научных
работников, подлежащих замещению по конкурсу, и порядка проведения указанного конкурса
http://legalacts.ru/doc/prikaz-minobrnauki-rossii-ot-02092015-n-937 /
73
Порядок проведения конкурса на замещение должностей научных работников (утв. приказом
Министерства образования
и науки РФ от 2 сентября 2015 г. N 937)
http://base.garant.ru/71222720/f7ee959fd36b5699076b35abf4f52c5c/#block_2000