24
дистанционно, без его уведомления и в любой момент времени, именно это и
является привлекательным для специалистов по работе с кадрами.
Научным сообществом, достоверность заключений графологов ставится
под сомнение, большим числом исследователей графология признается
псевдонаукой. Несмотря на то, что изначально графология получила некоторую
поддержку в научном сообществе, работы Флакингера, Триппа и Вайнберга
(1961), Локковандта (1976) и Нэво (1986), а также на то, что некоторыми
исследованиями все же поддерживается мнение о достоверности
графологических методик анализа почерка
1
,подавляющее большинство
исследователей
2
считает окончательно доказанным отсутствие у методов
графологии какой- либо предсказательной способности
3
.
Определяясь с методом и технологией отбора кадров, следует обратить
внимание на его набор функций. В таблице 1 приведены характеристики
нетрадиционных методов оценки соискателя при приеме на работу. Используя
данные таблицы, применяя комплексный подход, процесс и результат оценки
кандидата на должность можно поднять на более высокий качественный
уровень.
Из представленной ниже таблицы можно сделать вывод, что идеального
метода, который мог предоставить адекватную, качественную и полную
информацию о кандидате не существует.
Все из перечисленных методов оценки кандидатов при приеме на работу
имеют свои преимущества и недостатки. Следовательно, для повышения
эффективности применения, при практическом использовании данных методов,
необходимо обращать внимание на их недостатки, и стараться устранить их при
помощи применения взаимодополняющих методов.
1
Crumbaugh J. C., Stockholm E. «Validation of Graphoanalysis by «Global» or «Holistic»
Method». Perceptual And Motor Skills 44 (2). — 1977. — April. — P. 403- 410
2
Ben- Shakar G., Bar- Hilel M., Blum Y., Flug , A. // Журналприкладнойпсихологии (Journal of
Applied Psychology) 71. — 1986. — P. 645- 653
3
Графология [Электронный ресурс] / Википедия свободная энциклопедия. — 2015. — 28
января. — Режим доступа : https://ru.wikipedia.org/wiki/Графология
25
Таблица 1
Преимущества, недостатки и область применения нетрадиционных
методов отбора кадров
Название
метода
Преимущества
Недостатки
Область
применения
Стресс
интервью
Помогает
«раскрыть»
подготовленного
кандидата;
Помогает показать
умение грамотно
вести себя в
конфликтных
ситуациях, скорость
и эффективность
принятия решения в
неординарных
ситуациях;
Определение уровня
стрессоустойчивости
кандидата.
Оттолкнет часть
потенциальных
сотрудников, которые
могли бы оказаться
полезными;
При неумелом
проведении может
только навредить:
соискатель получит
негативный опыт, а
слухи распространяются
быстро, и компания
очень скоро прослывет в
кругу заинтересованных
лиц
непрофессиональной.
Для оценки
кандидатов,
претендующих
на должности,
где необходимо
общаться
сбольшим
потоком людей.
Brainteaser
интервью
Наиболее полное
определение
творческих навыков
кандидата;
Определение
аналитического
мышления
кандидата.
Занимает много
времени, сил и
внимания у соискателя и
рекрутера;
Возможна
необъективная оценка.
Работники
умственного
труда и
творческих
специальностей
, среди которых
программисты,
менеджеры по
рекламе,
консультанты.
Физиогномика
Может использовать
даже неопытный
специалист по
подбору кадров;
Предоставляет
информацию о
качествах кандидата
путем анализа его
лица.
Не эффективен, как
основной метод оценки;
Сложность
интерпретации.
Должности
высшего звена
(руководители
подразделений,
заместители)
Соционика
Получение новой
информации о
кандидате;
Помогает лучше
понять человека.
Не эффективен, как
основной метод оценки;
Сложность
интерпретации;
Финансовые затраты.
Должности
высшего и
среднего
руководства.
Графология
Получение
дополнительной
информации о
кандидате;
Помогает лучше
узнать человека.
Проведение
высококвалифицирован
ным специалистом;
Большие финансовые
затраты.
Должности
высшего звена
(ген. директор,
заместители)
26
Также является целесообразным повышать точность вышеупомянутых
нетрадиционных методов для достижения оптимальной достоверности,
необходимой для внедрения в систему оценки кандидатов. На следующем этапе
необходимо разработать комплексную систему стандартизации
нетрадиционных методов и сертификации специалистов, подготовленных для
работы с персоналом по эти методам.
Эти действия позволят решить существующие на данный момент
актуальные вопросы легитимности вышеупомянутых нетрадиционных
мероприятий при приеме на работу в компании. А также разработать
необходимые алгоритмы в процессе обучения с целью приобретения
интервьюерами навыков применения и оценки кандидатов нетрадиционными
методами.
Назначение. Отобранные кандидаты получают письма о назначении
после того, как рекомендации отборочной комиссии утверждены компетентным
органом компании. Назначения на руководящие должности, такие как
руководители, генеральные директора, финансовые советники и т. д., Должны
быть одобрены советом директоров. Исполнительный директор может быть
утверждающим органом в случае других должностей.
В приказе о назначении указывается предлагаемая должность, заработная
плата и соответствующие условия, условия службы, продолжительность этой
должности (постоянная, временная, договорная), отчетный орган, предельный
срок для сообщения о принятии и вступлении в должность и т. д. Он должным
образом подписан уполномоченным органом и становится первой основой
договорных отношений между компанией и кандидатом.
Каждая компания в определенное время прибегает к различным методам
привлечения персонала, их принято делить на активные и пассивные методы.
Выбор данных методов в первую очередь, зависит от сроков закрытия
вакансии.
Если срочно необходим высококвалифицированный специалист, то
разумнее будет прибегнуть к более затратным активным методам привлечения,
27
а если же закрытие вакансии может подождать, то чаще всего обращаются к
пассивным методам — более дешевым.
Активные методы применяются, когда спрос превышает предложение на
рабочую силу. Самым ярким примером активного метода является вербовка —
выстраивание контактов между компанией и интересующими ее
потенциальными сотрудниками.
Чаще всего вербовкой занимаются в учебных заведениях, у конкурентных
предприятий, через частные посреднические организации или через
государственные центры занятости.
Кроме этого, компания может заниматься набором кадров, формируя
собственный имидж посредством проведения презентаций, участий в ярмарках
вакансий, фестивалях и праздниках. Ярмарка вакансий интересна работникам,
желающим сменить место работы. Праздники и фестивали рассчитаны на
квалифицированных специалистов, заинтересовавшихся данной компанией.
Пассивные методы отбора кадров применяются, когда предложение
рабочей силы выше спроса на рынке труда. Размещение объявлений о
вакансиях является самым распространенным видом пассивного метода отбора.
В таком объявлений чаще всего указывают требования к кандидату,
предлагаемые условия оплаты и минимальное описание обязанностей, и затем
они отправляются во внутренние и внешние средства массовой информации.
Выбирая определенный способ распространения, нужно хорошо
понимать все плюсы и минусы. Телевидение охватывает довольно большую
аудиторию, но несет большие затраты при незначительной обратной связи.
Многократно более дешевый способ рекламы по радио также охватывает
широкий круг аудитории, но чаще всего это люди во время работы или за
рулем. В связи с этим основные откликающиеся лица, это желающие сменить
нынешнюю работу.
Анализ литературы показывает, что вышеперечисленными методами не
ограничивается весь спектр методик отбора кадров в компанию. В таблице 2
приведены используемые в России техники отбора кадров.
28
Таблица2
Техники отбора кадров в организацию
Виды техник
Положительные
характеристики
Отрицательные
характеристики
Тесты способностей
• Позволяют успешно
прогнозировать
эффективность работы в
широком спектре видов
деятельности;
• обычно легки и недороги в
администрировании
• Их использование
может вызвать
негативный отклик;
• тесты физических
способностей могут быть
дорогими в разработке и
администрировании
Квалификационные
тесты
• имеют относительно
высокую валидность;
• легки и недороги в
администрировании;
• вызывают меньший
негативный отклик, чем тесты
способностей и письменные
тесты на проверку знаний
• Письменные тесты на
знание работы могут
вызывать негативный
отклик;
• квалификационные
тесты могут
быть дорогими в
разработке
и администрировании
Биографические
опросники
• Легкое и недорогое
администрирование;
• присутствуют определенные
свидетельства валидности;
• уменьшает негативный
отклик, порождаемый другими
тестами и процедурами
• Возможны опасения
относительно
конфиденциальности;
• возможно получение
ложной информации
(информацию
необходимо проверять)
Интервью с
работодателем
• Структурированные
интервью,
основанные на анализе
работы, могут иметь высокую
валидность;
• уменьшает негативный
отклик, вызываемый
другими тестами
• Структурированные
интервью обычно имеют
нужные показатели
валидности;
• интервьюер должен
обладать отличными
навыками
проведения интервью
29
Продолжение Таблицы 2
Личностные
опросники
• Обычно не вызывают
негативного отклика;
• некоторые из них обладаю
предсказательной силой в
отношении конкретных
ситуаций;
• могут уменьшить
негативный отклик,
вызываемый другими
тестами и процедурами;
• легки и недороги
в администрировании
• Нужно различать
клинические
и профессионально
ориентированные
опросники;
• возможно получение
социально желательных
ответов;
• проблема
конфиденциальности
(использовать только в
составе батареи методик)
Требования к
образованию
и опыту
Могут использоваться
применительно к техническим
и профессиональным
должностям для выявления
неподходящих и
некомпетентных кандидатов
В ряде случаев трудно
продемонстрировать
необходимость
образования и опыта для
работы на данной
должности
Тесты на честность
• Обычно не вызывают
негативного отклика;
• показали себя валидными в
ряде случаев;
• легки и недороги в
администрировании
• Проблема
конфиденциальности:
можно использовать
только в составе батареи
методов оценки;
• возможны ложные или
социально желательные
ответы;
• может требоваться
специальная подготовка
для администрирования и
интерпретации тестовых
баллов;
• не следует применять к
тем сотрудникам, которые
уже работают
30
Продолжение Таблицы 2
Проверка
рекомендаций
и характеристик
• Может использоваться для
проверки информации,
предоставленной кандидатом;
• способствует
предоставлению кандидатами
более точной информации
• Отзывы почти всегда
положительны; они
обычно не позволяют
дифференцировать
хороших и плохих
работников
Центры оценки
• Позволяет успешно
оценивать эффективность
работы или обучения,
управленческий потенциал и
лидерские навыки;
• целостный подход к оценке
персонала;
• проверка рекомендаций
и характеристик
• Дороги в разработке
и администрировании;
• требуется специальный
тренинг
для ассессоров
1.3. Организация работы по отбору кадров
Продуктивная и успешная работа любой организации во многом зависит
от того насколько компетентные, целеустремленные и талантливые у нее
сотрудники. По этой причине поиск кадров является весьма актуальным и
важным вопросом для любого руководителя. Но для реализации такой задачи
необходим комплексный подход, который учитывает те особенности, которые
несет та или иная сфера деятельности компании.
Политика продвижения организации окажет значительное влияние на
процесс найма. Если открытая позиция выше начального уровня, может быть
целесообразно продвинуть кого-то, уже работающего на организацию. Многие
организации используют продвижение изнутри в качестве инструмента
мотивации и вознаграждения за хорошую работу или долголетие в
организации. Когда сотрудники видят, что их коллеги получают повышение по
службе, они лучше осознают свои карьерные возможности.
Продвижение может быть особенно важным в застойной экономике, где у
31
людей мало шансов улучшить свою жизнь, меняя организации. Их
единственная возможность для карьерного роста и увеличенный доход должен
продвинуться в пределах их текущей организации.
Проблема с продвижением по службе изнутри заключается в том, что
продвинутый человек оставляет кадровый пробел в своей прежней должности,
поэтому должность еще предстоит заполнить. Однако этот пробел, вероятно,
будет в более низкой, менее квалифицированной позиции, и, следовательно, его
будет легче заполнить.
Преимущество продвижения изнутри заключается в том, что ваш
продвинутый сотрудник уже знаком с корпоративной культурой, знает
политику организации и, скорее всего, наберет скорость намного быстрее, чем
новичок в организации. Недостатком продвижения изнутри является то, что
организация упускает шанс для новых идей и творческого подхода, который
может дать новый человек, впервые входящий в организацию. Понятно, что
есть плюсы и минусы как в продвижении, так и во внешнем найме.
Дело не в том, что один путь правильный, а другой неправильный - он
просто зависит от политики организации, типа выполняемой работы и ее
уровня в организации. Работа на более высоком уровне, скорее всего, будет
заполнена продвижением по службе, чем работа на более низком уровне.
Непотизм — это наем родственников. Убедитесь, что вы знаете политику
вашей организации в отношении кумовства, прежде чем один из ваших
сотрудников обратится к вам с просьбой нанять члена его или ее семьи. Если
вы нанимаете родственников сотрудников (или нет), будьте осторожны с
нарушениями гражданских прав, потому что во многих штатах дискриминация
при приеме на работу является незаконной на основании семейного положения
человека.
Во многих организациях есть политика кумовства, поэтому узнайте, где
ваш работодатель стоит по этому вопросу. При приеме на работу
родственников большинство работодателей требуют, чтобы члены семьи
работали в разных сферах деятельности организации, чтобы предотвратить
32
проблемы фаворитизма и возможные проблемы с моральным духом среди
работников. Членам семьи никогда не следует занимать руководящие
должности, когда они обязаны управлять своими собственными
родственниками.
На сегодняшний день разработаны новые методы, которые позволяют
найти необходимую кандидатуру на вакантную должность в организации. Они
становятся наиболее актуальными и прочно входят в работу кадровых служб
большого количества компаний. К таким методам относятся:
Рекрутинг. Этот метод подходит для поиска и подбора кадров на
должности, которые находятся на среднем или низшем звене. Подобную
технологию применяют среди кандидатов, которые высвободились с
предыдущего места работы и на рынке труда находятся в свободном поиске
другого рабочего места. Посредством этого способа можно реализовывать и
массовый подбор кадров. Инструменты работы в этом случае могут быть
абсолютно разными в зависимости от нахождения региона организации.
Но, как правило, это реклама, которую работодатель дает в средствах
массовой информации и на специализированных интернет — ресурсах. Таким
образом набираются специалисты однотипного плана или для людей,
работающий вахтовым методом, которые необходимы организации в большом
количестве.
Эксклюзивный или прямой поиск кадров. Такой способ подбора кадров
направлен на категорию редких специалистов или сотрудников, которых
назначают на высшие управленческие должности. Подобную методику
применяют в случае, когда нужно найти человека, который будет иметь
влияние на ключевые показатели по продвижению бизнеса компании. Он
направлен на аудиторию специалистов, которые могут быть трудоустроены или
находится в свободном поиске рабочего места.
Хедхантинг. Современный способ подбора кадров, который включает в
себя и прямой поиск кадров. Его задача состоит в том, чтобы вести охоту за
конкретным высококвалифицированным специалистом с целью переманивания
33
его в компанию. Это очень сложная работа, которую выполняют в случае
поиска редких и ключевых специалистов и руководителей высшего звена.
Существуют определенные технологии и инструменты подбора кадров
при помощи данного способа. Так как такой поиск требует предварительной
работы, связанной со сбором информации о специалисте, а затем реализации
тщательной подготовки к его переманиванию. Данную технологию применяют
в случае, когда заказчик не может самостоятельно указать на конкретного
специалиста.
Посредством агентства по оказанию услуг подбора кадров проводится
тщательный анализ штатных работников конкурирующей компании и сбор
сведений о сотрудниках, которые занимают ключевые должности в
организации, с применением сложных технологий подбора кадров.
Экономически данная процедура является очень дорогостоящей, а также
длительной и очень ответственной.
Прелиминаринг. Целью данной методики является привлечением к
работе наиболее перспективных молодых специалистов при помощи
стажировки и производственной практики.
На этапе отбора кадров из резерва, который был создан в процессе набора
кадров, выбираются наиболее подходящие кандидаты. По сути это
продолжение процесса найма, и он предполагает выделение некоторого числа
кандидатов из большого числа людей, которые желают быть трудоустроенными
на вакантное место.
Цель этого этапа заключается в оценке соответствия личностной и
профессиональной пригодности кандидата выдвигаемыми требованиями на
вакантную должность. Прийти к решению такой задачи можно посредством
применения экономически, этически и юридически оправданных средств.
На этапе отбора происходит процесс выбора должности или
деятельности, которая поспособствует наиболее полной реализации всех
возможностей работника. В процессе отбора кадров устанавливается
идентичность характеристик кандидата и требований должности, а также